第16章员工激励与绩效的管理

一、激励的内涵二、激励过程三、激励理论√四、常见的激励策略五、运用奖励系统进行绩效激励第16章员工激励与绩效的管理一、激励的内涵心理学认为，人的一切行动都是由某种动机引起的。激励的内涵管理者促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动Or激励是引导人们做出特定行为的力量的组合二、激励过程需要动机行为目标不足之感求足之愿实现满足程度强化产生引起二、激励过程理解：（1）激励是一种使人产生行为动机的过程；（2）激励始于未满足的需求；（3）人的需求是多样的、变化的，激励的方式也应不同；（4）外部激励只是行为的条件和环境，激励要通过内因才起作用；（5）组织中人的行为受到两种力的作用：遏制力和驱动力，激励就是减少遏制力，增强驱动力，改善职工行为，实现组织目标。16-5激励过程模型三、激励理论早期的激励理论√传统方法、人际关系理论、人力资源理论激励的内容理论：工作场所中的哪些因素可以激励员工？需要层次论：马斯洛、ERG理论√双因素理论√√个体的需要√激励的过程理论：激励是如何发生的？期望理论√公平理论√√目标设定理论激励的强化理论：改造和修正人的行为方式√过程理论研究的是为什么人们选择特定的行为方式来满足需要，以及在实现目标之后如何评估自己的需要。16-7早期的激励理论1、传统方法——以泰勒为代表经济收入可以用来激励所有的人。工作的报酬比工作的性质更重要。只要有足够的报酬，人们可以从事任何一种工作。16-82、人际关系理论雇员希望感到自己有用和重要雇员具有强烈的社会需要这些是比金钱更加重要的激励吗？YES!早期的激励理论16-9早期的激励理论3、人力资源理论贡献本身对个体和组织有价值人们希望为组织作出贡献并且能够作出真正的贡献管理者的任务是鼓励参与，创立能够充分利用人力资源的工作环境生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要(一)马斯洛的需要层次理论几点说明：人的需要是分层次等级的，一般按由低到高的顺序发展在不同时期、阶段需要不同，但总有一种需要发挥主导作用等级顺序并不是固定不变的，存在等级倒置现象各种需要相对满足程度不同课堂小测试根据马斯洛的需求层次论,下列需求哪项是按从低到高顺序排列的?（1）就业保障；(2)上司对自己工作的赞扬；(3)工作的挑战性；(4)同乡联谊会；(5)满足标准热量摄入量的食品。A.(5)(1)(4)(2)(3)B.(5)(4)(1)(3)(2)C.(5)(4)(1)(2)(3)D.(5)(1)(3)(4)(2)A16-13（二）ERG理论将马斯洛的需要层次论紧凑为三个可能相互重叠的层次存在需要关系需要成长需要把人的需求分为两类：保健因素和激励因素。保健因素——假定导致不满意的因素，同工作环境有关。激励因素——假定影响满意连续统的因素，同工作的内容有关。（三）赫茨伯格的双因素理论保健因素（没有会产生不满，从而影响工作；但当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性）如工资、工作条件、政策、福利等激励因素（当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性）如成长、责任、挑战性的工作等（三）赫茨伯格的双因素理论激励因素感到满意不会感到不满意有没有保健因素不会感到满意感到不满意有没有保健因素（与工作环境有关）激励因素（与工作的内容有关）工作条件人际关系收入和保障公司政策与管理工作本身进步成长的可能性责任成就保健因素与激励因素赫茨伯格指出，激励雇员的过程分为两个阶段。首先，管理者必须保证保健因素是充足的：报酬和工作保障必须是适当的，工作条件应当是安全的，督导方式必须是可接受的。然后管理者必须进入下一阶段——让员工有机会体验激励因素，比如成就与认可。这样做的结果将是较高的满意和激励水平。（三）赫茨伯格的双因素理论16-18（四）个体的需要成就需要:指比过去更有效地完成工作或任务的愿望。亲和需要:指的是对人类同伴和接受的需要权力需要:是影响群体和控制环境的愿望。（五）弗鲁姆的期望理论假设你临近毕业，以下三类工作你会去应聘哪个？1、通用汽车公司副总裁年薪50万元2、在电影院清理座位下面的口香糖6元/小时3、国地税公务员、证券公司行业研究员四大会计师事务所审计助理人员月薪2000-3000左右（五）弗鲁姆的期望理论人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为由此而可以达成自己的目标，满足自己某些方面的需要。