劳动法民生意义告别低劳动力成本时代

劳动法民生意义：告别低劳动力成本时代《劳动合同法》背后的社会动力“《劳动合同法》的草案一出来，劳方和资方的动静都很大。”一位立法官员说，“这样才让人放心了，说明新的法律触动了这两个阶层关键的利益点。如果只有一方的意见比较大，反而说明法律太偏颇了。”《劳动合同法》自2006年3月开始发布第一稿，公开征询意见，直到2007年6月29日正式颁布，历时两年，四易其稿。在一个月的意见征询期间，全国人大法工委共收到19万余条意见，“这种反响绝对是空前的”。在法律的震荡背后，是中国近十几年社会转型在劳动关系上的投射。中华全国总工会民主管理部部长郭军、国家劳动和社会保障部劳动科学研究所研究员王文珍、湖南大学法学院教授王全兴均作为起草《劳动合同法》的参与者，从不同的角度向本刊解读了《劳动合同法》。记者◎吴琪三联生活周刊:《劳动合同法》的出台引起了强大反响，这是否与中国近年来劳动关系的变化直接相关？中国的劳动关系是怎样逐步市场化的？郭军(中华全国总工会民主管理部部长):我国的劳动关系经历了三个阶段的变化:1976年到1986年期间，劳动关系的构成实际上是劳动者与国家之间的劳动行政关系，是行政化阶段，较少发生劳动争议。1986年到1996年，是市场化过渡阶段，开始出现劳动争议案件。1996年到现在，劳动关系真正进入市场化，对劳动关系的调节和规范，也转变为以法律手段市场自行调节。三联生活周刊:为什么您以1986年和1996年作为两个时间点，来划分劳动关系的阶段？郭军:从某个角度看，这两个时间点是中国社会发生变化的两个拐点。1986年我国进行了企业的第一轮改制，当年试行了第一部《企业破产法》。但是这个破产法自己就破产了，因为当时中国的劳动关系还没有市场化，《企业破产法》解决的是企业只能生、不能死的问题。但是企业一旦破产，职工的就业问题成为头等大事，可是劳动市场还没有开放，消化不了这些职工。这一年还通过了《全民所有制工业企业职工代表大会条例》，它解决的是在政企分离的条件下，企业经营权下放了，不能由厂长或经理一人说了算，怎样在企业经营管理方面建立民主协商机制。1986年7月，国务院发布了关于国营企业的四项暂行规定，我们可以把它们看作中国劳动合同制的初步试水。这四项规定包括《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》和《国营企业职工待业保险暂行规定》。有了这些规定，国营企业基本是按照新人新办法、老人老办法的方式来解决用工问题。1992年中共中央提出来搞市场经济，我们以前的提法是商品经济。市场经济开放了生产资料市场，而劳动力市场直到1996年才开放。这里主要是因为劳动关系涉及劳动者的生存问题，非常敏感，所以在政策制定上非常谨慎。大家是否注意到，1994年颁布的《劳动法》从1995年1月1日正式实施，1996年底才采用全员劳动合同制。也就是国家用了两年的时间来彻底取消国家分配的老式用工方式，这里边政策的制定者是用心良苦，多方考虑的，1996年以后劳动关系才开始真正市场化。三联生活周刊:国家制定《劳动合同法》最直接的动力是什么？郭军:我认为最直接的动力是我国劳动市场的现实。劳动关系市场化之后，企业是强势，劳动者是弱势，因此渐渐出现了问题。我将这些问题归结于五个方面:劳动合同虚无化、形式化、单边化、短期化和空心化。公众关心的很多热点事件就反映了劳动关系的不规范，比如各地矿难、农民工欠薪、北京的农民工吃剩饭、华为员工“过痨死”等等，最极端的就是山西黑砖窑事件了。王全兴(湖南大学法学院教授):强资本、弱劳工是劳动力市场的基本格局，我国目前经济增长非常迅速，但是劳动者工资收入增长缓慢、劳动关系不稳定，这些成了阻碍经济进一步发展的障碍。另外，我国经济正陷入内需不足—依赖出口—低价竞销—利润低下—劳动收入增长缓慢—内需不足的恶性循环。打破这一恶性循环的关节点，在于加大劳动法保护劳动者的力度，提高劳动者收入。