第21期人才梯队建设

双周刊刊首语人才梯队这个话题，似乎没有哪个HR、培训管理者不知道的。换言之，这并非一个新词汇。但我们发现，越是老生常谈的话题，越是不真正为大家所了解。也许跟视觉上的盲点是一个道理。何况中国的企业还讲究排场、形式主义，于是在企业的实际操作中难免走了样。事实上，我们发现很多人都以为人才梯队建设就是培养人才、储备后备人才，或是大力扩大招聘力度，让人才在需要的时候即刻上岗。其实不然。培训只是人才梯队建设的一个环节而已。人才库的建设也不完全等同于人才梯队建设。本期主题即为“人才梯队建设”。在【专题策划】栏目里，涵盖了人才梯队的基本定义、误区及更正、建立步骤，以及实战案例。希望可以帮助大家对人才梯队有个全面的、客观的理解。首先，肖作举先生的《人才梯队建设之我见》，在三个小案例的基础上，更正了企业在人才梯队建设中最常见的误区认识；程建岗先生的《解决企业管理者断层，需要实现两个突破》，则给企业敲响了管理者队伍断层的警钟，为企业指出应对此情景的细致入微的对策：通过两个突破走出困境。具体欢迎全文了解。文中的观点，很值得推荐给大家——“管理者的开发、培养和准备应该永远，从昨天开始。”【前沿视角】栏目，我们带来的是国际杂志出版公司总裁DonaldF.Brown先生的文章——《培训：吸引并留住人才的关键所在》。布朗先生通过40多年管理经验，严肃地告诉我们这个道理：期望新聘人员和资深员工在没有接受或接受很少培训的情况下就可以表现出专业人士的水准，是不切实际的梦想。我们国内很多企业的管理层经常声称由于不可避免的人员流动因素，培训纯粹是浪费金钱之举。不过，此时，能否转换一下思维，考虑这个问题：“虽然员工最终可能会离开，通过培训的方式把他们留下来，难道不是一种更好的应对之策吗？”我们认为，培训，永远是员工管理中最重要的激励措施。希望更多的管理者真正理解培训的意义，而不只是嘴上说说。——本刊编辑部1前沿视角文/DonaldF.Brown来源:财富中文网๸ኵǖᇢ፛݀ഔᓕཽݣࡼਈ୆ჅᏴ๸ኵǖᇢ፛݀ഔᓕཽݣࡼਈ୆ჅᏴ我在出版行业摸爬滚打了40余年，有机会在世界各地（包括在亚洲的10年）管理不同业务的员工，我的亲身经历可以证明本文所言非虚。期望新聘人员和资深员工在没有接受或接受很少培训的情况下就可以表现出专业人士的水准，是不切实际的梦想。“”2前沿视角每年的这个时候，世界各地的公司管理层都在审议2012年预算。有一项明细开支通常掩藏在预算表的人力资源类别之下，紧跟在相应的员工和房屋占用成本之后——它就是“员工培训”。这个很少涉及巨额开销，但很容易受预算削减影响的项目，在延续一整年的预算审议过程中，经常遭遇被彻底消除的厄运！这个从短期来看节省资金的举措，是否会留下长期的隐患？中国公司的管理层经常试图把这种行为合理化，他们声称由于不可避免的人员流动因素，培训纯粹是浪费金钱之举。能否转换一下思维，这样考虑问题：“虽然员工最终可能会离开，通过培训的方式把他们留下来，难道不是一种更好的应对之策吗？”员工培训亟需成为每家中国公司长期发展战略的一部分，这样做不仅符合组织的需要，还能满足员工的渴求。在中国媒体上有许许多多的文章一直在谈论企业缺乏领导人才这一问题，还有更多的文章在探讨公司在招募、留住能为管理层设定的增长目标做出贡献的人才方面遇到的巨大挑战。