浅析国有企业员工薪酬满意度管理

1浅析国有企业员工薪酬满意度管理姓名：单位：摘要：随着社会主义市场经济体制的逐步建立，国有企业薪酬制度的弊端日益显现,问题百出,要提高国企的竞争力，就必须改革国有企业的薪酬制度,进行员工薪酬满意度管理。提高员工的薪酬满意度，是企业有效管理人力资本的关键,也是知识经济发展的必然要求。本文从对员工薪酬满意度的理解和国有企业加强员工薪酬满意度的意义谈起，分析了国有企业在实施员工薪酬满意度过程中存在的问题及原因，并在此基础上，提出了解决国有企业员工薪酬满意度问题的措施和办法，最后提出了几点建议。一国外民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。薪酬能极大地影响员工行为——在何处工作及是否好好干。因此，如何让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。进入新世纪，我国国有企业面临着来自各方面的压力与挑战，为顺应时代潮流，国企的管理者已经注意到了提高员工薪酬满意度在企业人力资源管理中所起到的重要作用，并且一直在积极地进行改革。因此，进行员工薪酬满意度管理是国有企业人力资源管理中一项十分重要的工作。一、何谓员工薪酬满意度薪酬满意度（CompensationSatisfaction）是员工对其劳动所得的各种类型的酬劳（它包括直接的经济报偿、间接经济报偿与非经济报偿）的一种态度的反映。员工对薪酬的满意包括对薪酬结构、薪酬公平性、薪酬管理、薪酬支付手段、薪酬价值观……的满意，薪酬水平只是很多满意纬度中的一个。员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好地为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。2员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较i和公正度ii。二、加强国有企业员工薪酬满意度管理的意义员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；如果员工对薪酬的满意度较低，则会陷入负向循环，长此以往，会造成员工的流失。提高员工薪酬满意度就能提高员工满意度，从而达到顾客满意，企业满意，股东满意的最终目的。其意义就在于：其一，对个人而言，高满意度使员工身心健康，降低组织的医疗费用，可增强员工的企业主人翁责任感，提高员工工作的积极性和工作效率，强化企业的凝聚力和向心力，避免过早失去优秀员工的损失。其二，对组织而言，高满意度有利于提升组织文化和形象，在本企业所在地周围及同行业中营造良好的口碑、能更有效的吸引人才、培育人才、留住人才、用好人才，对组织是一种可贵的无形资产。其三，对社会的附带效应。高满意度可以改善员工工作之外的生活，使他们能以更积极的心态面对社会的各个方面。身心健康，积极向上的成员对社会无疑也是非常宝贵的财富。三、国有企业员工薪酬满意度管理存在的问题及原因分析1、国有企业工资水平与市场价位脱节。劳动和社会保障部一项调查显示：目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。企业工资水平与劳动力市场价位的严重脱节，造成了企业关键、重要职位上的人才大量流失。在劳动和社会保障部被调查企业中，51％的企业存在技术人员流失现象，13％的企业存在管理人员流失的现象。其中，人才流失程度较严重和非常严重的企业高达39％。这种状况致使企业想留的人留不住，想用的人招不来，想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。2、职位的工资不能正确反映职位价值的大小。在国有企业中，行政3职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重要性不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平，导致人才的严重流失。3、缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，使分配的激励功能不足。员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。4、分配方式仍然比较单一，长期激励不足。从国企现行情况看，对资本要素参与分配比较重视，而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现。对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。