如何通过素质测评识别人才

如何通过素质测评识别人才[原创2008-08-2913:23:21]主题词用人·人才识别·素质测评适用情景当需要提高识别人才的科学性时，查看此技能。7技能描述比起介绍信、面试等识别方法，素质测评具有标准统一、公正客观、操作简便、覆盖面大，可识别出人格、创造力等其他方法不易识别的特征等优点，在人才选拔日益批量化、制度化的今天，正在为越来越多的企业关注和应用，成为识别人才的重要辅助手段。要有效利用素质测评识别人才，您可以从以下几方面着手：1．有效使用生理测评（1）了解生理测评的优缺点。生理测评目前并没有引起企业的足够重视。一般企业的体检，都是拿着千篇一律的体检表去一趟医院了事，“有病的”就不要，“没病的”就通过了。其实，这样可能漏掉了很好的人才，通过了的也不见得有真正适合未来工作的体能。生理测评的关键是要有岗位的针对性和测评的科学性。但是，它要求有专业人员合作，成本较高。（2）了解生理测评的适用范围。它特别适用于某些对健康和体质有特别要求的岗位，如对印刷质检员要测评有无视觉疾病、对海员和飞行员要测评视力和抗眩晕能力、对管理者和技术人员要测评抗脑疲劳的能力、对推销员和人事经理要测评应激能力等。（3）了解实施生理测评的方法。生理测评分健康程度（有无疾病）和体质水平两个级别。前者的测评比较常规；而体质水平测评项目，企业可以根据岗位要求选择，如：①形态发育测评②生化测评③循环生理测评④呼吸生理测评⑤运动生理测评⑥脑生理测评⑦感觉生理测评⑧适应能力测评（4）了解使用生理测评的注意事项。生理测评的专业性很强，非医学人员较难掌握。企业可以和医务人员合作，或委托给条件较好的医院进行。2．有效使用心理测评（1）了解心理测评的优缺点。心理测评可跨过知识这一中间状态，直指人的原始心理特征，所以更能够预测未来，看出个人潜力和发展极限。受测者也绝无作弊的可能，评价结果客观公正。但是，心理的东西在某种程度上总是不可验证的，所以心理测评手段本身的有效度和可信度，存在着不尽人意之处。而且，测评工具比较复杂，往往需要专业人员帮助。（2）了解心理测评的适用范围。根据以上特征，心理测评一般用于以下两种情况：对重要岗位人员，如企业高级管理人员、研发人员等的招聘；对心理素质有特殊要求的岗位人员（如驾驶员、控制中心监控人员、精细加工人员、文书、会计、公关策划人员和推销员等）的招聘。（3）了解实施心理测评的方法。心理测评要借助一些成熟的工具，才能有效进行。这些工具的设计开发一定要依赖心理学专家，而且通常要通过长期广泛的实践检验或专门的鉴定。所以企业不易自行开发，最好选用现成工具。这里介绍一些主要的心理测评工具：①智力测评工具：现有比较好的是韦克斯勒智力量表。该表取消了以往“智龄”概念，保留了智商概念。经过修订，能较好地用于成人智力的测量。该表有中国修订版，结合了中国的国情，比较适用。②能力倾向测评工具。由于要测评的能力可以分很多种，所以这方面的工具很多：?特殊能力倾向测验，如：文书能力性向测验、欧卡诺的手指灵巧测验、西索尔音乐能力测验、麦克孤里机械能力测验、明尼苏达机械能力测验、赫罗威计算机操作员能力倾向测验等。?多重能力倾向成套测验，如：测验学术能力的吉尔福德—齐默尔曼能力倾向检查法（GZAS）、差异能力倾向测验法（DAT）；测验工业能力的明尼苏达大学一般能力倾向成套测验（GATB）；测验行政职业能力的我国公务员测验。③创造力测评工具。这方面较突出的是吉尔福德智力能力结构测验和托伦斯创造性思维测验等。④人格测量工具：可以识别人的个体需要、兴趣、态度、价值观、情绪、气质和性格等方面。其中包括：?投射测验：常用的是罗夏墨迹测验、主题统觉测验（TAT）；?自陈测验：应用最广的是明尼苏达多相人格测验（MMPI）、卡特尔16种人格因素测验（16PFQ）、爱德华个人兴趣测验（EPPS）；?神经类型测评：我国苏州大学自创的“80.8神经类型测试表”，经过国家有关部门鉴定，目前已经商业化，企业可以选用。