教师课堂ppt第六章员工职业生涯管理

10年、20年后，你的办公桌在哪儿？职业计划对你重要吗？你设计过自己的职业未来吗？你现在的工作是长远目标中的一环吗？请做职业计划！“只要开始，永远不晚”职业生涯开发，是通过潜能测评，发现人的潜能，继而通过教育培训强化潜能的方法。职业生涯开发有三件事：”测、定、学”。”测”是指潜能测评；”定”就是制定职业生涯规划，定下职业生涯方向和目标；”学”是树立终生学习的观念，通过教育和培训的方法强化潜能。而职业生涯管理则是发挥潜能、实现目标的过程。职业生涯管理也有三件事：“干、评、发”。“干”是指职业生涯实践；“评”是指职业生涯评价；”发”是指职业生涯发展。“测、定、干、评、发”构成了职业开发与管理的主线.第六章职业生涯管理本章主要内容第一节管理职业生涯概述第二节职业生涯理论第三节个人的职业生涯规划第四节组织的职业生涯管理第一节职业生涯管理概述事业称心如意的秘密在于做你最想做的事！一、职业生涯管理的含义(一)职业的内涵职业是人一生所从事的工作、岗位和所扮演的一系列角色的综合，它既是可以从中获取报酬的岗位，又是扮演一定社会角色、履行自身社会职责的天地，它还是使个人的人生价值得以体现的场所。（二）职业生涯的含义一个人一生中从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。1.个人的行为经历，而非组织或群体的行为经历2.个人的有偿劳动经历，而其他活动经历。3.是个时间概念，每个人的职业生涯期长短不一样，并且是动态的。4.组织了解，政策驱动，达成组织目标职业生涯理解职业生涯的内容1.自我定位——客观、全面、深入地了解自己；2.目标设定——设立更加具体明确的职业目标；3.目标实现——通过各种积极的具体行动，争取目标达成；4.回馈与修正——自觉地总结经验和教训，修正自我认知和最终职业目标。(三)职业生涯管理组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。（个人和组织对职业历程的设计、开发等活动的管理。）职业管理理解1.组织为其职工设计的职业发展、援助计划，带有一定的引导性、功利性；2.职业管理必须满足个人和组织的双重需要；3.职业管理形式多样涉及面广。对员工而言1.有利于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力;2.有利于过好职业生活，处理好职业生活同生活其他部分的关系;3.可以实现自我价值的不断提升和超越。二、职业职业生涯管理的重要性对组织而言1.有助于全面了解组织内部员工的需要、能力及目标，调和其与存在于现实和未来的机会与挑战的矛盾。2.可以更加有效的利用人力资源。3.提供平等就业机会，对持续发展十分重要。第二节职业生涯发展理论员工的职业生涯发展与管理已经得到越来越多的重视，关于职业生涯管理的理论研究也已经取得了丰硕的成果，这些理论对于指导组织职业生涯管理起了重要的作用。一、职业生涯发展阶段理论一.职业选择理论二.职业生涯阶段理论三.“职业锚”与“边界”论四.职业发展模式与特点（一）择业动机理论美国心理学家佛隆（VictorH.Vroom）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即F=V·EF－动机强度，指积极性的激发程度V－效价，指个体对一定目标重要性的主观评价E－期望值，指个体估计的目标实现概率一.职业选择理论按前述观点：择业动机＝f{职业效价·职业概率}二、职业选择理论职业效价取决于择业者的职业价值观择业者对某项具体职业要素的评估职业概率取决于某项职业的社会需求量其他随机因素择业者的竞争能力竞争系数（二）职业性向理论美国心理学教授约翰·霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。（如图-1所示）二.职业选择理论（一）萨柏的职业生涯阶段理论萨柏（DonaldE.Super）是美国一位有代表性的职业管理学家。他以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。二.职业生涯阶段理论（二）金斯伯格的职业生涯阶段理论美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物——金斯伯格（EliGinzberg）研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。其职业生涯阶段理论，实际上揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。二.职业生涯阶段理论（三）格林豪斯的职业生涯阶段理论萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职业的需求与态度，而美国心理学博士格林豪斯（Greenhouse）的研究则侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。二.职业生涯阶段理论（四）施恩的职业生涯阶段理论美国著名的心理学家和职业管理学家施恩（EdgarH.Schein）教授，根据人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯划分为九个阶段：成长-幻想-探索阶段、进入工作世界、基础培训、早期职业的正式成员资格、职业中期、职业中期危险阶段、职业后期、衰退和离职阶段、退休。二.职业生涯阶段理论（五）职业生涯发展“三三三”理论“三三三”理论是将人的职业生涯分为三大阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段。每一阶段又分为三个子阶段：适应阶段、创新阶段和再适应阶段。每一子阶段又可分为三种状况：顺利晋升、原地踏步、降到波谷。如后表1-1、表1-2、表1-3及图-2所示二.