员工关系协调引语

中国人力资源开发网..民主仅仅使用集体讨论或调查等正式的沟通渠道会让员工对管理层的诚信产生质疑。最好通过与员工个别谈话的双向沟通，向他们寻求建议。2007-8-19《意见放进“牢骚箱”沟通比高薪更有吸引力》浙江宁波市安通机械有限公司建立“牢骚箱”制度，给所有员工有一个沟通的机会。“'牢骚箱'让员工和公司管理层的沟通顺畅了很多，很多问题都得到了很好的解决。而现在，员工大多反映的问题也都集中在公司发展上，真是出乎我的意料。”公司董事长童伟义说。公司规定，每个月开一次“阳光检讨会”，只要员工愿意都可以参加。只要有意见，无论中层还是基层员工，都可以在会上直接向管理层反映。国务院国资委经济研究中心主任王忠明博士：这是企业人性化管理的一种制度化表现。看似简单，实则效果深远。眼下，很多企业以提供高薪为吸引人才和保留人才的唯一手段，殊不知，很多情况下能够接受员工，尤其是基层员工意见和想法的领导层，才会被员工接纳和拥护。在通用电气公司，从公司的最高领导到各级领导都实行“门户开放”政策，欢迎职工随时进入他们的办公室反映情况，对于职工的来信来访妥善处理。公司的最高首脑和公司的全体员工每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论”。曾庆学，布朗德管理咨询有限公司总经理，人力资源与战略咨询总监。树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。企业必须创造出一种以民主为特征的环境机制，强调沟通与协调，才能避免由于内部竞争导致的人才内耗。因此，企业在谋求决策的科学性的过程中，更重要的是求得员工对决策的理解，定期与员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，要建立上下畅通的言路，雇员们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。定期进行调查和回馈，设立确保所有雇员在不满和处罚事件上得到公平对待的“超级”不满处理程序。平等制度2005-5-12来源:中国金融网微软:靠什么管理员工?微软公司无疑是世界上聪明人云集的地方，比尔·盖茨靠什么对这些员工进行有效的管理呢？答案是：微软公司的人格化管理。特别是其中无等级的安排让许多其他公司的员工欣赏。无等级隔阂。微软强调平等文化，从普通员工到比尔-盖茨，穿着与办公环境均无差别。办公室无差别；每个办公室的面积大小都差不多，即使董事长比尔.盖茨的办公室也比别人大不了多少。对自己的办公室，每个人享有绝对的自主权，可以自己装饰和布置，任何人都无权干涉。公司为充分尊重每个人的隐私权，每个办公室都安装了可随手关闭的门。无等级划分的停车场不管是比尔.盖茨还是一般职工，谁先来谁就先选择地方停车，没有职位高低之分。微软西雅图市总部办公大楼看不到一个钟表，大家凭良心上下班，加班多少也是自愿的。让每个人的潜力都得到最大的发挥。任亚芬认为，这最大的体现了对人的尊重。通用公司努力使自己更像一个和睦、奋进的大家庭，从上到下直呼其名，无尊卑之分，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。怎样提高员工满意度2007-8-19北京仁达方略管理咨询顾问公司高级咨询师韦华伟透明制度让员工知道公司这一周的销售情况、重要交易、经营业绩和重大事项，这可以使员工及时了解公司的情况，尤其是那些振奋人心的合同、业绩、人物和事件能够大程度上鼓励和刺激员工，激发大家的荣誉感和归属感。早在20年前，迪斯尼公司就开始实行公司范围内的员工协调会议，每月举行一次，公司管理人员和员工一起开诚布公地讨论彼此关心的问题，甚至是很尖锐的问题，必须由高层管理者马上作出解答。员工协调会议是标准的双向意见沟通系统，虽然有些复杂，但是却可以在短时间内增进高层管理者与员工的沟通，解决一些棘手问题，提高高层管理者的威信，并可以大大提高管理的透明度和员工的满意度，没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。与大多数企业不同，美国西南航空公司并不认为顾客永远是对的。公司总裁赫伯·克勒赫说：“我们经常遇到醉汉或无礼的人，这时我们不说顾客永远是对的。