另外，我国国家劳动和社会保障部也开发了一些常用的人才测评工具。比如企业管理能力倾向测验、管理者行为风格测验、管理者职业兴趣测验、社会愿望量表等，您也可以根据需要选用。（4）了解使用心理测评的注意事项。心理测评工具的最初选用和结果的阐释，往往要求助于专业人士。但是，经过一段时间的检验以后，企业可以将其制度化，这样就可以长期反复大面积使用，而且可以培训自己的人员进行操作，从而大大降低成本。3．有效使用知识测评（1）了解知识测评的优缺点。知识测评相当于学校的考试。它可以帮助企业识别人才所拥有的直接经验和间接经验。它应用范围广，可大面积反复施行，易于横向比较，成本低，耗时少，易掌握，所以很常用。缺点在于这种方法能考察人的已有知识，但对人的潜力的反映能力远不如心理测评；重复考过试的人可能成绩会更高；有泄题和作弊的危险。（2）了解知识测评的适用范围。它可用于一切岗位的招聘。（3）了解实施知识测评的方法。企业可以自行“出卷”。可以设计成试卷、口头提问或一种有特定要求的操作。（4）了解使用知识测评的注意事项：①出题时增加反映潜力的题量；②出题既要全面又有针对性；③要培训评委，使其标准统一；④要杜绝泄题和作弊的可能；⑤卷题要随知识更新而经常更新。素质测评方法已被越来越多的企业和社会组织所认可和使用。社会上也出现了专门的公司致力于测评工具的开发、实施推广工作。借助这种现代方法，企业可以有效提高人才识别工作的科学性和准确性。9牢记要点通过素质测评识别人才的方法：_有效使用生理测评_有效使用心理测评_有效使用知识测评北京金康食品有限公司是1997年6月成立的一家纯天然绿色食品的合资公司，公司的美方代表徐先生80年代初曾赴美攻读，获得博士学位。在一次公开招聘销售副总时，经过层层筛选，最终剩下了4个不相上下的候选人。面对这最后的选择，公司内部产生了分歧。这时候，徐先生想到了素质测评。他知道，测评是国外选拔人才的一种常见手段，自己在国外工作时被别人测试过，也测试过别人。于是他决定请世纪人才系统有限责任公司通过测评手段，对4位候选人作出科学评价。第2天，测试报告送到了他手中。公司据此做出了决定。事后，徐先生表示，测试结果正是他们希望得到的东西，公司内部的意见基本统一了，为招聘工作圆满地画上了句号。主题词用人·人才识别·情境模拟适用情景当需要综合而直观地考察人才胜任未来岗位的程度时，查看此技能。7技能描述情境模拟作为一种直接而行之有效的方法，正在被企业越来越多地应用。由于其设计比较复杂，准备工作时间长，考官一般要经过专门的培训，费用较高，所以比较多地用于对管理人员的识别（但也可以用于对操作类人员的招聘，这就相对简单一些）。这里介绍管理类情境模拟。您可以采取以下步骤：1．编剧—设计情境模拟的内容编剧是一个非常重要的工作。一般地，按照招聘职位的要求，可有选择地设计以下内容：（1）公文处理。这是管理类情境模拟的必选项。考察其反应能力和决策水平。评价标准多为：分清轻重缓急的能力、政策水平、分析能力、判断能力、文字表达能力、办事效率等项。公文，既可以是文件，也可以是备忘录、E-mail、紧急电报、上级指示、调查报告、请示报告甚至电话记录。公文可以涉及一些有标准答案的问题（如加班申请，根据法律或相关规定，是批“同意”还是相反）、无标准答案的问题（如一些例外问题，无章可循，给应聘者一个或一组案例，测其决策和分析能力）、信息不充分的问题（文中提供的信息不足以做出决策，应试者必须能看出来，指出来。看他更高层次的分析能力）。（2）角色扮演。要求应聘者扮演企业中的某种角色，由考官扮演其上级、下级、同事、顾客、政府官员等。应聘者与考官一起工作、交谈，并就他们提出的各种需要解决的问题给出答复和处理。考官可以有意刁难、无理取闹、捣乱等，以观察他的处理问题的能力和心理特征。（3）案例分析。要他在规定的时间内进行分析，回答指定的问题，提交结果。案例分析往往能提供角色扮演所不能给出的全面、长期的信息，观察应聘者把握大势的能力。但是，不要引导应聘者直接推导出结论，也不能仅有一种结论。