员工责任感缺失的根源

二、员工责任感缺失的根源1、得过且过的心态糊弄工作的同时迅速流失摔的是自己的青春。某医疗保险公司的理赔协调员小满工作五年来，业绩连年增长。可现在，她突然停滞不前。尽管工作并未退步，但只是在原地踏步。小满认为：“我已经尽我所能了，干得也不错了，没有必要再像以前那样拼命。而且我也算公司的功臣，老板也不会随便开除我。”“得过且过型”的员工主要分为两类。第一类是“真傻”和懒惰型的员工。他们对生活的要求也很高，也想过上高品质的生活，但是他们就是不愿意付出，一有时间就想偷懒，多去玩玩。他们觉得自己还年轻，有的是时间，以后再努力也不晚。第二类是“装傻”型的员工。这些人其实都很聪明，很有能力，而且也有想法，但是，由于他们认为老板给他们的薪水与他们的付出不能划等号，于是，逐渐地对工作失去了激情，能拖则拖、能推则推，实在推不了的，就草草完成了事。有时候，他们也许是为了满足虚荣心，认为尽可能少地付出却获得了比别人多得多的回报是能力强的体现，才能体现自己的优越，显示出自己的聪明才智。其实，谁都知道“天下没有免费的午餐”这句话，如果得过且过，那么他们很快就将面临被替代的危险，裁员名单上他们必定位居前列。这些员工一位糊弄老板和公司是一种聪明，占了别人的大便宜就是一种成功。其实这种想法大错特错。因为，当员工以为把薪水“混”到自己的钱包就是占了莫大便宜时，肯定没有想到，糊弄工作的同时迅速流失掉的是自己的青春。到头来，吹亏最大的人只能是自己，不是老板和公司，更不是那些认真工作的人。我们应该明白，技术和经验没有积累，时间失去了就再也不会回来了。更现实的问题是，老板完全可以从人才市场上轻松找到很多比那些“得过且过”的员工更优秀的人才。2、把承担责任和接受惩罚混为一谈员工想要树立起为自己的行为负责人的观念，首先要明确：承担责任，并不意味着一定是接受惩罚。M企业是一家有10年历史的民营制造型企业，企业历史不算短，但公司的管理水平还是比较低，员工也比较散漫。经常是出台了制度，大家不重视，也不会认真地执行。针对这个情况，老板推出了“问责制”，出台了一个规定：凡是造成公司经济损失的都要追究到具体的责任人，按照损失金额的大小以一定的比例承担经济损失。这个规定说白了就是扣工资，比如用多了物料、品质不良报废、退货、产生异常工时、不按规定操作造成不良品或机器损坏等，都要扣工资。实行责任到人之初，大家都很紧张，因而收到了不错的效果。但是，这种做法造成的“处罚文化”带来的更恶劣影响也逐渐凸显。因为人都是趋利避害的，大家人人自危，更十白承担责任，面对问题不是积极地去配合、想办法一起解决，而是推诿，缺乏主动性。因为十白“做多错多”，最后认为不如“不做不错”。。也许我们从小就被灌输这样的观念，即犯了错误就意味着被惩罚，这往往使很多人对于承认错误和担负责任怀有一种恐惧感。基于这种责任导向，责任人一旦发现错误马上想到的就是把这些责任推给其他人，寻找各式各样的理由和借口来为自己开脱，而不是寻求各种改善和解决方法解决问题。管理上有个词叫“管理过度”，是指规定的条框太多，出发太多，太严厉，员工害怕承担责任而失去了主动性和创造性。举个简单的例子，因为怕出错，下属树立什么问题都要请教主管，让上级来拍板。反正主观决定了，错了也无所谓，这也说明员工不想承担任何责任。“领导，你说怎么办就怎么办”成了大家推卸责任的最好托辞。员工成了四方木，踢一下动一下，事不关己高高挂起，没有指示哪怕是看到问题也不会主动去处理，甚至提都不提。员工失去了改革创新的勇气和进取心，更别提会主动地提出改善建议和做出改善方案了。管理过度还会出现发生问题后，大家都会把心思放在如何替自己开脱，找别人过失上。部门之间表现更多的是扯皮、猜疑、搪塞，别提什么合作了。再说，这样也会令员工与公司离心背德，他们会认为公司缺乏包容和人性化，员工不会关心公司的利益和发展，公司上下缺乏凝聚力和向心力，对公司长远发展危害很大。因而，强硬的“处罚文化”是不可行的，非但不能提高员工的责任感，还会产生反效果。下面我们来分析一下员工因害怕承担责任、接受惩罚的原因：（1）员工害怕承担最直接的经济处罚；（2）员工害怕领导不再信任自己的办事能力；（3）员工害怕从此以后没有晋升机会；（4）还有一点就是面子问题，就算是自己已经明白的确做得不好，碍于面子不愿意承认自己的不足。基于以上几点，很多员工一旦出现问题或者做错了事情，往往不敢直接面对、承认自己的错误并承担责任，第一反应就是如何推卸责任。因此，员工要想树立起为自己的行为负责任的观念，首先要明确：承担责任，并不意味着一定要接受惩罚。然后仍有许多企业只要出现了差错或者重大事故，就自上而下追查责任人，进行惩罚。没有良好的责任导向氛围，其结果很难解决员工责任感缺失的问题。。