员工公平感与工作满意度的关系研究

员工公平感与工作满意度的关系研究作者：肖峰学位授予单位：华东交通大学相似文献(5条)1.学位论文王伟松铁路员工公平感与工作态度变量及离职意愿关系研究2005现阶段，我国国有企业员工普遍存在工作满意度和组织承诺感较低、离职意愿较高的现象，因此，本文以我国最大的国有企业员工——铁路员工作为研究对象，通过实证的方法对目前铁路员工的组织公平感、工作满意度、组织承诺及离职意愿之间的关系进行了研究。本文的具体内容有：通过对已有文献的回顾和总结，发现了以往研究的许多有用成果，同时也存在不足之处。在此基础上提出本文的研究构思，即研究铁路员工组织公平感对工作满意度、组织承诺和离职意愿的影响，以及工作满意度和组织承诺在组织公平对离职意愿的影响中是否起到中介作用。根据研究构思提出研究问题，并据此提出研究的假设，选择研究工具和研究样本，形成本次研究的设计。通过问卷调查，收集本次研究的数据。其中，通过预调查，检验和修正研究工具，通过正式调查，获得研究所需的数据。运用SPSS12.0统计软件对调查数据进行处理，运用统计学方法对调查数据进行分析。首先描述了我国铁路不同类型员工之间组织公平感、工作满意度、组织承诺及离职意愿的现状及存在的差异；然后运用相关分析、回归分析等统计学方法，揭示了员工的组织公平感对其工作满意度、组织承诺及离职意愿的影响；最后通过路径分析，检验了组织承诺在组织公平和离职意愿之间有中介作用，而工作满意度在组织公平和离职意愿之间没有中介作用。根据统计分析结果，结合铁路企业现状进行讨论，得出本次研究的结论。2.学位论文徐迎霞知识型员工组织公平感与工作满意度关系研究2008组织公平感是重要的员工激励因素，企业对待员工的公平程度，会极大地影响员工的工作态度和工作行为。组织中的公平问题已成为衡量企业管理水平、体现企业竞争力的一个有效指标。如何提高企业员工公平感，激发员工的工作热情，促进企业人力资源的有效开发，提高企业管理水平并增强企业的竞争力，成为企业有待解决的重大课题。工作满意度对现代企业管理起着重要作用，工作满意度是有效的预防和监测手段，企业可以通过员工工作满意度调查了解员工的心理需求和思想状态，员工工作满意度也是企业诊断和改进的工具。提高员工工作满意度能够激发员工的参与意识和主人翁意识，增强员工对组织的认同感和忠诚度。本研究旨在以我国知识型员工为研究对象，探讨其组织公平感和工作满意的关系，并结合本文研究结果提出对企业管理者的建议。本文首先阐述研究的目的及其意义，然后在综合以往相关研究的基础上提出本文的研究框架，对知识型员工的组织公平感、工作满意度结构及两者的关系进行研究。本文采取问卷调查的形式，以511名中国知识型员工为样本，利用SPSS软件进行数据处理与分析，主要采用因素分析、信度分析、相关分析和回归分析等分析方法，为本文的研究构思提供根本的依据，从数量上基本证实了构思假设，由此得出的主要结论如下：(1)中国文化背景下，知识型员工的组织公平感包括三个维度，即分配公平、程序公平和互动公平；(2)中国文化背景下，知识型员工的工作满意度可分为外在满意度、上下级关系、内在满意度和工作意义四个构面；(3)知识型员工的组织公平感与工作满意度呈显著的正相关关系；(4)知识型员工的组织公平感对工作满意度有预测作用，分配公平能显著预测内在和外在的满意度，程序公平可以显著预测内在满意度、上下级关系和外在满意度，互动公平能显著预测对工作意义的满意度。在本文结论部分，笔者结合本文研究结果提出对企业管理者的建议，并指出了本文研究存在的局限，以及对未来研究的展望。通过本研究，希望可以为我国企业制定提高员工公平感和工作满意度的人力资源管理方案及决策提供有力的实证支持，有助于提高知识型员工的工作满意度，有助于和谐企业的建设，从而增强企业的吸引力和竞争力，也希望有助于组织公平相关理论的进一步丰富和完善。3.学位论文钱德洲基于职业生涯管理理念的民营企业员工主动离职意向研究2006在人的全面发展的要求越来越高的情况下，员工职业生涯管理已经成为当前人力资源管理领域中一项极其重要的内容和崭新的发展方向。在知识经济时代，企业之间的竞争，归根到底还是人才的竞争。如何吸引、激励和留住人才，不仅是学术界应探讨和研究的理论问题，更是企业界所面临的现实问题。因此，了解员工主动离开企业的原因以及离职过程，如何留住企业的核心员工，有的放矢地制定人力资源政策，对企业来说是一项紧迫的课题和任务。