只有保护了劳动者的利益，才能增加社会目标与经济目标之间的相融度。三联生活周刊:怎样理解《劳动合同法》与《劳动法》的关系？王全兴:《劳动合同法》在宗旨、目的、基本精神上都继承了《劳动法》的规定，比如保护劳动者利益，劳动者可以自由流动等等。但是在技术性、体制性的规定上，《劳动合同法》则突破了《劳动法》。《劳动合同法》在劳资利益的均衡上做得更好。比如黑砖窑事件，按照《劳动法》黑砖窑的非法用工主体与劳动者是雇佣关系，不作为劳动关系看待，不适用《劳动法》。但是《劳动合同法》第九十三条就规定，非法用工主体也纳入劳动法的适用范围，原来不明确的劳动关系也可以得到保护。另外，像我国近年来的劳动派遣问题，没有哪个国家派遣工占从业人员的比例，历史上超过5%。可是我国煤炭行业派遣工占到80%，电信行业占到40%?50%，问题非常严重。派遣工在企业的体制之外，实际上是劣等劳动者，他们的身份比原来的临时工更糟。这些都是企业在取消临时工之后想出来的应对高招。《劳动合同法》针对劳动力市场出现的新问题，涵盖了过去《劳动法》解决不了的地方。三联生活周刊:从1994年的《劳动法》演变到今年的《劳动合同法》，这背后中国社会有怎样的转型，它们怎样影响到劳动关系？王文珍(国家劳动和社会保障部劳动科学研究所研究员):劳动合同是调整劳动关系的，而劳动关系在现在社会是最重要的也是最复杂的社会关系。在中国，劳动合同在整个劳动关系调整体系中的作用尤其重要。西方国家经过几百年的历史，劳动基本立法已经很健全了。它的具体合同制度已经很规范了，特别是它的雇佣规则，就业习惯的惯例性规定已经成型，所以劳动合同兼顾的内容已经不是很重要了。但是在我们中国不一样，中国相关的从立法到既定合同包括一些惯例都没有形成，劳动合同立法太重要了。所以这部法律很受关注。中国社会经济改革问题、社会转型阶段对劳动保障的影响大概有“六化”:第一个就是市场化。从计划到市场化的转变。第二个是工业化。从农业社会向工业社会转变。我们现在二三产业产值已经占GDP的90%以上。第三个城市化，43%实际上都是城镇户口，还有大量的农民工都在进入城市。第四个就是全球化。如果说前面三个是中国的特色，那么全球化再加上信息化，它是整个世界都共同面临的问题;再加上我们的老龄化，按照国际上的一个标准，我们的社会实际在2001年就已经进入老龄化。这些实际上对劳动对社会保障立法影响是很大的。在这种理论社会激烈变化的时候，劳动关系出现了很多问题，特别是劳动就业形式的变化，有人叫模糊劳动关系，有人叫特殊社会关系，还有大量事实劳动关系。三联生活周刊:《劳动合同法》里的“无固定期限劳动合同”的规定很受关注，有的学者担心引发两个极端:其一是劳动合同彻底短期化，因为企业想规避掉相应的责任;其二是造就中上层劳动者的铁饭碗，使得企业的管理层凝固化。郭军:这是对“无固定期限劳动合同”的一种误解。它不等于终身制，也不是铁饭碗，终身制是计划经济时代的特殊用工方式，国有企业如招用一个员工，就真的要管一辈子，即使这个国企破产了，还得把他安排到另一个国企去。无固定期只是指没有确定的终止时间，而非不能终止。无固定合同的终止有7种情况，如达到退休年龄、意外死亡、企业破产等，除了这些外，双方还可以约定终止条件，只要条件出现，就可以终止，不需要付任何赔偿金。除此之外，当劳动者犯了严重过错，或因客观情况导致合同不能履行，无固定期合同都可以依法终止。不同的合同形式都有终身雇佣的可能，用人的自由度仍然相当大。退一步说，即使企业硬要实行“末位淘汰”，硬要单方解除合同，也不是不行，只要依法赔偿即可。而单方终止合同的补偿方案，旧《劳动法》和新的《劳动合同法》是一致的。《劳动合同法》只会增加企业在用人方面的违法成本，对于守法企业来说，是能从这项规定里获得长期利益的。王全兴:劳资双方确实在利益上存在冲突，但是理性的资方已经意识到劳资和谐的重要性。保护劳方与保护资方并不矛盾，劳资双方的相互忠诚对企业和劳动者都有益处。三联生活周刊:无论是企业还是劳动者，都对这次出台的《劳动合同法》寄予了特别高的期望，好像希望它能解决劳动力市场的一切问题，这种期望实际吗？