四、完善国有企业员工薪酬满度管理的措施和方法1、设计科学合理的薪酬体系第一步，职位分析。第二步，职位评价。第三步，薪酬调查。第四步，薪酬定位。第五步，薪酬结构设计。第六步，薪酬体系的实施和修正。依照上述步骤和原则设计的薪酬体系，虽然显得有些麻烦，但却可以收到良好的效果。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。有了完善的薪酬体系，做到了对内具有公平性，对外具有竞争力，员工的满意度得到提高，积极性很大的调度起来，企业就会的到更好的发展。2、建立完善的绩效考评制度绩效考核的目的是通过考核来改善工作，考核的过程实质上提供4了一个工作反馈机制，将工作过程中各种要素的投入状况与工作产出状况提供给管理者与被管理者，能够及时找出工作过程中影响绩效状况的因素并寻求改善办法。绩效考核的结果区别了员工不同的贡献水平，直接运用于绩效薪的发放。这一过程是否科学合理，将直接影响员工对于薪酬的满意度，在实践中，这也是最难以做好的事情。一个运行良好的绩效考核体系，应当具备如下的特征：（1）绩效考核的评价要素要与工作过程高度相关。（2）考核要从过程与结果两方面进行，即既要考核员工工作要素是否以高效率的方式投入，同时也要考核工作是否产生了一个高效益的输出。（3）绩效考核体系的设计要简单可行，易于操作。3、提供有竞争力的薪酬（1）.平均主义向拉开差距转变○1拉开经营管理者，关键人才与一般员工的收入差距○2提高经营管理者、关键人才的薪酬水平（2）由主观发薪向市场决定转变（3）针对国企经营者建立短期激励与长期激励相结合的收入分配制度（4）让员工参与薪酬的设计(公平度)（5）“意外性收入”能有效增强员工满意度通过以上方法就能达到薪酬的对外具有竞争性，对内具有公平性。五、对国有企业员工薪酬满意度管理的建议为了有效提高员工薪酬满意度，企业尤为需要个性化薪酬政策的支持，方可尽快进入正常的薪酬管理程序，通过提高员工薪酬满意度管理进而提升企业竞争力。1、提高企业管理层对薪酬满意度管理的重视程度虽然员工薪酬满意度这个问题很重要，在国外也已经成为企业常规性的工作。但是，目前国内企业由于宣传力度不够，许多企业管理者还没有接触过类似薪酬满意度的调查，不了解它的应用价值，所以，人力资源部门需要花费很大的精力去说服高层领导。为此，建议在企业决策层多开展薪酬满意度调查工作，特别是让一些有成效的单位和5部门来介绍情况，可能收效更大。2、企业决策层与薪酬专家团共同策划个性化的薪酬政策由于国有资产的特殊性，企业必须在理顺国家、企业、投资者、劳动者等利益主体分配关系的基础上，借助薪酬专家的智慧，结合企业发展战略，关注企业所面临的市场竞争和人才流动的特点，按照规范的薪酬政策框架，提出企业薪酬管理的基本导向和主要思路。从而避免“长官拍板”式薪酬决策方式可能给企业带来公平性和合理性方面的负面效应。3、提高企业薪酬政策的透明度对员工而言，公平既意味着薪酬分配结果的公平性，也意味着薪酬管理程序的公平性。薪酬对员工激励的着眼点不应该只是员工的既往行动，还要关注员工往后的工作行为。员工不可能也不需要了解薪酬制定的专业技术和具体细节，但是，薪酬政策导向和激励取向可以让员工感受到薪酬体系的倾向性。这对激励过程来说是相当重要的。因此，企业必须通过适当的途径和手段向员工宣传薪酬的基本精神。在我国正式加入WTO后,人力资本承载者流动的天地更宽广,企业面临的竞争更剧烈。对于国有企业而言，面临着来自各方面的压力与挑战，要想在人才竞争中获胜，就必须建立科学合理的薪酬制度，实行有效的员工薪酬满意度管理，提高员工薪酬满意度。因此针对如何提高员工薪酬满意度管理，国有企业进行了多种尝试，在不懈的摸索中，国企薪酬改革已初见成效，但仍然存在这许多问题。对于革新者来说，只有通过坚持不懈的探讨和摸索，才能建立符合我国国企特点的薪酬体系，提高员工薪酬满意度管理，增强企业竞争力。6注释：i社会平均比较：是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，反之，则满意度会降低。ii公平度：是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。另外，如果没有对公平度的认同，员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系，从而降低绩效考评的效果。参考文献：[1]oven《提高员工对薪酬的满意度》2005-03-15[2]王焕宁《如何进行国有企业薪酬改革》2005-12-27[3]陈敬文《从“薪”提高员工满意度》2004-12-14[4]佚名《薪酬管理过程中需要考虑的问题》2005-04-30