然而，站在员工的角度，主动离职与否其实也是其职业生涯过程中的必经阶段。虽然员工主动离职行为的发生受到多种因素的影响，但离职意向已被证明是员工离职的有意义的预测源。因此，本文基于这样一个特定的研究视角——在职业生涯管理理念指导下，重点探析民营企业员工主动离职意向的影响因素。离职意向(turnouerintention)是员工所产生的离开组织的想法或者意愿。在职业生涯管理理念下，本文对工作公平感、工作满意度、感知到的晋升机会以及外部劳动力供求状况等因素对民营企业员工主动离职意向从理论与实证角度进行了分析，实证分析的主要研究结论如下：1、男性员工与女性员工在公平感知上并没有发现有显著的差异。2、未婚员工比已婚员工具有更高的离职意向。3、员工工作满意感会随着其职级的不同而改变。4、员工的离职意向也会随着职级而改变。也就是说，普通员工、基层经理人员、中层经理人员和高层经理人员在离职意向上显著不同。5、教育程度与员工职级之间是有关系存在的，这两个因素之间并不独立。6、四个自变量(员工公平感、满意度、机会感以及市场预期)能够解释71％的离职意向的方差程度。本文是在前人研究基础上的一种延伸，站在企业的角度，遵循员工的发展能给企业带来更多收益的思想，在职业生涯管理(包括个人职业生涯管理和组织职业生涯管理)理念指导下初步验证了一些有意义的结论，让我们更清楚地认识到员工离职意向也是其职业生涯管理的一个组成部分。本文的研究结果在管理学上也有积极的意义，它将指导民营企业管理者在提升员工满意度、增强员工公平感以及增加晋升机会等方面多下功夫，从而更好地进行职业生涯管理，最终创造一个民营企业与员工之间的“双赢”结局。4.期刊论文石伟国有企业员工离职意愿影响因素的实证研究-江海学刊2005,(3)通过对7家国有企业共计417名被试进行问卷调查,探讨了国有企业员工公平感、工作满意度和离职意愿之间的实证关系,研究结果表明:(1)分配公平、公司参与、工作参与对工作满意度有显著的正向影响,申诉机制对工作满意度没有显著的影响;(2)工作满意度对离职意愿有显著的负向影响;(3)分配公平、公司参与对离职意愿有显著的负向影响,工作参与、申诉机制对离职意愿没有显著的影响;(4)公平感对离职意愿的影响包括两个方面,一方面公平感对离职意愿产生直接的负向影响,另一方面公平感通过工作满意度对离职意愿产生间接的负向影响,并且间接影响大于直接影响.5.学位论文王怀勇企业员工公平感研究：责任归因的视角2008员工公平感是当前管理心理学和组织行为学领域关注的焦点问题。它之所以受到研究者的普遍关注,主要是因为大量的研究都表明,公平感与个体的许多态度和行为变量(如工作满意度、组织承诺、绩效等)密切相关。提高员工的公平感可以提高他们对组织的积极态度和有效行为,进而有助于组织目标的实现。通过对公平感领域的相关文献进行综述,我们发现：尽管员工公平感的研究成果颇丰,但其中从归因的视角来对其加以研究的成果却极其罕见。鉴于此,本文主要从责任归因的角度出发,对企业员工的公平感进行探讨,以便丰富和完善该领域的研究。本文以上海市部分企业员工为研究对象,主要采用问卷调查的研究方法,开展以下两项研究：研究一旨在探讨归因特性(稳定性、可控性和有意性)对不公平感产生的影响,检验责任归因(责任性)是否为归因特性(稳定性、可控性和有意性)与不公平感之间关系的中介变量。结果发现：(1)归因的稳定性、可控性、有意性均对责任性有显著的正向影响；(2)归因的稳定性、可控性、有意性均对不公平感有显著的正向影响；(3)归因的稳定性、可控性、有意性均通过责任性部分中介作用于不公平感。研究二旨在揭示公平感、责任归因与情感承诺之间的关系,探讨公平感各个维度对情感承诺产生的影响,检验责任归因是否为公平感与情感承诺之间关系的调节变量。结果发现：(1)组织程序公平、组织人际公平、组织信息公平均对组织情感承诺有显著的正向影响,其中组织程序公平的影响更显著；(2)主管程序公平、主管人际公平、主管信息公平均对主管情感承诺有显著的正向影响,其中主管人际公平和主管信息公平的影响更显著；(3)组织责任分别调节组织人际公平、组织信息公平与组织情感承诺之间的关系；(4)主管责任分别调节主管程序公平、主管人际公平、主管信息公平与主管情感承诺之间的关系。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：e7df876b-93f7-45d8-80fd-9e00013eb36b下载时间：2010年9月29日