王全兴:《劳动合同法》是使劳资双方的劳动关系更规范、稳定，但公众显然不能期望它解决所有问题。劳方或资方等不同的利益集团有各自的需求，立法要从全局上来平衡双方利益，也需要其他的相关法律作为配套。郭军:《劳动合同法》是在《劳动法》确立的调整劳动关系的市场经济条件下，国家对劳动关系的一种介入。国家的主要责任是界定劳动关系的法定最低标准，法律是在法定最低标准基础上的契约自由。法律介入的刚性程度越大，对弱者的保护强度就越大。但是在市场经济的前提下，国家对劳动关系的介入是有限的，不会过于细化。《劳动合同法》只是劳动法体系中的一个重要方面，它需要与其他的法律规章相互协调、配套，决不是全部。三联生活周刊:最近发生的华为、LG裁员等事件，使得《劳动合同法》再次引起公众关注，人们对一些具体条文存在着不同的理解。这部法律还有哪些存在争议、有可能进一步完善的地方？郭军:这部《劳动合同法》的总体社会评价还是比较高的，但是在很多问题上也比较滞后。比如“无固定期限劳动合同”的规定，我担心在实际中，没有多少劳动者能够签上无固定期限劳动合同。因为用人单位可以只跟员工签订9年合同，或者用人只用一次，这样可以规避掉无固定期限劳动合同的责任。而且《劳动合同法》在立法的技术层面上显得不够完善。比如“连续签订两次合同”，什么叫连续两次，中间间隔一天算不算？“连续工作满十年”，什么叫连续，如果一年签一次合同，加起来签了十年，算不算连续工作满十年？法律条文对这些问题的表述还不是特别清晰。王全兴:我认为现在最缺乏对工资、工时、劳动定额、福利标准等的量化规定。比如现在不对劳动定额做具体规定，加班加点的问题仍然会很严重。一些企业可以遵守法律关于工时的约定，但是加大劳动定额，变相增加工人的劳动强度。有些地方虽然职工的最低工资标准提高了，但是把原本的福利项目去掉了，员工总体收入并未增加。这些光靠一部《劳动合同法》显得有些力不从心，也需要更多地利用行业协会的力量，为企业制定切合实际的标准。(实习记者王丽娜对本文亦有贡献)一个外企的薪酬福利模式一个外企的薪酬福利模式单纯把员工的净收入拿出来比较，礼来公司只能算中上水平。在毕业生网站上，生产MM豆的食品公司“玛氏”，实习生月薪9000元。还有几个国际行业垄断巨头，在薪资待遇上都提出了“第二年增长100%，第三年50%至100%，3年内拿到30万至50万元”的目标。然而相对高薪，外资企业建立的符合中国国情的薪酬福利制度，更具可复制性。礼来是美国的百年药企，1918年在上海设立中国办事处。11月10日，公司分别请了两位劳动法专家给上海和苏州的员工讲课。“我们内部律师已经领会新《劳动合同法》的实质了，有团队研究出相应措施，讲课是要使员工明确自己的权益。”人力资源部总监刘玉波说，“高度的诚实、正直，稳固的个人，和谐的关系，这是130年来的管理宗旨。”◎葛维樱杨璐摄影◎关海彤一份有尊严的底薪14点10分，一个女孩的生日宴会刚刚结束，已经过了正常午休时间，吴菲和一群同事喧闹着回到办公室。企业之家大厦是离上海新天地最近的写字楼，看着楼下晒太阳喝咖啡的人们，吴菲说:“这是我从伦敦商学院MBA毕业后的第一份工作，机会成本很大，只能成功，不许失败。”吴菲在英国的同学有很多人都去做咨询师，“如果念书压力太大，就会急于回返成本，咨询师的待遇可以满足”。吴菲刚进入公司时候，得到的是MBA的薪水和一个销售岗位，“我一开始也不理解，既然能支付超过我预期的报酬，为什么还要做基层的工作”。刘玉波的解释是，吃亏的不是你，而是公司，公司支付高额成本，并不是针对个人所做的工作。因为不只颐堑募偕枋?所有员工都想把工作做好。”刘玉波说。公司有一张四方形晋升表格，从底层销售到中国总经理一共有4个步骤。吴菲已经进入第二层级的“品牌经理”，“再往上有两条路，可以做中国的某个区域经理，然后是海外代表，或者职能部门，做部门的总监”。加薪或者升职，都有一个可参照的公式。外企的优点在于，一切制度起因都