我们说：你永远也不要再乘坐西南航空公司的航班了，因为你竟然那样对待我们的员工。”正如德国慕尼黑企业咨询顾问弗里施所说的“没有员工的满意，就没有顾客的满意”。正是这种宁愿“得罪”无理顾客也要保护自己员工的做法，使得西南航空公司的每一个员工都感到自己得到了尊重和关爱，又以更加热情的态度服务顾客。当然这样形成的客户-员工关系才更健康而持久。所以，开明的社会组织，应给一线员工以充分的尊重，为他们创造良好的工作环境，赋予员工合法行动的空间和申诉的自由，鼓励员工维护尊严、保障合法权益。怎样提高员工满意度2007-8-19美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”：关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。“客户”是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。员工是企业利润的创造者，如果员工对企业满意度高，他们就会努力工作，为企业创造更多价值，以企业为家。员工对企业如果不满意，结果一是离职，一是继续留在企业但是已经失去了积极工作的意愿，这两种结果都是企业所不愿看到的。所以，一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部客户—员工的满意度。四、创造关爱员工的企业氛围人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升。关爱员工的企业要给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，使员工安心地在企业工作。关爱员工的企业善于鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞扬，在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦。关爱员工的企业重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力。企业可以在制度上做出一些规定，如带薪休假、医疗养老保险、失业保障等制度，为员工解除后顾之忧。丰田公司就设有自己的“全天候型”体育中心，里头有田径运动场、体育馆、橄榄球场、足球场、网球场等。丰田公司积极号召员工参加运动部和文教部，使职工在体育运动和爱好的世界中寻求自己的另一种快乐。这样既丰富了员工的生活，强健他们的体魄，丰田还大力提倡社团活动，如车间娱乐部、女子部等等，促进人与人的关系融洽。公司可定期举行各种比赛，如篮球赛、排球赛、乒乓球赛等，不要以为只有大公司可以举办这样的活动，对于那些小企业，也可以在周末举办这样的比赛，或者跟自己的客户一同举办，不仅可以提高员工之间的交流与合作，还可以增进与客户的关系。减轻员工的身心压力、维护其心理健康。越来越多的企业经营管理者认识，帮助员工就是帮助企业。因为通过改善员工职业心理健康状况，eap能给企业带来巨大经济效益。美国的一项研究表明，企业为eap投入1美元，可以为企业节省运营成本5~16美元。关心细致让员工快乐上班，是留住人才的好方法，让员工心情愉快，工作效率提升谁让员工“快乐工作”？2007-8-19曾经由中央电视台和智联招聘进行的205cctv年度雇主调查表明：“快乐工作”指数由员工对“成就感”、“成长感”和“归属感”的感受三项要素构成。成就感让员工感受到“工作的快乐”。在这里员工不但获得具有竞争力的薪酬以舒适的工环境，同时企业具备制度化的激励机制和安排，更有一个展示自己能力的舞台，员工普遍感觉自己的工作有意义。成长感让员工感受到“工作的快乐”。在这里员工十分明确企业的发展愿景，健全的培训和选拔人才的机制，足够的职业发展空间，员工普遍感觉自己在不断进步，不断学到新的本领，进而不断承担新的责任和面对新的挑战。归属感让员工感受到“工作的快乐”。在这里员工普遍认同企业的文化，拥有畅通的沟通渠道、公平的薪酬制度、完善的福利待遇，员工普遍感觉对企业有情感寄托，能够感受到被认可和关怀。企业和提供eaps服务的咨询公司建立长久的合作关系，然后由咨询公司的专业人员帮助员工及其家庭成员解决各种心理和行为问题，其核心不仅在于直接疏解员工工作压力，而且更在于提供预防性的咨询服务，以协助员工解决困难，提供职业场所的人文怀，提高生产率并有效减少开支，提高员工在组织中的工作绩效。