基于胜任特征的员工绩效管理研究

山东大学硕士学位论文基于胜任特征的员工绩效管理研究姓名：王坤申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：王怀明20080920基于胜任特征的员工绩效管理研究作者：王坤学位授予单位：山东大学相似文献(5条)1.学位论文张蕾胜任特征模型在人力资源管理中的实践探讨2006知识经济时代，知识日渐成为企业经营活动中最重要的资源，人对知识的掌握和驾驭以及由此带来的企业的创新更加突出了人在经济活动中的地位和作用，“以人为本”的管理得到了空前的强化。因此，对人的内在胜任特征，包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，以“胜任特征”为中心的人力资源管理越来越受到理论界及实践界的关注。以“胜任特征”为中心的人力资源管理是建立在胜任特征模型的基础上的。胜任特征模型就是为完成某项工作，达成绩效目标所要求的一系列不同特征要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色以及知识与技能水平，显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。胜任特征模型的建立为企业人力资源管理活动的开展确立了基点，通过胜任特征模型，清晰描绘了企业的核心竞争力、核心能力与员工核心专长与技能之间的联系，从而使员工的胜任特征要求能够基于企业战略目标的牵引与要求进行明确界定。通过员工胜任特征模型可以判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的基点。并可指导员工发挥个人胜任特征优势，并因此获得高绩效。胜任特征模型为实现企业战略目标、企业总体绩效目标、团队绩效目标、持续改进员工个人绩效目标提供了方向和共同的语言。本文基于实践中所遇的问题，从而引发对员工胜任特征模型的理论思考，对关于胜任特征及其模型的提出、定义、研究现状等相关理论予以了介绍和总结，在对胜任特征理论知识深入理解的基础上，论述了建立胜任特征模型的流程与方法、在人力资源管理各个板块中的应用，从胜任特征模型建立和应用的改进和完善方面提出了建设性的建议。2.学位论文吴丹丹IT行业市场类岗位员工胜任特征模型构建与应用2007胜任特征由McClelland于1973年首次提出。他认为传统的智力测验、性格测验和学术测验等都不能有效地预测复杂或高层职位工作的绩效，进而提出“胜任特征”这一概念，并指出胜任特征是与高绩效直接相关的知识、技能、能力、特质和动机。随后该概念便受到国外许多专家学者的关注，20世纪90年代至今，对胜任特征的应用研究逐渐在国外风靡，成为“人力资源领域的主要革新之一”。目前，世界500强企业中已有过半数的公司在人力资源管理实践中应用胜任特征模型。目前国内对IT行业胜任特征的研究主要集中于管理类职位和技术类职位的研究，鲜有对市场类员工应具备的胜任特征及培养措施的科学系统研究。因此，本研究采用实证方法构建IT企业市场类岗位员工的胜任特征模型，并对此类型人才基于胜任特征的现状进行评价分析，提出相应的对策及措施建议。本文选定IT企业市场类员工作为研究对象，研究结果发现：胜任特征的频次、平均等级都能区分绩效优异组和绩效一般组；胜任特征的出现频次和平均等级是较为稳定的指标；我国IT类市场类员工绩效优秀者和一般者在胜任特征出现频次上有显著差异，优秀组和一般组在访谈长度上不存在显著差异。本文通过实证研究初步建立了IT企业市场类员工胜任特征模型，包括7项胜任特征：责任感、信息搜寻、专业知识、人际洞察能力、学习能力、判断决策能力、客户意识。3.