员工离职管理中的法律问题和常见误区

员工离职管理中的法律问题和常见误区1.离职类型2.离职补偿3.离职文本4.离职通知5.离职交接6.离职手续离职是用人单位和劳动者结束劳动关系的最终阶段，也是劳动争议的高发敏感时期。劳动合同履行期间各种隐藏的矛盾会在离职阶段集中出现。离职管理法律对劳动合同的解除终止做了严格的条件限定，因此发生劳动争议，用人单位负举证责任。法律对因劳动合同的解除终止而产生的离职管理具体内容没有详细的规定，导致由此产生大量的附随义务，给仲裁和司法部门留下了较大的裁量空间。离职管理附随义务约定义务法定义务附随义务工作移交财物保管离职办理……真实告知名誉保护……1.离职类型离职是劳动关系的最终结束，由于劳动关系结束原因的不同导致有着不同的离职类型。不同类型的离职有不同的处理方式。离职类型解雇制度终止解除合同到期结束解雇条件较为宽松合同提前结束解雇条件严格限制中国的解雇制度终止是合同关系的正常结束，解除是合同关系的提前消灭。法律规定的解除条件只是一种可能性，法律规定的终止期限则具有现实性。解除法定终止法定+期满终止与解除在经济补偿金、提前通知期等法律后果上也不同。离职制度终止解除期满终止法定终止双方行为单方行为用人单位劳动者约定终止《劳动法》离职类型离职制度终止解除期满终止44法定终止44双方行为36单方行为用人单位劳动者过失39非过失4041不得解除42无过错37过错38不得终止45《劳动合同法》解除终止类型劳动合同终止•当事人双方按照劳动合同规定的条款实现和履行了相应的权利义务，劳动合同因为法定原因或合同期满而终止•劳动合同期满终止，用人单位不愿续订需要支付经济补偿双方协商一致解除劳动合同•劳动合同履行过程中，任何一方都可以随时向另一方提出提前解除合同的意思表示，这个意思表示并不立即导致合同的解除，必须在双方达成合意的情况下才能导致合同的解除。•用人单位提出协商解除动议的需要支付经济补偿单方解除用人单位提出解除劳动合同因劳动者过失解除非劳动者过失解除劳动者提出解除劳动合同过失性解除劳动合同解除原因解除条件试用期间不符合录用条件试用期间不符合录用条件严重违纪违反劳动纪律情节严重严重失职失职，营私舞弊用人单位利益造成重大损害的；利益冲突劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；无效解除劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危致使劳动合同无效刑事责任被追究刑事责任非过失性解除劳动合同解除类型解除许可条件解除禁止条件解除程序经济补偿医疗期满解除医疗期满在医疗期内；在孕期、产期、哺乳期内；工伤丧劳；未进行离岗前职业健康检查;15+5;其他法定情形。提前30日书面通知劳动者或者额外支付一个月工资；事先通知工会工龄每满一年支付一个月工资；工资超社平工资三倍的按三倍计发,不超过12个月不能从事原工作也不能从事另行安排的工作不能胜任解除不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的客观情况变化解除客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人协商变更劳动合同不能达成协议解除原因许可条件禁止条件限制条件解除程序经济性裁员破产重整裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上在医疗期内；在孕期、产期、哺乳期内；工伤丧劳；未进行离岗前职业健康检查;15+5;其他法定情形。优先留用：较长期限的固定期限合同的；无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。