3、企业缺乏良好的“责任文化”氛围如果企业里没有一种大家主动承担责任的氛围，没有倡导责任意识的倾向和激励措施，有时候单凭刚性的规章制度是不能够完全解决问题的。王芬在一家很有名的餐厅做领班，有一天上早班时收废品的照常来收纸皮、塑料之类的物品，这时有一个服务员将四个大塑料桶（底部全部烂穿无法使用）拿出来准备卖掉。作为当时在场的最高领导，王芬觉得在未经报损的情况下就自作主张将那几个桶卖掉好像不大合适，但转念一想：这桶确实不能用了，有员工证明它是烂的，还有收据为证，又不是我拿去私用了，那就卖了吧。结果，月底餐厅盘点时，发现少了四个塑料桶。王芬这才发现自己当时考虑不周，然而已经说不清楚了，因为那天早班她是在场的最高领导，只有照新桶的价格赔偿。尽管那天在场的员工证明了，而且也有数据，但没有按照正常程序报损的物品，只能按原则来处理。王芬当时觉得非常委屈。然而就在这个时候经理站出来，说这件事他也有责任，没有教育好自己的下属，没有组织好下属进行有关报损制度的学习，这样他个人负60%的责任，只要求王芬负责40%。经理的这一举动，对王芬触动很大。几年后，她自己也升为经理了，那位经理的处世态度和负责任的心态都还一直激励着她。为何员工害怕承担责任？从根本上来说这种人的一种自我保护意识，不是一天两天就可以改变的。要想改变，靠个人是不行的，需要我们大家共同营造一种敢于承担责任的氛围。在企业里面，领导必须起到一个标杆的作用。因为领导是员工的一面镜子，领导做什么，员工也会学着做什么。任何一个团体有了这样一个敢于承担责任的氛围，开展工作就变得相当顺利了。今天的企业管理者之所以呼唤“责任”，是因为很多人只把工作当做来赖以生存的手段，希望能从中得到金钱、地位就行了，而很少考虑自己应尽的责任。在今天的企业里仍然缺少能够自觉、主动承担责任的，富有责任感和责任心的员工，甚至某些企业的高层领导或者中层领导同样缺少责任意识。其实，如果在企业里没有一种大家主动承担责任的氛围，没有倡导责任意识的倾向和激励措施，有时候单凭刚性的规章制度是不能够完全解决问题的，在企业里，员工责任感的高低在很大程度上能够决定一个企业的命运。而员工责任感的匮乏，往往会成为一个企业运营不善的直接原因。那些缺乏责任感的员工，不会视企业的利益为自己的利益，也就不会处处为企业着想，这样的员工被解聘只是迟早的事情，这样的企业也存在着潜在的危机。我们常常听到这样的声音：（1）整天强调执行，但好像谁都不主动执行；（2）管理者和员工只是抱怨存在的问题而不去解决问题；（3）管理者只顾保护自己的地盘，而不会为了实现目标而携手努力；（4）员工只想挣更多的钱、获得更好的事业发展，却没有提高自身素养的决心。既然责任感如此重要，责任感如此受到推崇，那么责任感如何培养？责任文化如何建设？对于企业来讲，一个没有责任感的员工不会是优秀的员工。每个老板都很清楚自己最需要什么样的员工，哪怕你是一名做着普通工作的普通员工，只要你担当起来自己的责任，你就是老板最需要的员工。一个缺乏责任感的人，首先失去的是社会对自己基本的认可，其次失去的是别人对自己的信任与尊重。只有那些承担责任的人，才有可能被赋予更多的使命，才有资格获得更大的荣誉。联想集团的柳传志先生在“我怎样当总裁”的演讲中，有这样一段话：“企业的一把手跟下级员工之间的关系，就是大发动机跟小发动机的关系，要知道你所带动的不是齿轮，不是螺丝钉。员工同样也可以成为一个发动机，而且能跟你同步。如果能够做到这样，这个企业的活力就非常大。”这段话的意思不仅仅是说怎样当好总裁这个大发动机，同时也隐藏了另外一层意思，那就是总裁还要在企业里塑造一种责任文化，通过这种文化来激发员工的责任感和积极性，提高责任意识，从而使企业里的所有员工都能够成为自觉负责的小发动机。要做到这一点，就需要企业领导把一些相关的知识、条例、规定向员工讲清楚。在员工入职的时候，仅靠学习两天员工守则是大大不够的，在日常工作中，还需要不停地教导和培训。当然领导对事情负责人的态度，会直接影响员工的心态。最后，在大家都在呼唤责任的时候，还要明确责任不应该仅仅是长期挂在企业管理者嘴上的一个简单话题，也不应该是通过企业的规章制度来硬性规定的一个刚性的命令，而应该是通过一些典型的“责任”事件在企业里形成一种人人都能够认同并且内在的文化氛围，形成一种旗帜鲜明的“责任文化”。目前国内有些企业已经走在了前面，正在利用“责任文化”来强化员工的责任意识，营造人人负责的文化氛围，从而加速企业的发展。如果“责任文化”已经深深地印在每一位员工的心里，指导着他们的行为方式，渗入他们的核心价值观里，那么宣导“责任炼就事业”之类的理念就显得非常简单了，同时，这种文化的实施和执行自然就会被广大员工所认同。因为这种“责任文化”本来就是属于他们自己的文化，企业管理者们所要做的工作只是帮助他们更加清晰和简单化，更易于传播和执行罢了。