（4）与人谈话。可以模拟电话交谈、接待来访者和拜访某人士。当然，这些相关的人都是考官扮演的。（5）无领导小组讨论。就是指定一组应聘者开会，讨论一个经营管理中“实际”存在的情境。而考官们在旁观察。有时候，也可以模拟一个不存在的情境，如美国西南航空公司的“防空洞”讨论：一组10多个人，面临“空袭”，而防空洞只能进去8个人。要他们自己通过讨论来做出决策。在观察这种讨论时，可以注意应聘者发言的方式、次数、质量和表情，以观察他的领导欲望、主动性、自信心、知识、经验、表达能力、说服能力和人际交往能力等内在素质。还可以让应聘者们在讨论后写一个总结，以便更深入地观察。2．道具—做好准备工作按照您设计的情境模拟内容，准备好需要的场地、公文、电话、电脑和其他布景。3．导演—培训考官和组织应聘者情境模拟对考官的要求很高，一般都要经过严格的培训才能胜任。考官通常由各部门主管、企业高层经理、人力资源部门管理专家组成，有时也从外部聘请专家。培训的内容包括：待聘岗位的要求、情境模拟过程和内容、每个测评项目的考察点、具体问题、评价方法、标准，如何进行观察、交谈、记录。也可以让考官们就上述问题展开讨论，重要的是达成一致。如果有条件，最好进行彩排，观看以往情境模拟的录像，进行分析。在演出前，您要向应聘者交代必要的背景。4．演出—有效实施情境模拟一要“装得像”。模拟，就是让大家投入进去。别总告诉自己是在演戏，甚至对这件新鲜事忍俊不禁。二要放松。开始前可以开开玩笑，让对方打消顾虑。三要灵活。剧是编好了，可是中心演员—应聘者还不知道。他下一步会怎么说、怎么做，您不能完全预料到。根据剧情的发展，随时不动声色地把考点调整贯穿于其中。当然，这需要所有考官间的默契。5．讲评—结果分析和评价（1）可以采用考官团体讨论的方法，统一意见，给出评分；（2）如果考官的人数多，重要性相当，可以采用大奖赛式的评分法，去掉一个最高分，去掉一个最低分，然后求其平均分；（3）如果考官的重要性有别，可以采用加权平均法，对不同的考官设置不同的权重，乘以各自的分数，用其总和除以权重之和即可；（4）必要时也可采取匿名评分。如果觉得在情境模拟中“忙不过来”，记不住细节，影响评分，可以借助录像来解决。6．回顾—情境模拟经验总结一次情境模拟结束后，要认真讨论分析整个过程的得失。在被您选中的人才进入企业后，要观察他的表现，和您当时的判断做比较，反思如何改进情境模拟以更接近真实。也可以让他自己谈谈当时接受情境模拟时的感受。情境模拟的方法最初在军事上使用最多，现在已经广泛地进入了企业选人、社会职业技能鉴定等各个领域。9牢记要点通过情境模拟识别人才的步骤：_编剧—设计情境模拟的内容_道具—做好准备工作_导演—培训考官和组织应聘者_演出—有效实施情境模拟_讲评—结果分析和评价_回顾—情境模拟经验总结情境模拟作为一种行之有效的考察鉴定技术，日益受到重视。这两年流行一种“洋证书”NVQ（中英职业资格证书合作项目，NationalVocationalQualificationSystem），是国家劳动与社会保障部近年与英国伦敦工商会考试局（LCCIEB）联合推出的。在英国，NVQ几乎涵盖了所有职业，作为这个证书体系的先导，我国最先引进推广的是“企业行政管理专业”的职业资格证书。众所周知，行政管理人员的评价向来是企业的难题。而这个证书的考评则很有效地解决了这个问题。其主要考评方法就是工作现场观察和情境模拟。考生可以和考评员、督考员（他们都经过专门训练并取得国家认证）自行约定时间，在自己的工作现场实际展开工作，或由考评员组织模拟情境，让考生工作，考评员从旁观察、提问，并评价他的能力。这是与传统考试的最大不同点，考评的具体内容不是千篇一律的问卷题，而是紧紧围绕考生的本职工作，向考评员展示自己具有被考察的能力。所以，最常用的考评方式就是工作现场观察和情境模拟。当然，此外考生还可以提供自己的书面工作成果、经理和同事的证词等辅助证据。这个证书分为5级，从刚工作的新手到高级管