学位论文陶镇新加坡A半导体公司现场工程技术人员的胜任力模型研究2010本文围绕半导体行业的背景以及半导体代工行业激烈竞争的市场现状展开分析，指出半导体代工企业在激烈的市场竞争中制胜的关键来自于出色有效的人力资源管理。现场工程技术人员是半导体代工企业中最为重要的人力资源。以笔者所在的新加坡A半导体公司为例，从公司目前存在的问题着手，提出如何运用人力资源管理理念，通过胜任力模型的建立，研究，应用以及反复论证从而达到帮助企业提高员工生产力，提升员工绩效，并且完成选拔人才、培育人才、使用人才及留住人才各个环节的人力资源管理目标。br　　本文主要通过以下几个部分进行撰写和阐述：br　　首先通过对A公司所处的行业背景和竞争现状进行分析，指出公司面临着生存与发展的巨大挑战。br　　然后通过分析公司目前的组织结构以及人力资源管理现状，找出当前人力资源管理中尤其是胜任力模型应用方面存在的问题。br　　最后通过行为事件访谈的方法分析现场工程技术人员的胜任特征并建立起更为有效的胜任力模型，通过这个模型的应用不仅可以提高员工绩效，也为企业提高市场竞争力给出了解决方案。4.学位论文丁波职业经理人胜任力测评方法的分析及应用——依锋公司总经理胜任力测评方案的设计2006在激烈的市场竞争时代，我国比以往任何时候都更需要大批的杰出人才脱颖而出，需要形成一支与世界发展潮流相适应的职业高层管理人员队伍，因此采用什么标准来选拔和培养企业高层管理者，受到了越来越多人力资源管理学家和组织行为学家的关注和重视。要想在竞争中最大限度地发挥才能，实现自身价值，就必须全面、准确、客观地了解自己，开发自己的潜能。这同样需要科学的人才测评。人才测评是建立在心理测量学、统计学、管理学、计算机技术等多学科基础上的，对人的各项素质进行测量和评价的方法，它根据岗位需求及组织特性，采用多种方法和技术对人的知识水平、技能状况、能力倾向、个性特征等多项素质进行综合评定，为人力资源管理提供科学的参考依据。在整体性人力资源开发与管理中，人才测评是十分重要的中间环节和基础性工作，起着承上启下的作用。人才测评用科学的测评方法和程序，对应试者的知识、能力及能力倾向、工作技能、发展潜力、个性特征、情绪状况等进行评定，认识其特长、素质和潜在能力，以形成关于人才质量和价值的科学性鉴别和判定，为人才价格确定和流通、使用等提供较为客观的依据。任何企业竞争能力的增强和工作绩效的提高都离不开个人的作用，员工的能力、技能和学识是一个企业重要的元素，成为企业不断成长的核心。在今天的环境中，哪一个企业如果不充分利用员工的能力，如果不能发展员工的能力，如果不会挖掘员工的潜能，那么它将渐渐失去竞争能力甚至被淘汰。这就要求传统的人力资源管理发生转变，即从基于工作的人力资源管理转向胜任力取向的人力资源管理。有意义的胜任力应该是提供一个整合所有人力资源管理功能和服务的通用工具和方法，它能帮助所有员工、公司甚至社会在未来的更具挑战的时代中工作效率更高。一个全面准确的胜任力考察能够为企业从事员工培训、改善员工绩效水平、在招聘中定义能力以及其它人力资源管理夯实基础。随着对胜任特征的逐渐深入研究，相信以胜任特征为基础的人力资源管理新模式将为企业带来更多的收益，进一步增强企业的核心竞争力，为企业在激烈的市场竞争中脱颖而出提供坚实的基础。本文将从胜任力的角度对依锋公司的总经理岗位进行分析，重新设计其测评体系。全文共分五章。第一章阐述了人才测评工作的重要意义以及胜任力研究的应用现状，以强调人才测评工作在企业的发展过程中作用。第二章是对胜任力理论知识的基本认识。介绍了胜任力的概念、要点、测试核心及测试的主要方法，同时该章为胜任力测评方案挑选适当的测评方法打下了重要基础。第三章是案例部分。