六个月内优先招用提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；向劳动行政部门报告裁减人员方案生产经营严重困难的转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的其他客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的用人单位提出解除劳动合同劳动者提出解除劳动合同用人单位无过错解除用人单位过错解除解除理由解除通知用人单位无过错解除试用期内提前3日合同期内提前30日用人单位过错解除（推定解雇）未按照约定提供劳动保护或者劳动条件随时通知未及时足额支付劳动报酬的；未依法缴纳社会保险费的；规章制度违反法律法规损害劳动者权益因用人单位原因致使劳动合同无效其他法定情形以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动无需事先告知违章指挥、强令冒险作业危及人身安全劳动者提出解除劳动合同离职类型开始出现辞职与解雇的分化解雇性离职是指劳动者离职是由于用人单位的解雇行为导致，实行解雇保护，设立严格的解雇条件、要求提前通知、支付经济补偿金；辞职性离职指劳动者的离职是由于劳动者的主动辞职行为导致，实行解雇自由，限制较少。《劳动合同法》离职类型离职制度劳动者辞职用人单位解雇期满终止拒绝续签提出协商解除动议无过错辞职期满终止拒绝续签主体消失法定终止提出协商解除动议过失非过失推定解雇不得解除不得终止《劳动合同法》离职类型终止与解除开始趋同推行无固定期限劳动合同，限制期满终止使用期满终止支付经济补偿金《劳动合同法》离职类型不同的离职类型有不同的处理方式离职原因认定不同离职补偿待遇不同离职文件种类不同离职通知时间不同离职通知方式不同离职类型•2.离职补偿•经济补偿金•用人单位在结束与劳动者的劳动关系时依法律规定给予劳动者的补偿经济补偿金年限基数类型离职补偿2.1经济补偿金的类型劳动合同期满终止支付经济补偿用人单位终止固定期限劳动合同用人单位降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订，终止固定期限劳动合同。经济补偿金类型1、劳动合同法第44、46条劳动合同法定终止支付经济补偿•用人单位被依法宣告破产的；•用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；经济补偿金类型1、劳动合同法第44、46条劳动合同协商解除支付经济补偿用人单位提出解除劳动合同。经济补偿金类型1、劳动合同法第36、46条用人单位非过失解除劳动合同医疗期解除不能胜任解除客观情况变化解除经济性裁员经济补偿金类型劳动者因用人单位过错解除劳动合同未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因用人单位过错致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形经济补偿金类型离职补偿2.2经济补偿金的基数•本人平均工资•劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资•社会平均工资三倍•本人平均工资超过本地区上年度职工月平均工资三倍的经济补偿金基数1、劳动合同法第47条离职补偿2.3经济补偿金的计算年限•劳动合同法•本单位工作的年限•十二年•本人平均工资超过本地区上年度职工月平均工资三倍的•原规定•企业因员工不能胜任解除劳动合同的,经济补偿金不超过12个月经济补偿金计算年限1、劳动合同法第47条5违反和解除劳动合同的经济补偿办法第7条经济补偿金计算年限•劳动合同法•本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资•单位工作的年限六个月以上不满一年的，支付一个月工资•本单位工作的年限不满六个月的，支付半个月工资•上海（原规定）•本单位工作年限,满六个月不满一年的,按一年计算•劳动部（原规定）•本单位工作年限不满一年的,按一年计算1、劳动合同法第47条•经济补偿金劳动合同签订时间劳动合同期满终止经济补偿金计算年限—2007.12.31前无2007.12.31前2008.1.1后有2008.1.1起工龄2008.1.1后新招用—有全部工龄1、劳动合同法第97、98条3.离职文本离职文本是劳动关系当事人就离职事宜制作的法律文件。多种多样的离职类型可以通过书面形式予以体现和区分，不同的离职类型有着不同的离职文本。不同的离职类型有着不同的争议处理规则，在因离职发生的劳动争议中，劳动仲裁和司法部门一般通过审查离职文本以确定离职类型，并适用相应的处理规则。离职文本是劳动争议中重要的证据，离职文本中直接影响劳动争议的处理结果。