如何更好的管理好员工

让员工死心塌地的34个小手段目录一、善用煸动性的言语向员工描述企业获得好的发展后自己所能获得的.............................................................................................................2二、在员工工作出现问题时，鼓励比指责更为有效.........................2三、让核心员工持有干股能让他们觉得是在为自己工作.................3四、礼貌而客气的跟所遇到的员工打招呼.........................................4五、感情投资比物质刺激更重要.........................................................4六、给予员工家庭式的情感抚慰.........................................................5七、让认真工作的女性更加认真工作的方法.....................................6八、当下属内心不安时，更是抓住下属心的最佳时机.....................6九、在适当的时候，让员工捎去一份对他家人的问候.....................7十、为员工提供独特而有意义的奖品.................................................8十一、给员工意料之外的奖励会让对方印象深刻.............................9十二、有时候不妨将眀奖变为暗奖.....................................................9十三、充分重视小恩小惠的激励作用.............................................10十四、用艺术的方法奖励员工...........................................................11十五、给予落后的员工以另类的“负激励”...................................11十五、给予落后的员工以另类的“负激励”...................................12十六、越是有能力的上司，偶尔也要扮演无用的人.......................13十七、使用优秀员工的姓名，来为某一长期的奖励计划命名.......14十八、驾驭下属的情感，追求管理的最高境界...............................14十九、学会“大一巴掌再给一甜枣”的激励模式...........................15二十、对一些员工不妨故意挑“刺儿”...........................................15二十一、巧妙利用对方的好胜心理，并有意识地褒扬第三者.......16二十二、赋予喜欢发牢骚的人以新的角色.....................................18二十三、为员工设立挑战性的目标...................................................18二十四、引导员工进行良性竞争.......................................................19二十五、对员工的需求，千万不要一步到位全盘满足.................20二十六、在发奖金时加入一些感情的调味剂...................................20二十七、一定要让员工知道，你不追究他们的过失是因为他们其实能做得更好...................................................................................................21二十八、在斥责下属后，在适时给予安抚.......................................21二十九、把解决总题放在第一位而不是追究是谁的责任...............22三十、明确鼓励适当的冲突，激发组织效能...................................23三十一、调换员工的岗位，重新燃起他们“想干”的兴趣...........24三十二、确立事业部制度，实施分权管理.......................................24三十三、定期举行有益的活动可以凝聚人心...................................25三十四、关键时刻让员工知道真相...................................................26一、善用煸动性的言语向员工描述企业获得好的发展后自己所能获得的盖房子的时候，建筑师把自己的想法具体地表现在蓝图上，再依照蓝图完成建筑。如果没有建筑师的具体规划就无法完成。同样的道理，企业在行动时也必须要有行动的蓝图，也就是精密的具体理想或目标。企业吸引人才的最重要条件之一就是能够为员工提供足够合适的发展空间，选择了一个企业，就是选择了一种生活”。如果企业管理者用充满自信且热情洋溢的话语，向员工描述企、业的广阔发展空间，并强调企业的发展同员工个人的发展息息相关，就能够最大限度地调动员工的积极性。要使员工对企业前途充满信心，就要让员工了解企业的优势和发展目标及企业的美好前景。员工看见了企业发展的蓝图和目标，才会主动地把个人的事业和企业的前途紧密地连在一起。美好的企业发展蓝图是调动员工积极性的一种重要“攻心术”，员工越了解公司目标，归属感越强，公司就越有向心力。