列出了依锋公司总经理胜任力测评的现状，并对其聘用的效果做了原因分析，指出了测评方法的不足。第四章是全文的重点，将定性方法与定量方法相结合，设计并建立了胜任力测评体系。首先对收集来的数据用因子分析的方法做了处理，得出了该公司总经理的胜任力模型，然后依据该模型的核心因子，设计新的测评体系。第五章是对该测评体系的评价。分析了该设计方案的可行性，通过对该方案有效实施的前提条件的分析，探讨了尚需要解决的问题，提出了解决问题的建议。本文的主要特点在于：一是尝试把理论知识与人力资源管理的实际结合，特别是定性分析方法与定量分析方法相结合统计方法，力求人力资源的精细化管理；二是运用多元统计分析方法对指标的主观性选择进行了客观的处理，避免了测评的主观歪曲；三是建立了胜任力测评方案的设计体系，同时完善了以胜任力为取向的人力资源管理的指标处理方法。5.学位论文李磊高知识型员工柔性绩效评价激励与流动机制研究2009随着知识经济时代的到来，高知识型员工作为组织核心资源的一部分，其战略地位不断提升，高知识型员工的数量和质量关系到组织的核心竞争力的提高和组织战略的长远发展。由于高知识型员工与一般员工相比有其自身的独有特性，有必要对高知识型员工的评价和管理进行专门的研究。目前对高知识型员工的评价和管理存在很多问题和难题亟待解决，而且学术界对此进行的专门研究还较少。基于这些现状，本论文运用现代管理和系统分析的理论、方法，对高知识型员工柔性绩效评价与激励流动机制问题进行了探索性的深入研究，主要工作如下：第一，提出高知识型员工的概念，系统地分析了高知识型员工的需求特征、行为偏好和流动特征，基于系统的原理分析了高知识型员工绩效的影响因素，在此基础上，对其绩效评价及激励流动管理系统的特点、目标、环境等进行了分析，建立了高知识型员工绩效评价及激励流动管理系统结构的概念模型。第二，提出高知识型员工柔性绩效评价的思想和柔性绩效指标与刚性指标的柔性评价等相关概念，分析了高知识型员工的柔性绩效构成，分析了高知识型员工与其利益相关者的绩效契约关系，在此基础上建立了基于利益相关者的高知识型员工柔性绩效评价指标体系，认为高知识型员工的利益相关者主要关注思想素质结构、业务素质结构、绩效素质结构和特殊业绩四个维度，以高校教师为例进行了柔性绩效评价体系的设计。第三，对高知识型员工柔性绩效评价的数学模型进行研究，分别建立了柔性评价指标数据处理的统计分析模型、柔性静态评价的方法与模型和柔性动态评价的方法与模型。第四，对显性激励的局限性以及显性激励与声誉激励的关系进行了分析，指出声誉激励是显性激励的重要补充，并能降低激励成本。利用委托-代理关系建立了高知识型员工的声誉激励模型。第五，考虑工作本身的内在激励作用，从授权、弹性工作制、工作任务的挑战性、团队等几个方面讨论了高知识型员工的工作设计，利用委托-代理方法分析了工作设计与薪酬激励的作用规律，研究了高知识型员工工作设计的超契约机制。第六，建立了基于胜任特征模型的高知识型员工超契约激励模式。通过建立基于胜任特征模型的职业生涯阶梯和薪酬方案，满足了高知识型员工对个人成长的需求，并且激发高知识型员工为提升自己的竞争力不断学习和提高。第七，以和谐为背景建立高知识型员工和谐流动机制，通过科学选聘、新型劳动契约、内部营销、和谐实践社群等措施提高高知识型员工对组织的忠诚度，降低非良性流动，同时建立和谐内部流动与外部流动机制，坚持以内部流动为主，外部流动为辅，促进良性流动，形成高效、和谐的组织氛围。关键词：高知识型员工柔性绩效评价超契约激励声誉激励模型和谐流动本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：21423877-b4a7-4f48-bd38-9e2e007076e5下载时间：2010年11月14日