职业生涯阶段理论职业生涯的“三三三”理论（表1-1）精力渐衰，但阅历渐丰、经验渐多，逐步退出职业，适应角色的转换输出自己的智慧、知识、服务、才干；进行知识的再输入、经验的再积累、能力的再锻造输入信息、知识、经验、技能，为从业做重要准备；认识环境和社会，锻造自己的各种能力主要任务淡出阶段（退休前后）输出阶段（从就业到退休）输入阶段（从出生到就业前）阶段输出阶段的三个子阶段（表1-2）适应工作硬软环境，个体与环境、个体与同事相互接受，进入职业角色订三个契约：对领导，我要服从你的领导对同事，我要与你协同工作对自己，我要使自己表现出色适应阶段个人的工作状态输出阶段职业环境状态创新阶段创新阶段独立承担工作任务努力作出创造性贡献提出合理化建议工作出色获得晋升发展空间小而原地踏步自身骄傲或工作差错受到批评受到领导和群众认可，进入事业辉煌时期个体要调整心态，适应变化了的环境：此时属于职业状态分化时期，领导和同事看法不一再适应阶段的三种状况（表1-3）面临新工作环境的挑战、新工作技能的挑战、原同级同事的嫉妒、领导提出的新要求，表面的风光隐藏着一定的职业风波顺利晋升职业状态再适应阶段原地踏步降到波谷“倚老卖老”不求上进的状态出现，挂在口头边的话是“我早就干（想）过”，对同事容易陷入冷嘲热讽，此时如作职业平移或变更更合适由于个体原因或客观原因，遭受上级批评，或受降级处分，工作状态进入波谷，此时如能重新振奋精神，有希望进入第二次“三三三”发展状态职业发展的“三三三”理论（图-2）输入阶段输出阶段淡出阶段适应阶段创新阶段再适应阶段顺利晋升原地踏步降到波谷（一）“职业锚”理论埃德加·施恩首先提出了“职业锚”（careeranchor）的概念：一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：技术或功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主与独立型职业锚和安全型职业锚。如表-2所示三.“职业锚”与“边界”论（二）工作－家庭边界理论2000年，美国学者克拉克（SueCampbellClark）提出工作－家庭边界理论：人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的平衡。三.“职业锚”与“边界”论四.职业发展模式与特点（一）男性职业发展的模式与特点男性职业发展模式直线型职业生涯螺旋型职业生涯终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更多的责任和获得更多的报酬跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心，从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点四.职业发展模式与特点（一）男性职业发展的模式与特点职业成功与配偶的教育背景关系小与个人的教育背景关系大男性职业发展特点职业辉煌的顶点通常在中年期成功的年龄与其从事的职业关系密切职业成功与个人的家庭背景关系较大四.职业发展模式与特点（二）女性职业发展的模式与特点女性职业发展模式一阶段模式（倒L模式）三阶段模式（M型模式）二阶段模式（倒U模式）多阶段模式（波浪模式）四.职业发展模式与特点（二）女性职业发展的模式与特点女性职业发展特点两个高峰和一个低谷就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况对女性职业发展有较大的影响一、组织职业发展中员工、管理者和组织各自的责任二.影响职业生涯决策的因素三、职业生涯规划四步曲：第三节个人职业生涯规划一、组织职业发展中员工、管理者和组织各自的责任员工责任管理者责任组织责任1、承担职业发展的责任2、帮助建立并达成当前工作目标和绩效要求3、进行实际的自我评价4、获得并运用反馈、职业选择以及发掘现实的潜力5、与管理者沟通职业兴趣，讨论发展需求6、积极地、坚持不懈地实现职业发展计划1、支持员工承担其职业发展责任，包括必要时与他人交流员工职业信息2、确定并交流工作要求及职责3、经常坦率、诚恳地提供有关工作绩效的反馈和辅导4、提供组织中的职业信息并对员工的职业期望提供真实的反馈5、适当的时候与下属进行职业发展讨论1、交流组织使命、目标和战略，以便员工能够得到切实的职业发展2、提供有关职业要求，组织选择与机遇，以及开发制度的信息3、设计和实施上下级职业发展讨论会4、训练管理者，使之能指导、评价员工并进行员工职业讨论会5、为员工提供发展所需的资源，包括在岗工作经验、培训和教育6、确保将职业发展的各组成部分整合成一个全面的系统7、评价和承认管理者在员工职业发展方面的作用和成功家庭的影响朋友、同龄群体的影响社会环境的影响二.影响职业生涯决策的因素内在因素健康负担性别年龄个性特征教育职业兴趣职业生涯实施管理1、职业生涯发展方案2、职业生涯发展文件1、自我分析2、环境分析3、关键成就因素分析4、关键问题分析5、诊断方法职业生涯诊断职业生涯目标与标准职业生涯发展策略1、职业发展周期2、职业生涯发展目标3、职业生涯成功标准1、职业生涯发展策略2、职业生涯角色转换3、职业生涯能力转换三、职业生涯规划四步曲：我想往哪一路线发展？价值、理想、成就动机、兴趣我适合往哪一路线发展？智慧、技能、情商、学历、性格我可以往哪一路线发展？组织环境、社会环境、经济环境、政治环境自己的人生目标分析自己与他人的优劣分析挑战与机会分析目标取向机会取向能力取向职业趋向生涯路线确定！员工个人职业生涯设计程序自我分析1、自我分析2、环境分析3、关键成就因素分析4、关键问题分析5、诊断方法职业生涯诊断职业生涯规划一步曲：行业条件环境分析1、自我分析2、环境分析3、关键成就因素分析4、关键问题分析5、诊断方法职业生涯诊断职业生涯规划一步曲：1、自我分析2、环境分析3、关键成就因素分析4、关键问题分析5、诊断方法职业生涯诊断金脉人脉知脉金脉：理财、合作、能力条件及职位知脉：知识、技术、企划及洞察力人脉：沟通与自我推销职业生涯规划一步曲：1、自我分析2、环境分析3、关键成就因素分析4、关键问题分析5、诊断方法职业生涯诊断职业生涯规划一步曲：发生的领域问题的难度组织的配合家庭问题、自我问题还是工作问题；或是共同作用？是否学习新技能？是否需要全神贯注？是否需要个人改变态度与价值观？自己是否作出贡献，是否学会在适合的职业领域中发挥专长，与其