激发力量的大小，取决于期望值与期望概率的乘积。M：一项政策的激励力量V：效价E：期望，即一项政策成为现实的概率（认为激励的效果取决于两个因素：结果的价值、达成结果的可能性）V16-21Figure16.4:激励的期望理论该模型认为，激励产生努力，而努力再加上能力和环境则导致绩效。绩效反过来导向各种成果，每一种成果都具有一定的价值，成为效价。弗鲁姆认为激励力涉及三部分心理过程：努力和绩效的关系绩效和成果的关系成果和效价的关系激励行为的发生需要三个条件：努力—绩效期望必须大于0；绩效—成果期望必须大于0；成果的总效价必须大于0。现实意义：满足需要应因人而异，应采取自助餐式的奖励例如：对青年员工来说，更喜欢得到进一步培训机会以及外出旅游；中年员工更喜欢得到经济上的报酬；老年员工可能更喜欢各种温暖和关心活动Figure16.5:波特－劳勒对期望理论的扩展（六）亚当斯的公平理论当一个人做出了成绩并取得成果以后，他不仅关心自己所得成果的绝对量，而且关心自己所得成果的相对量。他要进行种种比较，来确定自己所获成果是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。（通过工作收获的成果：收入、认可、提升、社会关系等个体对工作进行的投入：时间、经验、努力、忠诚等）公平感结构理论:A成果/A投入B成果/B投入不公平（奖励不足）A成果/A投入=B成果/B投入公平A成果/A投入B成果/B投入不公平（奖励过度）A代表某员工；B代表参照对象（六）亚当斯的公平理论奖励不足的员工会试图减少不公平例如他可以减少自己对工作的投入、要求加薪、离职或改变对比对象等。个体也会体会到奖励过度的情形尽管对于大多数人这不构成问题，但研究指出，有些人会因此力图减少奖励过度。个体可能增加投入付出更大的努力、减少自己的工作成果等。（七）目标设定理论早期的理论认为，绩效受到两个具体的目标特征影响：1.目标难度目标难度是目标的挑战性和达成目标所需要的努力。2.目标具体化:目标具体化是指目标要清晰和准确。目标设定理论（续）扩展的目标设定理论认为，目标指导的努力是4个目标特性的函数:目标难度目标具体化目标接受目标承诺Figure16.6:扩展的目标设定理论（八）强化理论强化理论解释奖励如何导致行为改变或保持行为。组织中强化的4种基本类型行为的强化分为4种基本类型：积极强化、逃避、惩罚和消退。其中积极强化和逃避为保持希望的行为，惩罚和消退为减少不希望的行为。组织中的强化工作（八）强化理论1、组织中强化的4种基本类型：积极强化在希望的行为发生之后给予奖励，以便使这些行为进一步加强，重复地出现。惩罚在不希望的行为发生之后采取惩罚的办法，可以迫使这些行为少发生或不再发生。逃避：通过对什么样的行为不符合要求以及如果员工发生不符合要求的行为将给予何种惩罚的规定，对员工形成一种约束力。消退：对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”达到“无为而治”的效果。（八）强化理论惩罚与逃避是相关联但不同的两个概念“杀鸡儆猴”形象说明了两者的关系。对出现了违规行为的“鸡”加以惩罚，意欲违规的“猴”会从中深刻地意识到组织规定的存在，从而加强对自己行为的约束。（八）强化理论2、组织中的强化工作P388实施强化的计划:固定间隔可变间隔固定比例可变比例16-34四、常见的激励策略1、授权和参与授权让员工自行设定工作目标、做出决策和在责任和权力范围内解决问题的过程。参与让员工在涉及自己工作的决策中发挥作用的过程。16-352、灵活的工作安排可变的工时制弹性工作时间工作分担远程工作16-36五、运用奖励系统进行绩效激励奖励系统:定义、评估和奖励员工绩效的正式的和非正式的机制。绩效奖励的目标是明确奖励与激励的关系和奖励与绩效的关系。16-371、价值奖励系统价值报酬:指基于员工对组织贡献的相对价值而奖励给员工的报酬16-382、激励性奖励系统激励性奖励系统是根据员工在奖励期间的表现获得相应奖励的机制计件系统和销售佣金其他激励形式，如非货币激励激励系统同价值系统相比的主要优势是激励是一次性的。16-393、团队和小组奖励系统收益分享是将由生产力上升带来的收益与员工分享的奖励系统其他的团队和小组奖励的形式员工持股计划16-404、高管的薪酬标准的高管薪酬高管薪酬的特殊形式股票期权是授予高管在未来以一个事先协议的价格购买公司股票的权力。股票期权的质疑高管薪酬制度的批评激励方法的创新