不断地向员工展示企业发展的宏伟蓝图，让员工对企业前途充满信心，是松下先生的重要“攻心”谋略。早在1932年，松下幸之助在向企业员工演讲使命感的时候，曾经描绘了一个在250年内达成使命的愿景。其内容是：把250年分成lo个时间段，第一个时段的25年，再分成3期，第一期的1O年是致力于建设的时代；第二期1O年继续建没，并努力活动，称“活动时代”；第三期的5年，一边继续活动，一边以这些建设的设施和活动的成果贡献于社会，称“贡献时代。第一时间段以后的25年，是下一代继续努力的时代，同样要建设、活动、贡献。如此一代一代地传下去，直到第十个时间段，也就是250年以后，世间将不再有贫穷，而是变成一片繁荣富庶的乐土。松下的这个蓝图，可以说是绝无仅有的，不仅在企业界未有先例，就是那些赫赫有名的政治改革家，也没有多少人有这样宏伟的规划。难能可贵的是，时至今日，可以说他的梦想正在一步一步实现着。而更为现实的是，松下的这种规划让每个员工都拥有了灿烂辉煌的梦想，使员工对企业前途充满信心，从而提高了他们的工作热情和积极性，提高了工作效率，促进了企业的快速发展。其作用是不可估量的。现代企业对人才的需求越来越高，同样，企业也要为人才的发展提供足够的发展空间。有了很好的发展机会，人才的价值才有体现的平台，才有发挥的空间，也才愿意留下来并努力工作。企业领导者要站在企业未来发展的高度，积极营造一个能拴住人心的员工发展平台，营造一个有利于充分发挥人才作用的激励机制。二、在员工工作出现问题时，鼓励比指责更为有效员工犯了错误往往他自己是最痛苦的，这时候，精明的管理者应该减轻员工的心理负担，鼓励他们轻装上阵，将功补过。帮助员工从错误中吸取教训，积累经验，不断提高工作能力。一个28岁的员工在GE公司，经历了他一生中最为恐怖的一件事——爆炸。这是一次巨大的爆炸，爆炸产生的气流掀开了楼房的房顶，震碎了顶层所有的玻璃。街对面就是公司的实验工厂，当时，他正坐在匹兹菲尔德的办公室里。听到爆炸之后，他立即飞奔出办公室，向出事的办公楼跑去。跑到三楼时，他害怕极了，他的心怦怦狂跳，汗流浃背。爆炸带来的灾难比他预想的更糟，但幸好，没有人受重伤。爆炸时，专家们正在一个大水槽里进行化学实验，他们将氧气灌入一种高挥发性的溶剂中。正是一个无法解释的火花引发了这次爆炸：非常幸运的是安全措施起到了一定的保护作用，爆炸产生的冲击波直接冲向了天花板，而没有伤人。但显然，作为这个项目的负责人，这位年轻人有着严重的过失。第二天，他就驱车100英里去康涅狄格的桥港，向集团公司的一位执行官查理·里德解释这场爆炸事故的起因。这个人对他是很信任的，但他也做好了挨批评，甚至是最坏的准备。虽然他可以解释为什么会发生爆炸，并提出一些建议解决问题。但是由于紧张，害怕，他的自信心就像那爆炸的楼房一样开始动摇。当他走进查理·里德的办公室，心情很快就平静了下来。查理·里德是一个有着很深专业素养的杰出科学家，是从麻省理工学院毕业的化学工程博士．在加入GE公司以前，还在麻省理工学院当过5年应用数学的教师。查理·里德对技术有着很大的热情，是GE公司中级别最高的有着切身化学经验的执行官，事实上他也知道在高温环境下做高挥发性气体实验会发生什么。因此，他的表现显得异常通情达理。“我所关注的是你能从这次爆炸中学到什么东西。而你是否能够修改反应器的程序?”年轻人没有想到查理·里德会问这些。“你们是否应该继续进行这个项目?”查理·里德的表情和口吻Jt满理解，根本看不到一丝情绪化的东西或者愤怒。“好了，我们最好是现在就对这个问题有个彻底地了解，而不是等到以后——我们进行大规模生产的时候。查理·里德说道，“感谢上帝，没有任何人受伤。”查理·里德的行为给这个年轻人留下了深刻的印象。这个28岁的年轻人的名字就是杰克·韦尔奇。后来，杰克·韦尔奇在自己的自传中回忆起这段经历时说：“当人们犯错误的时候，他们最不愿意看到的就是惩罚。这时最需要的是鼓励和信心的建立。而管理者首要的工作就是帮助他们恢复自信心n管理者的鼓励是异常有效的，这对员工恢复自信心是非常必要的，因此对于犯了错误的员工，管理者一定不要吝啬自己的鼓励，要让员工了解你仍然信任他们，你对他有信心，所以他们也要对自已有信心。三、让核心员工持有干股能让他们觉得是在为自己工作企业可以通过适当的物质手段来刺激员工，满足员工最基本的生存需要，也可以采取各种措施让员工分享企业利润，例如员工持股计划。员工持股计划是指企业内部员工出资认购公司的部分股权，委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理；员工持股委员会作为社团法人进入董事会。这是按股份分享红利的一种新型股权形式。员工持股计划不仅可以唤起人们的向往和追求，还能激发员工的上进心，促进员工对自身社会价值的认识，让员工在辛勤工作中既为企业成长骄傲，又可以增加财富，从而激发员工的工作积极性o1997年，戴姆勒——宾士股份公司执委会里负责人事的机构，打算把向员工发放企业盈利股票、员工股票、刺激个人的积极性这三者融为一体。根据盈利情况直接向员工发放盈利股票，在宾士公司这里还是第一次。如果公司1997年的结算被计算出来的话，那么公司全体员工春天将得到一笔特殊的奖金。前提是企业盈利至少达到15亿马克，这些盈利首先可以使每位员工得到额外的收入。企业的盈利股票取决于年终结算，这一新的规定是1997年6月由企业领导和员工代表委员会共同商定的。企业效益好，向员工发的盈利股票就多。如果企业管理不好，那么发给员工的股票就少，情况严重时甚至一点都不发。这样一来，就会使员工们感到自己同企业息息相关。据执委会观察，员工把自己的股份视为存钱罐，而不是到期后就尽快变成现钱的有价证券。由于收益好，1996年企业把每年的认股权从十股提高到三十股。认购的股票越多，得到的补贴越多，每股最高可达450马克。宾士公司实行的盈利股票加员工股票的做法，是增强员工同企业息息相关意义的两个手段，而且这两个手段具有互补作用。一年的盈利股票由于是当年支付红利，因此具有短时间的刺激作用。而员工股票是