高管薪酬的皮尺该卡在哪儿

高管薪酬的皮尺该卡在哪儿2009年9月5日，在杭州举行的“2009中国企业500强发布暨中国大企业高峰会”上，国资委主任李荣融表示，相对于利润年增长1500亿元来说，1500多位央企副总以上的高管总薪酬每年增长4600万元左右是“合情合理”的。一句“合情合理”，又一次将大众的注意力引向高管薪酬这一敏感话题上。不绝于耳的高管薪酬争论1997年，59岁的褚时健带着“中国烟草大王”和被判无期徒刑的双重身份，黯然离开执掌18年的红塔集团。褚时健的离任正式拉开了关于“59岁现象”热议的序幕，也宣告了经理人精神层面自我满足式激励方式的终结。计划经济时代，高管所创造的价值与其所获得的收益是严重不匹配的。拿褚时健来说，在他效力红塔集团的18年中，为国家贡献的利税超过1400亿，而他18年的收入加奖金不过80万而已。难怪经济学家周其仁如是说：“我们拥有世界上最昂贵的公司制度和最便宜的企业家。”经济体制的市场化需要国企高管薪酬体系的市场化，这是在解决高管激励问题上所达成的共识。秉承这一原则，2003年9月4日，在完全公开的激烈竞价声中，武汉有机的管理层收购顺利完成，成为“全国首例市场化MBO案例”。然由于操作不当，MBO被扣上“国有资产流失”的帽子，被迫叫停。幸运的是，我们又找到了“股权激励”这颗救命稻草。历经艰难的摸索和修订，2006年，《上市公司股权激励管理办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》相继出台，开启了以股权激励为主导的新激励时代。2008年，金融风暴席卷全球。在此起彼伏的“裁员降薪”哀号声中，网络上掀起了一场对高管“天价年薪”的讨伐运动，矛头直指中国平安的马明哲（2007年马明哲的年薪为6616.1万元）。为化解“高薪门”之困，2009年，马明哲携手三一重工的梁稳根演绎了一场“一元CEO”甚至“零元CEO”的“中国传奇”，却被网民称之为“作秀”。作为民营企业，中国平安和三一重工的高管薪酬尽管不受国资委的管辖，但却难逃投资者和社会舆论的攻击。为平息高管薪酬的民愤，与世界其他国家一道应对全球金融危机，中国财政部印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法》。《办法》规定：“国有金融企业负责人最高年薪为280万人民币。”但遗憾的是，“限薪令”的社会反响并不尽如人意，甚至有愤怒的网民指责中国版的“限薪令”名为“限薪杠杆”，实为“涨薪标尺”。在民众看来，“限薪令”之所以会有蜕变成“涨薪令”的可能，其原因在于，目前国企高管中明码标价的年薪低于280万的不在少数（比如，据交行2008年年报称，交行高管2008年最高年薪为175万元），“限薪令”出台后，超过280万者会不会自动降薪不得而知，但民众担心低于280万者会向高标准看齐，故称之为“涨薪令”不无道理。“谁给我赚钱多，我就给他钱多。”“高管总薪酬年增长4600万元左右是合情合理的。”若严格按市场规律来说，李荣融的讲话是非常有道理的，但若放在金融危机和民众对高管薪酬本就义愤填膺的时代背景下，加之大众对国企盈利方式根深蒂固的争议，李荣融的观点遭受质疑也就不足为奇了。高管薪酬频遭非议的原因探究高管薪酬频遭非议的原因，可归结为以下几点：其一，高管的天价年薪与企业的惨淡经营业绩不相协调。高管薪酬与企业绩效连接不紧密是高管薪酬遭受非议的一个重要原因，华信惠悦所作的《2008/2009年度中国高管薪酬及企业治理研究报告》显示，受金融危机影响，中国多数企业的经营业绩出现下滑，但各公司高管的收入却并没有出现大幅下跌。相比上一年，中国A股企业的业绩下滑了12.2%，但高管的最高现金总收入却仅下降了3.9%.从行业来看，除金融业高管收入受“限薪令”制约“缩水”了48%之外，建筑业仅有2%的微降，而其他行业高管的最高现金总收入在2008年都有不同程度的增长或与去年持平，综合业和采掘业更是出现了49%和43%的涨幅。高管薪酬之所以能背离企业经营业绩而存在，其中一个关键原因就是“自定薪酬”。也就是说，对于中国很多上市公司而言，由于薪酬委员会一般由“内部人”为主导，只不过会象征性地引入两名“独立董事”。然而，中国企业“独立董事”的“独立性”是值得推敲的，有人戏言说中国很多“独立董事”是既不“独立”，也不“懂事”的。这话虽有些过激，倒也不无道理。其二，高管享受天价年薪的高枕无忧与普通员工遭受裁员降薪的不幸境遇不相协调。金融风暴席卷之下，到处可以听到“裁员降薪”的隆隆炮声。放眼世界，花旗银行、惠普、星巴克等裁员规模均超过1万人；环顾中国，联想、日照钢铁、夏新电子等加入了裁员行列，宝钢、东方航空、南方航空等加入了降薪行列。与之不相协调的是，2009年2月，据国泰君安证券披露，公司在2008年计提了32亿元作为职工薪酬。几乎在一夜之间，关于金融企业高管天价薪酬的争论席卷了中国的报纸、电视和网络。