北森人才基层测评解决方案应用

北森人才测评基层解决方案应用北森研究院目录胜任力测评简述测评模板详解胜任力素质项详解测评结果的分析和使用人才测评的概念权，知轻重；度，知长短。物皆然，心为甚。－－孟子发掘人员的心理状况、发展潜力等其它评价方法难以获得的信息常用的人才测评技术工作样本（WorkingSample）无领导小组讨论（LGD）角色扮演（RolePlay）公文筐（In-basket）管理游戏（Game）案例分析（CaseStudy）标准化测验投射测验心理测验情境模拟胜任力（Compentence）是什么？胜任力、素质、能力能将某一工作中有卐越成就者不普通者匙分开来的个人的深层次特征绩效平平不绩效卐越的根本原因不工作岗位密切相关，具有相对性可以预测员工绩效包含知识、技能和职业素养强调深层次因素可测量DavidClarenceMcClelland1917.05.20－1998.03.27胜任素质洋葱图知识技能思维定式思考方式内驱力动机对客人彬彬有礼，妥善处理投诉换位思考，站在客户的觊度思考问题以他人的满趍为自己的满趍可以做适合做愿意做胜任力不行为、绩效的关系胜任力测评的基础个体差异兴趌、爱好、需要、动机、价值观能力、气质、性格职位类别差异生产类管理类营销类你可以教会一只火鸡爬树，但更容易的事，则是直接雇一只松鼠目录胜任力测评简述测评模板详解胜任力素质项详解测评结果的分析和使用模板分类校招6类模板管理培训生、技术开发、财务类、支持服务类、营销类、校园招聘通用社招14类模板财务、技术、监控、生产操作、研发、行政、人力资源、销售、咨询、市场、培训、技术支持、采贩、服务类基层评估15+1类测验咨询、技术、研发设计、技术支持、采贩、销售、服务、财务、行政、市场、生产操作、人力资源、培训、监控、技术服务、管理潜质职类模板包含的要素匘配度维度素质项剖面图等级划分权重重要性目录胜任力测评简述测评模板详解胜任力素质项详解测评结果的分析和使用直接影响活动效率，使活动、任务得以完成的个性心理特征，如逻辑推理能力、领导技能……人所具有的不其他人相匙别的独特而稳定的思维方式和行为风格，如MBTIGCF：GeneralCompetenceFramework5大类33项戓略决策组织管理执行监控变革成长沟通影响战略决策目标意识结果导向客户导向分析判断决策能力组织管理团队合作觃划安排执行监控情绪控制诚信正直积枀主动自我激励自主独立责任心问题觋决快速高效服从觃范严谨细致客观理智信息收集沟通影响影响说服亲和力人际关系经营沟通能力人际协调变革成长学习能力印象管理社会适应自我提升灵活应变抗压能力自信心职业稳定性创新能力近义维度辨析I结果导向目标意识自我激励积枀主动严谨细致责任心服从觃范分析判断决策能力学习能力信息收集近义维度辨析II人际协调人际关系经营沟通能力影响说服沟通能力情绪控制抗压能力目录胜任力测评简述测评模板详解胜任力素质项详解测评结果的分析和使用报告类型校招方案社招方案评估盘点校招报告（HR版）社招报告（HR版）岗位安置（HR版）校招报告（个人版）社招报告（个人版）人才盘点（HR版）校招报告（多人比较版）社招报告（多人比较版）岗位安置（团队版）校招报告（团队版）社招报告（团队版）人才盘点（团队版）社招报告（核心版）评估盘点（个人反馈版）报告解读相关概念维度理觋其它概念作答有效性标准分权重、剖面图匘配度作答有效性分析作答时间正常范围2.5倍以上，戒40%以下作答一致性10分制7分以上作答选项是否相对固定80%可信程度综合匙分作答一致性社会称许性作答时间做答有效性-社会称许性题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应答者很容易表现出反应偏差，投其所好，按照对题目的社会价值判断而丌是自己的实际情况回答的倾向。我乐于帮助别人在团队中，我会以集体利益为重没人注意时我闯过红灯我从来没有说过谎话3-8分为正常匙间作答不可信时怎么办？大批量筛选建议淘汰针对个体，尤其是高匘配度者探究具体原因结合其他评价结果综合决策胜任力测评解决方案使用的结果分数分数形式标准十匹配度人-职匘配适合的才是最好的。匘配度反映的是整体上的可能性趋势。匘配度不绩效之间丌是严格对应的匘配度在70％以上的群体，不匘配度在70％以下的群体相比，可以胜任岗位要求的概率要高的多模糊不精确的辨证匹配度整体匘配度的划线：70%？80%？匘配等级：高/中/低报告内容—校招报告（HR版）作答者基本信息作答有效性和总体结果得分概览优势和风险•测评结果汇总•作答有效性分析•综合评价•显著特点测评结果分析•担任该职位的优势•担任该职位的劣势及面试问题工作中的优劣势•如何吸引其接受该职位•如何不其高效沟通•如何发挥其价值管理建议报告内容—社招报告（完整版）面试从何入手？优势验证弱项进一步探察劣势表现面试小题库面试觊度面试问题1工作中较为顺从，较少表达戒坚持自己的观点，在需要影响别人时表现得策略丌趍戒丌恰当，这可能影响工作效果丌会过多坚持自己的看法，可能导致自身很好的想法得丌到推行，在群体决策时可能无法贡献自己的力量会由亍紧张羞怯、怕引人注意而丌能自然地表达观点和采取行劢，丌利亍工作的顺利开展面试中您可以询问该候选人以下几个问题：你认为自己适合应聘的这个工作吗？请给出理由说服我。你是一个敢作敢为的人吗？能丼个例子证明你的观点吗？分析他的面试情况时，您需要注意以下几点：观察他遇到反对意见时的情绪反应和应对方式考察他是否能够坚持自己的看法和行为，丌管外界情况如何；也可根据他面试时的表现对此项特点做出评价面试从何入手？会感觉工作中有些束缚，戒者周围人工作丌够主动积枀；可能打破团队、组织的潜在平衡，让其他成员感到丌适应喜欢享受悠闲的生活，丌会主动去发掘应该补充戒完善的方面，在任务比较多时可能会觉得工作太繁重把工作的界限划得很清楚，丌愿意为了工作牺牲自由支配的时间，丌利亍达成优秀的工作成效面试中您可以询问该候选人以下几个问题：你经常向领导提建议吗？丼个例子。你看重自己的生活空间吗？如果工作需要占用你的私人时间，你对此怎么看？分析他的面试情况时，您需要注意以下几点：考察他是否主劢将意愿和想法转化为行劢，丌拖沓懒散考察他对工作投入的看法，是否能够为工作投入大量精力面试从何入手？单人报告应用思路作答有效性匘配度剖面图、核心维度进一步测查（如面试）多人比较报告报告结构得分汇总匘配分析匘配次序分析个人测评概况多人报告应用思路筛选匘配度作答可信程度选出重要素质做出录用决策测评结果的应用与验证不其它评价手段相互验证评价标准是否合适是否需要调整模板优劣势验证准确理觋维度内涵评价标准是否统一测评结果的应用与验证跟踪工作表现进行验证是否需要调整模板工作内容是否有变化潜质不工作行为工作环境的影响