齐宏市政工程建设有限公司薪酬体系研究

哈尔滨理工大学硕士学位论文齐宏市政工程建设有限公司薪酬体系研究姓名：范晓峰申请学位级别：硕士专业：管理科学与工程指导教师：翟丽丽20070601齐宏市政工程建设有限公司薪酬体系研究作者：范晓峰学位授予单位：哈尔滨理工大学相似文献(10条)1.学位论文胡志敏国有企业薪酬体系变革研究——海外建设公司薪酬体系设计2004该文以海外建设公司的薪酬体系方案设计为例,对国有企业现有薪酬体系的特点和存在问题进行了详细的分析,提供了一套适应市场经济体制的薪酬体系变革思路.国有企业原有的薪酬体系,是与计划经济相适应的,明显地不能适应市场经济的新环境,造成了大量的人才外流,严重影响了企业的经营.国有企业必须进行薪酬体系的变革,建立起适应市场经济运行机制的、规范和科学的薪酬体系,才能吸引和留住人才,获得人才竞争优势.该文根据国有企业的经营特点和所处环境,参考了国外成熟的薪酬分配理论,提出了基于战略的结构化思维方法,从企业战略层面、薪酬分配结构层面和薪酬设计技术层面来设计各项分配制度,确保薪酬体系变革的理论选择与现实情况有机结合,并具有很强的实用性和可操作性.该文主要内容分为三部分:一是国有企业薪酬体系变革思路综述,包括四个方面的内容:国有企业薪酬体系的现状、存在问题分析、应考虑的问题以及变革思路.二是海外建设公司薪酬体系诊断.该部分从公司人力资源现状入手,对薪酬制度、结构及激励效果、公平性、导向作用等进行分析,找出原因并提出解决思路.三是海外建设公司薪酬体系设计,包括薪酬体系的设计思路和具体内容两个方面.该文没有片面追求薪酬理论和方法的先进性,重点在于为国有企业薪酬体系变革提供了一套合适和实用的工具和方法.2.学位论文孙志斌国有企业薪酬体系研究——基于中铁一局二公司薪酬实践2008随着新经济的到来，人力资源的管理作为生产要素的地位空前提高，对人才的需求、吸引与激励，以及对人才的充分利用程度已成为企业核心竞争力发展的约束瓶颈。同时，人力配置也成为企业实现其预期目标的前提和竞争力发展的基础。因此，企业的人力资源管理是使企业获得持续竞争力的潜在的核心资源，合理利用现有资源，提高企业的竞争力，研究人力资源的管理已成为社会发展的必然。随着世界经济的全球化，对于中国的国有大型企业来说，人力资源的管理改革和完善已经迫在眉睫，僵化的管理体制，教条的用人管理，以及缺乏竞争力的薪酬体系，已经成为阻碍其发展的关键因素。纵观国外的大型企业或者跨国公司，除了先进的技术外，对人力资源的有效利用也是其成功的重要原因。为什么我国国有企业的人才抱怨颇多、纷纷跳槽，而外资企业或合资企业的吸引力日愈增强?究其原因所在，有效的薪酬体系是其中一个主要的原因。“人往高处走，水往低处流”，高到底高在哪，低到底低在哪?这是我这篇论文的主题。本文是以实例的方式来提出问题、分析问题和解决问题。之所以以中铁一局二公司为例分析，是因为中铁一局二公司作为一个国有企业，表现出的薪资结构上的问题，具有一定的典型性。所以本人把这个企业的典型特征及其对我们的启发作为我的硕士研究生论文。本论文的研究思路如下：首先，根据中铁一局二公司的现有薪酬体系，进行相关数据的统计和分析，并根据其固有结构和特点，探讨其体系的优势与劣势，从中再次分析该公司的薪酬体系改革势在必行。其次，通过对中铁一局二公司的企业状况尤其是其薪酬体系的过去和现在公司的基本状况进行基本的描述和分析，通过公司状况对比分析的结果，简单分析国有企业的资源和目前的战略阶段，且根据这些资源和公司的战略发展，公司新的薪酬体系大的架构应该如何确定。第三，通过对公司新的薪酬体系的定位和计划，根据薪酬系统的设计原则和理念，作者设计出相应的薪酬方案。在此方案中，作者除了对体系的设计程序进行了详细说明外，还对国有企业的薪酬体系的改革进行了衍伸性的分析。从文中总结出的薪酬体系设计方案的经验可以为从事国有企业的改革提供借鉴。