中国经济的惊人增长似乎依然在延续，但也有明确的信号表明，具备资质和奉献精神的员工的缺失问题日益严重，涉及各行各业的方方面面，有可能令中国经济的增长引擎减速。薪酬待遇过去是吸引和留住中国青年才俊的首要因素，但最新的讯息显示，公司声誉和品牌形象正在变得更加重要。与潜在员工关注重点的新变化一同浮现的情况是，作为自我发展和提升员工忠诚度的一种手段，培训的重要性正在日益增强。无论是刚入职的新人，还是资深员工，他们都渴望学习，获得能够给予其清晰的晋升路径的技能。我在出版行业摸爬滚打了40余年，有机会在世界各地（包括在亚洲的10年）管理不同业务的员工，我的亲身经历可以3前沿视角查看原文证明以上所言非虚。期望新聘人员和资深员工在没有接受或接受很少培训的情况下就可以表现出专业人士的水准，是不切实际的梦想。在我看来，这种做法蕴含着巨大的风险，同样重要的是，企业由此失去了一个实现其最大潜力的机会。原因很简单。中国的媒体世界（就像其他企业）已变得更加复杂，竞争也更加激烈，需要具备更好资质，训练有素的员工代表他们的媒介。所有媒体（特别是数字新媒体）的爆炸式增长，使得招募和留住经验丰富的专业人员变得更加重要。除少数例外，大多数中国媒体喜欢招募仅具备某一特定媒体领域知识或经验的员工。而今天的媒体环境要求从业者更充分地了解整个商业模式。培训不再是仅为大型报刊和广播机构所拥有的一种奢侈品！如同各种规模的企业一样，员工培训是大小媒体机构都必须做的事情!在过去的9年，我非常幸运地与中国媒体进行过40多个为期2-3天的培训讲习班。在过去几年中，一些媒体再次向我发出邀请。虽然我从未研究过它们的招募情况和员工留存率，但我亲眼目睹了这些媒体的员工对管理层的感激之情，这些相对较小的投资不仅改善了员工的职场前景，同时还有助于其所在企业茁壮成长！本文来源于财富中文网。4专题策划在国内，人才梯队这个词汇并不陌生，甚至大部分的企业都声称自己已经或者正在建立人才梯队。因为做咨询的缘故，走访过不少的企业，无论是大型上市公司，还是大型国企，或者是高科技的民营企业，人才梯队建设做得好的企业不多，大多数的企业均只注重了人才的梯队的“形”，而忽略了人才梯队的“神”。我总结了一下，发现在人才梯队建设方面，企业主要容易犯以下几种错误：ࡇᇙጙǖڳཽݣᄇࣩ୐࿸ࡩ߅๸ኵă很典型的做法就是认为人才梯队=培训。培训做好了，人才梯队也就做好了。但事实未必如此。培训仅仅只是人才梯队建设的一个环节而已。文/肖作举ཽݣᄇࣩ୐࿸ᒄᆸ୅5Ğښಿğ!!A企业是深圳当地的一家大型国有企业，是上市公司，有员工6000多人，人力资源部员工10人，专职培训人员2名，培训经理1名。近年来，随着市场环境的变化，公司发展迅速，在国内快速攻城略地，每年以50%的增长速度飞速发展。但在发展的过程中，原有的人才队伍越来越跟不上公司的发展需要，公司对管理人才，尤其是各分公司的高管人才急缺，核心技术人才、基层班组长都成为了公司的紧缺人才，光靠市场的招聘是不可能满足企业的人才需求的。为此，公司总裁责令人力资源部在搭建人才梯队体系，以确保公司的人才队伍适应公司的快速发展。人力资源部的培训经理接到总裁的任务后，迅速采取行动，一方面建立全员轮训制度，即全体员工（部门经理级以下）必须接受公司为期两个月的封闭式轮训。轮训的内容涵盖心态、职业礼仪、业务知识、营销知识、管理知识、服务知识、质检知识等各方面知识。针对中层，与中山大学、华南理工大学、厦门大学等知名学府合作，经常组织中层人员赴这些学校进修，一般进修时间为一周，主要培训管理知识。