其三，在大众看来，无论是“天价年薪”还是“零年薪”，都缺乏令人信服的依据。从华远任志强的774万元到深发展法兰克。纽曼的2285万元，再到马明哲的6600万元，高管“天价年薪”的纪录不断被刷新。如果说高薪是个人超高人力资本价值的体现，恐怕是难以服众的；而如果说高薪是基于企业卓越经营业绩的奖金或提成，显然也是缺乏依据的。因为与马明哲的6600万元年薪不相匹配的是，2008年中国平安投资富通亏损额超过200亿元。当2009年马明哲表示将领取“零年薪”时，并没有拿出一个让公众觉得“合情合理”的理由，所以，在想象力丰富的网民看来，不过是一个噱头而已，而日益理性化的受众是不为噱头所感动的。最后，对于国企来说，依靠垄断获利的经营模式与向市场化看齐的薪酬体系不相协调。据中国企业联合会9月5日发布的数据显示，2009年度中国企业500强的绩效已经超过世界500强、美国500强，净利润首超美国企业500强。中国500强净盈利1706亿美元，而美国500强净利润仅为989亿美元。“并非世界最优秀的企业，却拿出了世界上最好的业绩单。”面对企业素质与企业绩效倒挂这种怪现象，稍加分析就不难发现问题的症结所在。中石油、中移动、工行等中国企业之所以能跻身全球“最赚钱企业”之列，关键在于其对资源和市场的垄断，也得益于各级政府的呵护，当然，庞大的企业人员规模也是美国公司所无法比拟的。所以，与其说这些企业的高额利润是由高管带队创造的，倒不如说是由全国人民共同创造的更为贴切。根据2007年12月11日财政部会同国资委发布的《中央企业国有资本收益收取管理办法》，石油石化、电信、煤炭、电力、烟草五个行业红利上缴标准为税后利润的10%，科研院所和军工企业三年内暂时不上缴，其余央企均按照5%的标准上缴红利。这意味着，非市场化运作的国企却采用了几乎完全市场化的高管薪酬体系。这也是国企高管薪酬频遭非议的根源所在。高管薪酬难题的破解之道判断高管薪酬体系是否合理，关键看其是否能从根本上解决委托——代理问题，从而最终实现企业利益与高管个人利益的有机统一。若考虑到金融危机所产生的负面影响，大众还希望能够透过高管薪酬体系看出其为应对金融危机所做出的战略筹划。从这两点出发，根治高管“薪酬”之“心痛”，应从以下几方面着手：其一，优化公司治理结构，组建由独立董事为主导的薪酬委员会。作为国企高管薪酬管理的总掌门人，国资委的作用无疑是不容替代的。但若从独立性和专业性来看，国资委所制定出的薪酬参考价却是难以令人信服的。而对于民营企业高管薪酬的规划，国资委更加没有发言权。所以，对于类似高管薪酬这样既敏感又专业的话题，由具有专业性的独立第三方进行裁定才具有说服力。正是基于这一点，美国公司的薪酬委员会几乎全部都由独立董事构成，以维护高管薪酬的公信力。当然，引入第三方专业机构进行高管薪酬规划也是一个比较明智的选择。其二，建立职业经理人市场，实现市场化薪酬与市场化用人机制的协调统一。市场经济条件下，采用市场化的高管薪酬体系是完全合理的，但前提是，用人必须市场化。如果用人上采用行政决策和政治任命，薪酬数额上却强调与国际标准对接，那么，不管薪酬是高是低，这种半行政化、半市场化的高管薪酬体系都必然会招致非议。所以，打破国企高管的“两栖身份”，实现“身份纯化”，是优化高管薪酬水平和推行“限薪令”的基础和前提。否则，所谓的“限薪”极有可能会蜕化变质。其三，增强高管薪酬的透明性，不仅应公布高管薪酬水平的绝对值，更应明示其薪酬结构和具体的支付方式、业绩条件等，以使公众清楚高管薪酬与公司业绩之间的对应关系。在薪酬结构不明朗的情况下，很难说清“千万年薪”与“一元年薪”究竟哪个更高。这也是网民认为中国式“一元CEO”纯属作秀的原因所在。据2007年美联社对世界500强CEO薪酬的不完全统计，在薪酬超过3000万美元的11位CEO中，工资所占的比率仅为2.7%.其四，完善绩效考核体系，实现高管薪酬与管理绩效的对接，打破“旱涝保收”。大众之所以对高管的天价薪酬“眼红”，并不在于他们具有“仇富”心理，而在于高管薪酬与公司业绩之间存在严重背离的现象，或者说，舆论讨伐的是“穷庙中的富方丈”。如果说，企业绩效逐年下滑，高管收入却节节攀升，这显然是普通员工和股民所无法接受的。考虑到高管的业绩周期长度，对高管的业绩监测应建立在长期考核的基础之上（可考虑以3~5年的战略规划期为一个考核周期），不能只评价短期的经营业绩，激励时也应以长期激励为主、中短期激励为辅，最终构建起高管薪酬随企业绩效动态调整的机制。另外，也很有必要采用延期支付方式或建立收益追索机制，一旦发现高管有侵吞公司财产或损害公司利益的不法行为，董事会有权将延期支付的奖金予以沉没或讨回已经支付的分红。作为一个大众普遍关注的热门话题，在社会各界献计献策的基础上，高管也应强化自身的职业修养，自觉肩负起社会、投资者和员工赋予的重任，金融风暴肆虐之时更应如此。也就是说，高管只有靠能力和业绩赢得社会大众的尊重和敬仰，其薪酬难题才能得以最终破解。