此外，论文中涉及的各种人力资源理论及薪酬策略设计过程中体现的思维方式、设计方法，成效分析等对国有企业如何有效进行人力资源管理，如何基于行业分析、员工特点的研究来进行薪酬体系的设计具有较强的实践指导作用。3.学位论文穆茜蓉国有企业非主营业务薪酬体系设计研究2004国有企业的薪酬改革是一个长期的过程，是一个不断与国际和市场接轨、并根据自身实际逐步调整完善的过程，国有非主营业务的薪酬体系设计就是在这种接轨与调整的局面下出现的新问题和改革的盲点。国有企业非主营业务的出现有其环境上的复杂性和时间上的阶段性，在国企的改革中，非主营业务的薪酬改革是一个不能忽视也不能回避的问题。作为国有企业经营构成与薪酬改革重点的空隙，非主营业务的薪酬体系设计同样值得学术界和企业管理界深入的研究和探讨。非主营业务薪酬体系设计盲点已经表现出了其阻碍国有企业进一步改革和完善的不利影响，需要国企在深入薪酬改革的过程中、在强调经营管理人员和主营业务核心技术员工的薪酬激励的基础上，予以重视。本文以详实的理论基础，将经典薪酬理论应用于国有企业非主营业务的薪酬体系设计，经过深入广泛的市场调研和企业内部的访谈及问卷调查，通过A公司非主营业务——客车服务中心薪酬改革方案设计的实证分析，介绍了国企非主营业务薪酬设计应包含的内涵、注意的环节和需权衡的因素，描述了国企非主营业务薪酬设计的三个流程，并对其中的重点环节进行了详细的说明，过程中应用了大量市场分析、竞争力分析、战略分析和财务核算的研究方法。目前A公司客车服务中心的薪酬方案正在落实和调整阶段，笔者也将及时跟进项目进程，继续本课题的深入研究。4.期刊论文郑碧娇浅谈国有企业构建激励性薪酬体系-现代企业文化2009,(23)国有企业激励性薪酬体系的建立是事关我国国有企业制度改革的重要举措.文章通过对我国国有企业传统薪酬体系缺陷的分析,即薪酬管理不严格、薪酬体系不公平、薪酬结构不合理,提出了构建国有企业激励性薪酬体系的对策.5.学位论文陈俊M工厂薪酬体系再设计2006有效的人力资源配置必须保证“适当的人在适当的时间适当的地点做正确的事”。如果企业没有良好的薪酬制度，那么就很难做到这点。薪酬制度作为人力资源战略的一个重要组成部分，在吸引人才，留住人才和激励人才方面发挥着巨大作用。中国改革开放以来，我国国有企业改革也开展了若干年。其中，有的国有企业成绩斐然，但相当一部分国有企业的市场竞争力还处于劣势，而且人才、资本流失严重，企业经营业绩不好，员工效率低下。这与国有企业薪酬体系存在的弊病有着直接关系，薪酬制度有许多不合理的地方。面对加入WTO后，海外巨头公司以及国内民营企业等对人才的激烈竞争，面对国有企业改革进一步深化，国有企业该怎样制定薪酬制度，以便发挥出薪酬制度的激励作用，是增强国有企业竞争力的核心问题。本论文选定原核工业部直属工厂M厂作为目标企业，坚持理论联系实际，在对薪酬理论进行认真学习、充分探讨，总结和借鉴发达国家薪酬管理的有益经验和国内成功实践的基础上，对目标企业的现状、存在问题及竞争情况进行分析，努力建立一套适合该企业发展的公平、合理、激励的薪酬制度。并希望本文能对探索我国国有企业薪酬制度的改革具有借鉴的意义。论文共分为四部分。第一部分对目标企业M工厂的基本情况、行业背景、薪酬体系现状及存在的问题进行了分析。第二部分对薪酬管理的理论基础进行了介绍，其中包括的内容有：薪酬的概念及构成、薪酬的功能、薪酬的影响因素、薪酬设计的理论基础和现代薪酬制度。第三部分在第一、第二部分的基础上，对其应对激烈的竞争该采取的薪酬制度进行了重新设计，设计的具体过程为M工厂薪酬设计的原则和策略的确定，然后为工作分析和岗位评价，接着在薪酬调查的基础上进行薪酬定位，再下来针对M工厂各类人员进行薪酬体系的设计，最后对各项工资单元具体确定。第四部分为在回顾整个薪酬体系设计的基础上对本次设计的优缺点进行了总结。6.学位论文刘明海XX建设集团薪酬体系设计2005本文试图以XX建设集团这家典型的国有企业为例,在辨析企业经营发展战略的基础上,结合薪酬满意度调查,从薪酬结构、职岗管理和绩效管理等角度对企业目前的薪酬体系状况进行剖析,发现目前薪酬体系中存在的问题.