如何管理好员工

本文由liyb602贡献ppt文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。如何管理好8090后员工如何管理好80、90后员工80、课程背景“80、90后比较难管，“80、90后”比较难管，给管理者带来了很多压力，者带来了很多压力，而且在处理危机过程中也出现了很多问题……过程中也出现了很多问题……形象比喻60年代的员工是头低头60年代的员工是头低头70年代的员工是背靠背70年代的员工是背靠背80、90年代员工则是脸贴脸80、90年代员工则是脸贴脸80、90后的新特点80、90后的新特点一、认为工作的意义不同以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊口的经济来源，养家糊口的经济来源，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。以前很多人认为一切为了工作。很多人认为一切为了工作。如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种，可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己能力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西，作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，聊。很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。上辞职不干。现在一切都多元化了，选择的余地大了，现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多工作对于很多人来说也只是选择的一种了。了，工作对于很多人来说也只是选择的一种了。80、90后的新特点80、90后的新特点二、接受沟通的方式不同以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。多数时候会不折不扣地去完成。以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领导分配的东西，但也会出于对领导的尊重将工作完成。导分配的东西，但也会出于对领导的尊重将工作完成。以前的员工执行的前提是明确的任务分配就可以了，执行的前提是明确的任务分配就可以了，领导与员工的沟通是命令指示也可以完成目标。现在的员工更会争辩，公司提出的、指示也可以完成目标。现在的员工更会争辩，公司提出的、领导分配的又怎么样？不认权威认自己的道理，配的又怎么样？不认权威认自己的道理，员工认为有理有利的才去员工认为没道理没利益的很可能不做，或表面做但实际打折扣。做，员工认为没道理没利益的很可能不做，或表面做但实际打折扣。要让现在的员工做好一件事情，最好先做好沟通，要让现在的员工做好一件事情，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做的动力才可以将时期做好。道理，有做的动力才可以将时期做好。现在的主管与员工最好平等沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。80、90后的新特点80、90后的新特点三、自我认知的定位不同以前的员工更多的将自我放在后面一点，以前的员工更多的将自我放在后面一点，很多时候为了遵守什么或者为了服从什么而将自我放在后面，者为了服从什么而将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准则服务，最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。则服务，最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。现在的员工更多的将自我放在首位，现在的员工更多的将自我放在首位，很多时候以自我的价值或标准来衡量一个事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守，来衡量一个事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守，并且会将自我的价值标准加给其他人，将自我的价值标准加给其他人，通过社会规则等外力的约束在追求自我价值实现的过程中顺便促进群体价值的实现。一切都在变化，自我价值实现的过程中顺便促进群体价值的实现。一切都在变化，管理的方式也需要变化，不同的员工需要不同的管理方式，管理的方式也需要变化，不同的员工需要不同的管理方式，需要尊重员工的差异，无法将工作当作员工的全部，重员工的差异，无法将工作当作员工的全部，更多的是提倡的是专业和职业了；无法去简单命令什么，更多的是启发、业和职业了；无法去简单命令什么，更多的是启发、引导和鼓励员工了；无法让员工为群体价值牺牲自我价值了，工了；无法让员工为群体价值牺牲自我价值了，更多的是将员工的价值与群体价值结合了他人眼中的80、90后他人眼中的80、90后他们对粮票和自然灾害没什么概念，他们对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，但他们有供他们任意驰骋的网络原野。停留于想象，但他们有供他们任意驰骋的网络原野。他们不尊重“规矩”，只关心个人发展和自己的评价他们不尊重“规矩”标准，的态度也不明确，还有，标准，对“是”和“非”的态度也不明确，还有，他目无尊长”们“目无尊长”！他们心理承受能力和换位思考能力还有欠缺，他们心理承受能力和换位思考能力还有欠缺，工作思心理承受能力和换位思考能力还有欠缺路还不够稳健，偶尔还闹情绪。路还不够稳健，偶尔还闹情绪。……个性特征1、独立价值观（理想型向现实型改变）理想型向现实型改变）2、富有创造性3、自我中心意识特浓，注重眼前利益，强调个人本位自我中心意识特浓，注重眼前利益，4、情绪变化大，抗压能力茶5、自尊心强6、个人英雄主义过强7、团队能力差8、缺乏职业和敬业精神9、做事凭感觉10、10、承受能力差管理对象的变化1、环境的改变。