离职文本多种多样的离职类型需要通过书面形式予以体现和区分，不同的离职类型有着不同的离职文本。离职文本用人单位解除终止辞退通知劳动者解除辞职通知双方协商解除解除协议劳动合同文本保存两年备查是法定要求离职文本是劳动关系结束时的重要证据，需要予以保存。离职文本•3.1辞退通知离职文本辞退通知辞退通知是用人单位单方辞退劳动者时制作的法律文件。解除通知终止通知辞退通知是用人单位单方解除劳动者时制作的法律文件。过失性解除用人单位随时解除非过失性解除用人单位书面通知劳动者解除通知1、劳动合同法第39、40条终止通知终止通知是劳动合同终止时用人单位单方制作的法律文件。期满终止通知法定终止通知因劳动者有严重过失解除和到期终止劳动合同，法律并未明确规定用人单位的通知义务，但由于劳动关系的特点导致用人单位必须以一定形式通知劳动者不再提供劳动。虽然法律并未明确规定是否需要书面通知，但书面通知可以明确合同解除终止性质、时间，从而直接影响申请仲裁期限。辞退通知4关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复3最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第1条辞退通知应当说明解除理由辞退通知应当明确解除时间辞退通知可以说明基本事实，但必须是单位有证据可以证明的事实。辞退通知不必过为详细，但应当文义清楚，无歧义。辞退通知合同续签需要考虑事实劳动关系和经济补偿金双重因素劳动合同应在到期日前及时续签，对拖延续签的应在合同到期日终止劳动合同，以避免支付事实劳动关系单位愿意续签，而员工不愿意续签的，单位应取得相应的书面证明，以避免支付经济补偿金合同续签•3.2辞职通知离职文本辞职通知是劳动者在单方提前离职时制作的法律文件。辞职通知1、中华人民共和国劳动合同法第37、38条解除理由用人单位无过错解除试用期内书面通知解除合同期内通知解除用人单位过错解除（推定解雇）未按照约定提供劳动保护或者劳动条件可以解除未及时足额支付劳动报酬的；未依法缴纳社会保险费的；规章制度违反法律法规损害劳动者权益因用人单位原因致使劳动合同无效其他法定情形以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动无需事先告知解除违章指挥、强令冒险作业危及人身安全•4.离职通知离职通知•离职通知是劳动关系一方当事人单方终结劳动关系的意思表示。•对于双方当事人合意终结劳动关系的，不需要离职通知。•4.1通知时间离职通知通知时间•通知时间是指当事人一方的离职通知发出的时间。•不同的离职类型有着不同的通知时间。劳动者单方解除解除理由解除通知用人单位无过错解除试用期内提前3日合同期内提前30日用人单位过错解除（推定解雇）未按照约定提供劳动保护或者劳动条件随时通知未及时足额支付劳动报酬的；未依法缴纳社会保险费的；规章制度违反法律法规损害劳动者权益因用人单位原因致使劳动合同无效其他法定情形以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动无需事先告知违章指挥、强令冒险作业危及人身安全案例•周女士于2004年2月就任外资贸易公司总经理，因为某件小事与上级公司观点不一致，周女士于6月5日向公司董事长发送了一份辞职的电子邮件表示：“我已经决定今天辞职，并希望在6月15日以前将手头的工作移交。”公司起先对她的辞职请求未作答复。直至7月10日，公司向周女士发送了一份接受辞职的电子邮件，内容为：“关于您6月5日的辞职函，经管理部门认真研究，我们遗憾地接受您辞去本公司总经理的职务，您在本公司的最后一天将为2003年7月12日，您的薪金支付到2003年7月15日为止。”然而周女士此时却不愿离职，希望继续履行合同，双方因此发生劳动争议。案例•周女士向劳动仲裁机构提出仲裁申请，她认为在向公司发送辞职的电子邮件后，鉴于公司一再口头挽留，自己被公司的诚意所感动，决定继续留在公司工作，并拒绝了其他公司的邀请。岂料公司方突然后发制人，单方面终止了与自己的劳动关系。因此请求法院撤销公司的决定，使自己能继续履行劳动合同。•公司认为周女士辞职意愿明确，公司经过一端时间研究决定同意其辞职，合乎法律规定。公司也从未同意周撤