丽嘉：让员工尽情享受工作2007-8-20位于上海市的波特曼丽嘉大酒店，波特曼丽嘉酒店人力资源/Afont部总监庆基表示：'以绅士淑女的态度为绅士淑女们忠诚服务'是我们的座右铭。员工一定要像尊重客人那样尊重自己的同事。服务则来自丽嘉优秀的员工。所以，丽嘉企业文化的核心是关爱员工，让员工以丽嘉为荣。丽嘉的每个员工都有2000美金的使用权限，用于对客人的服务。给员工这样的权力，缘自于一份尊重，同时信任他会充分为酒店考虑，做出正确的判断，不会乱花一分钱。比如台湾著名的台积电公司，他们的很多工程师由于工作很忙，所以不常自己洗衣服，公司就与专门的洗衣店合作，洗衣店到公司指定的定点收取衣服，过几天再送过来，这样就解决了员工的生活琐事。他们办托儿所的做法也很独特，用网络将托儿所和员工的计算机联机。员工只要输入托儿所网址，就可以看到他的孩子在托儿所上课的情形，如此贴心的设计，让员工更加放心，无疑也是对员工的一种激励。建立锻炼人性化管理管理身体健康鼓励员工进行定期体检；减少不必要的加班，使员工保持充足的睡眠；提供健康饮食，帮助员工养成良好的饮食习惯；在办公室内提供小型的体育设备，鼓励员工坚持参加体育锻炼。管理心理健康聘请心理咨询师，为员工提供专业的心理咨询；引导员工进行正确的自我认知和自我定位，使员工正确认识自己的优点和缺点；帮助员工正确认识和预防抑郁症；和员工一起制定职业生涯规划，帮助员工订立现实可行的职业目标和生活目标。管理工作健康帮助员工改善工作中的人际关系；鼓励员工参与公司决策，提高员工的工作热情；提供更多的工作轮换机会，拓展员工晋升通道；制定“企业－家庭”分享计划，加强公司和员工家庭成员之间的联系，赢得员工家庭成员对于员工工作的理解。美国企业奖励员工健康2007-8-20沃辛顿工业公司为员工报销所有锻炼开支，哥伦比亚医疗用品公司对每位完成减肥计划的员工奖励116美元。去年获得美国企业健康奖项的皮特尼·鲍斯有限公司的做法最引人注目。除了上述措施外，这家公司还与餐厅协商，以优惠的价格为员工提供健康食品。公司负责员工医疗保健的布伦特·波莱茨基说，公司已经为此投入了100万美元，但每投入一美元，在员工健康和提高生产效率方面，公司能得到两美元的回报。精神按摩通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事与客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，使员工人力资源得以更充分的利用，从而使企业在下述方面获得很大收益：节省招聘费用；节省训开支；减少错误解聘；减少赔偿费用；降低缺勤(病假)率；降低管理人员的负担，提高组织的公众形象；改善组织气氛；提高员工士气；增加留职率；改进生产管理；提高生产效率。分配的公平据调查，美国500强中90％的企业实行员工持股，美国上市企业有90％实行员工持股计划。把员工持股企业和非员工持股企业进行比较，已持股企业比非员工持股企业劳动生产率高了1／3，利润高了50％，员工收入高了25％～60％。员工持股计划是一个体系，针对不同的对象可以设计不同的持股形式，以达到目的。员工持股计划可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力。同时是金手铐”，起留人的作用。另外，管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造力就有回报。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。山东海信集团实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从15万元到50万元不等。经理的年薪要分成四块，当年只能拿走30％，其余70％沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。深圳华为公司采取按劳分配与按资分配的原则。建立了与责任相对应的利益分配机制，责权利对等，激励和约束同步。经营者和各级管理者的收入与企业的经济效益钩，职工收入与工程质量和数量挂钩。重实绩、重贡献，工资待遇向优秀人才和关键岗