他们的知识体系和对社会的普遍环境的改变。认知已经大有不同，认知已经大有不同，这大大改变了员工的工作模式和对工作的认可以及追求。和对工作的认可以及追求。2、对工作认知的改变。他们需要的不再是用单一对工作认知的改变。的收入来养家糊口，的收入来养家糊口，他们甚至不需要在工作中来实现自己。最近这几年，现自己。最近这几年，就业观念和就业行为有了更大的改变。大的改变。工作的责任心、认同感、价值观，都给习惯管理上世纪70年代员工的人力资源经理带来一个无法逃避的挑战。班组长的“苦恼”班组长的“苦恼”：80后员工咋就这么难80后员工咋就这么难李云惠是深圳电子厂制样班班长，多次被评为优秀班组长，随着班组“80后李云惠是深圳电子厂制样班班长，多次被评为优秀班组长，随着班组“80后”管？员工的增多，她对80后班组员工不换工作服就上班、工作时间听MP480后班组员工不换工作服就上班MP4等行为琢员工的增多，她对80后班组员工不换工作服就上班、工作时间听MP4等行为琢磨不透，感到非常困惑。“我自己生于60年代，管理过50年代和70年代的员60年代50年代和70年代的员磨不透，感到非常困惑。我自己生于60年代，管理过50年代和70从来没觉得他们之间有什么明显的差距，但出生于8080年以后的员工咋就工，从来没觉得他们之间有什么明显的差距，但出生于80年以后的员工咋就和他们有着那么大的差异啊？管理“80后自己以前的管理经验要清零，和他们有着那么大的差异啊？管理“80后”，自己以前的管理经验要清零，得重新开始。李云惠感叹道。得重新开始。”李云惠感叹道。该企业电器车间维修班长卢正伦则讲了另外一件事：“今年8月，有一台电动该企业电器车间维修班长卢正伦则讲了另外一件事：今年8机需要维修，我就派一名叫舒伟的80后员工去，80后员工去机需要维修，我就派一名叫舒伟的80后员工去，没成想他遇到问题也不请教就乱修一通，结果，电动机差点报废。我只好亲自去修理，就乱修一通，结果，电动机差点报废。我只好亲自去修理，让他在旁边跟着学习，没想到他却不服气地和我争吵了几句就跑开了。学习，没想到他却不服气地和我争吵了几句就跑开了。”眼下，企业班组里“80后员工越来越多，他们具有许多鲜明的群体特征，眼下，企业班组里“80后”员工越来越多，他们具有许多鲜明的群体特征，很多班组管理传统的方法与经验在他们身上失效。面对8080后很多班组管理传统的方法与经验在他们身上失效。面对80后，班组长们如何进行管理呢?不久前，在重庆干坝子洗选厂班组管理交流会上，进行管理呢?不久前，在重庆干坝子洗选厂班组管理交流会上，班组长们聚在一起谈到了管理80后员工的苦恼与心得。80后员工的苦恼与心得一起谈到了管理80后员工的苦恼与心得。班组长的“苦恼”班组长的“苦恼”：80后员工咋就这么难80后员工咋就这么难“80后的逆反心理比较重、自尊心都极强，把握这个特点，才好对症下药。”80后的逆反心理比较重自尊心都极强，把握这个特点，才好对症下药。后的逆反心理比较重、管？电器维修班长卢正伦谈起自己的心得体会。他说：就像舒伟修电机那件事，电器维修班长卢正伦谈起自己的心得体会。他说：“就像舒伟修电机那件事，后来我把电动机维修中常见的问题用电子邮件的方式发给了他，后来我把电动机维修中常见的问题用电子邮件的方式发给了他，既帮助他解决问题提高技术，又照顾了“面子”在以后工作中，决问题提高技术，又照顾了“面子”，在以后工作中，我发现舒伟态度明显有所转变，主动给我当下手，认真学习维修技术。有所转变，主动给我当下手，认真学习维修技术。通过这件事我琢磨着这是条管理的好法子，就把维修工作中常见的问题和解决办法制成一条条“条管理的好法子，就把维修工作中常见的问题和解决办法制成一条条“锦囊妙计”通过电子邮件发给了全班组的80后员工。80后员工妙计”，通过电子邮件发给了全班组的80后员工。”钳工班班长陈富明则介绍说：现在80后自我成就意识非常强，80后自我成就意识非常强钳工班班长陈富明则介绍说：“现在80后自我成就意识非常强，在分配制度上不太认同工作年限和级别，更强调个人贡献和付出，上不太认同工作年限和级别，更强调个人贡献和付出，我就将当天每个设备维修工作项目按照完成难度确定分值，让班组员工轮流自己挑选，维修工作项目按照完成难度确定分值，让班组员工轮流自己挑选，完成后给予相应分值，月底按积分分配奖金。予相应分值，月底按积分分配奖金。这也是一种让班组成员发挥各自才能的好方法，班组员工们也都个个口服心服。听了三位班组长的经验介绍后，好方法，班组员工们也都个个口服心服。听了三位班组长的经验介绍后，其他班组长也纷纷畅言，其实80后不是不能吃苦，80后不是不能吃苦他班组长也纷纷畅言，“其实80后不是不能吃苦，关键是看你激励是否到”“平等的沟通给他尊重，给他成就感。”“针对80后合作性差平等的沟通、针对80后合作性差，位。”“平等的沟通、给他尊重，给他成就感。”“针对80后合作性差，可选择80后喜爱的户外拓展培训来增强班组合作精神。”“8080后喜爱的户外拓展培训来增强班组合作精神80后是未来企业的选择80后喜爱的户外拓展培训来增强班组合作精神。”“80后是未来企业的主流员工，要理解他们，平等对待他们。主流员工，要理解他们，平等对待他们。”班组长的“苦恼”班组长的“苦恼”：80后员工咋就这么难80后员工咋就这么难管？当今80后一代新型员工涌入企业班组，他们具有鲜明的群体特征，80后一代新型员工涌入企业班组当今80后一代新型员工涌入企业班组，他们具有鲜明的群体特征，新思维和新观念正在挑战传统的管理模式，班组长们如何应对80后员工的挑战？这是80后员工的挑战新观念正在挑战传统的管理模式，班组长们如何应对80后员工的挑战？班组管理者不得不面对和思考的新问题，也是必须交的答卷……班组管理者不得不面对和思考的新问题，也是必须交的答卷……老师认为，应对挑战首先要打破以往班组管理工作的常规。80后是伴着物质老师认为，应对挑战首先要打破以往班组管理工作的常规。80后是伴着物质充裕成长起来的，经济处境的变化，自然影响到8080后班组员工对工作的看法充裕成长起来的，经济处境的变化，自然影响到80后班组员工对工作的看法和价值观，80年代新型员工以自我为中心崇尚自由。但是，80年代新型员年代新型员工以自我为中心、和价值观，80年代新型员工以自我为