针对目前薪酬体系存在的问题,在对薪酬基本理论回顾和分析的基础上,采用因素计点法对关键核心岗位进行职位评估.结合职位评估的结果,通过职级序列划分,对企业的职位进行职位系列划分,并根据市场薪酬水平和职位的影响程度及弹性确定公司的薪酬水平和薪酬结构,对薪酬体系进行改革和再设计,努力探讨对当前国有企业具有普遍借鉴意义的薪酬体系设计和变革的一般规律和方法.7.期刊论文范承林.FNACheng-lin浅论国有企业的薪酬体系设计-江汉石油职工大学学报2007,20(5)国有企业的薪酬体系普遍存在着结构缺乏弹性、不能形成有效激励,对管理人才激励较多,对技术人才激励较少,薪酬标准较低、不具备外部竞争力,薪酬调整步伐滞后,不能反映经营成果等问题,要改变这一状况,必须本着价值导向原则、经济性原则、激励原则、相对公平原则、合法性原则,从制订立足实际的薪酬战略与计划、确定合理的薪酬结构、设计适当的职位族与薪酬幅度、建立员工绩效考核机制、整合薪酬管理职能和承载企业文化理念等几个方面加以改进,使国有企业的薪酬体系走上规范化的道路.8.学位论文徐红梅X矿业的绩效考核和薪酬体系设计2009随着国企改革的深入和经济全球化，特别是在当今的经济危机下，国有企业必须把人力资源管理问题提升到关系企业生死存亡的高度来认识，转变观念，营造能够“吸引、培养和留住人才”的机制，增强国有企业的核心竞争力和持续发展能力。X矿业有限公司(以下简称矿业公司)是作为一家有40多年历史的国有企业，矿业经历了与其它国有企业相同的变革，运行的模式是国有企业的模式。近几年来，矿业提出了企业的发展战略目标，改革的力度加大，但总体上仍是国有企业的运作方式。受历史和体制、机制的束缚，改革推进遇到一些问题，在人力资源方面，特别是绩效管理和薪酬体系存在一些问题，严重制约了企业的发展。围绕这一主题，本文分析矿业人力资源管理的现状和不足，分析矿业绩效管理、薪酬体系现状和存在问题。通过深入调研，掌握第一手的资料，运用了大量的数字和图表，以期能够增强对论文的说服力。从理论上对有关绩效管理、KPI、团队绩效、绩效指标设定、权重分配原则、薪酬管理、宽带薪酬理论等进行分析和阐述。通过对这些理论的研究，本文主要采用了先进的理论和企业的实际、环境、条件相结合，用数据说话，设计大量的表格和图示、运用辨证的思维来联接理论和现实、阐述大量的概念、列举大量的例子等研究和论证方法。结合矿业的实际，提出人力资源向战略性管理转变，设计了矿业绩效考核和薪酬体系的新方案，以保证方案的理论性和可行性的结台。9.学位论文李红军山西兰花集团公司薪酬体系设计与应用研究2008随着人类社会进入知识经济时代，人力资源管理水平的高低逐渐成为企业能否获得竞争优势的关键，而薪酬体系则是现代人力资源管理体系的前提和重要组成部分。对于我国的国有企业来说，薪酬管理既是人力资源管理的核心和重点，又是管理的难点。从现代企业人力资源管理的角度来看，薪酬不但具有保障、激励、调节、导向功能，还具有配合企业战略实现企业目标等多种功能。然而，作为我国国民经济支柱、经济体制改革中心环节的国有企业大多沿用传统的薪酬体系，而传统的薪酬体系显然已不能适应当前社会发展的需要，并且，国有企业的薪酬制度改革往往又是头痛医头、脚痛医脚，缺乏系统性和前瞻性，往往是制度刚刚实施，矛盾就接踵而至，从而使改革成了矛盾和问题的“奴隶”，让企业苦不堪言。为了避免这种现象的发生，本文强调了企业必须树立薪酬的系统理念，分析了薪酬体系的复杂性，以及薪酬体系的构建应具有分层性、多样性和综合性。只有构建了符合本企业特点的薪酬体系，才能很好发挥薪酬的杠杆激励作用，才能解决企业分配制度中的种种矛盾。本文以我国大型国有企业薪酬体系设计问题为研究对象，简要追溯了薪酬理论的演变历史。重点分析了薪酬的设计方法及大型国有企业薪酬体系存在的问题。以兰花集团公司为案例结合大型国有企业的特点，通过定性与定量分析，提出大型国有企业薪酬体