各个部门也可以向公司总部申请外部培训，如组织财务部财务人员赴厦门大学进行财务知识的集中学习。该项活动持续一年多下来，每年培训经费就有四五百万。但是人才梯队的建设似乎效果并不是很明显。核心人才依然短缺。Ğ࢛ຶğ这家公司在培训方面把面铺得很大，但是却没有注重人才培养的精细化。培训专职人员2人，培训经理1人，仅仅3个人的编制去应对6000多人的培训，很显然，要做到精细化是不可能。另外一个问题就是该公司对人才培养的目的并不明确，处于仅仅有一些培训内容而已，至于需要培训哪些内容，培训要达到什么样的效果完全没有相应的机制，随机性过强。培训只是人才梯队建设的一个环节而已，而该公司连培训的环节都没能做细，更别提人才的梯队建设了。专题策划6ࡇᇙऔǖᇶઢᑍۃጙቋ෗໩ࡼཽݣᄇࣩ୐࿸ऱजă不少企业的人才梯队建设方案含有知名企业做法的影子，总认为知名企业的人才梯队建设方法一定是最好的，殊不知，企业性质不同，发展的阶段不同，实际的情况不同，其人才梯队建设的方法也应该有所不同。ࡇᇙྯǖཽݣᄇࣩࢀ᎖౫ࡍᑈຮೆࣞă还有些企业认为人才梯队就是多招聘一些人才，只有人才招聘得越多，才能从中选拔更加优秀的人才，人才梯队才能更好的建设起来。但事实证明，这种做法并不可取。Ğښಿğ某高科技民营企业是一家生产电源的企业，员工700多人，在行业属于领先地位，公司发展迅速，每年以70%的速度快速发展，年营业额达到5亿。公司目前存在的问题就是人才的发展通道不畅，员工在公司没有动力，流失率严重。为此，公司制定了未来几年的邹鹰计划、飞鹰计划、雄鹰计划，分别针对基层、中层、高层进行人才的培养，每年定期选拔。期望构建人才梯队体系，留住人才，使人才在公司能有很好的发展平台。但在实施“三鹰计划”的两年后，发现，企业的人才流失率依然很高，员工依然对发展不畅通感到抱怨。HR十分困惑，为什么“三鹰计划”没有多大作用。Ğ࢛ຶğ这家公司由于规模还未达到非常庞大的地步（如1万人以上），更多的是要注重人才的储备，而不适合像海尔一样搞“赛马机制”（即从一批基层员工中挑选一名或若干名表现出色地员工进入中层）。不同的企业人才梯队建设的方式方法也不同，就这家企业而言，更多的是人才的培养，而不是人才的选拔。专题策划7Ğښಿğ某企业是一家团购网站，公司在过去的几年时间里，发展较稳，由于市场环境的变化，目前团购得到快速的发展。在发展的过程中，团购的业务人员成为公司急缺人才，与此同时中层管理人员也相应紧缺，因为公司发展过快，导致从基层提拔到部门经理岗位上后，管理能力明显出现不足，但外部招聘的管理人才对公司的实际情况了解又不够。于是公司把打造人才梯队作为了最紧迫的任务。为此，公司人力资源部进行了大批量的人才招聘工作，作为后备人才进行储备。随着招聘的深入开展，公司许多本来一个岗位能从事的工作由几个人来完成，导致公司工作效率急剧下降，而且公司的人工成本也因此剧增。此外，团购网站受外部环境的影响较大，一旦业务受到影响，又立即需要大幅度裁减人员，引得员工怨声载道，人才没有安全感。员工的离职潮总是一波接一波。Ğ࢛ຶğ该公司在建设人才梯队时，错把人才梯队等同于了人才的扩招，把大量的招聘作为人才梯队建设的核心工作。人才梯队建设与人才扩招有一定的关联度，但二者并不能划等号。盲目的人才扩招容易造成人工成本的急剧上升，因此，人才招聘一定要适度，做到量力而行。专