第二章 劳动关系的

第二章劳动关系的历史和理论一、劳动关系的历史发展（一）资本原始积累时期的劳动关系资方与劳方处于绝对的不平等状态：资方处于统治与剥削的地位；劳方处于被统治与被剥削的地位。原因：（1）处于由封建或奴隶制向资本主义制度过渡时期，人身依附关系和观念还非常浓厚；（2）资产阶级与封建农奴的力量对比非常悬殊；（3）资产阶级的内部竞争尚未开始。（二）自由竞争资本主义时期的劳动关系劳资关系处于尖锐的阶级对立和激励的阶级冲突之中。自由竞争的基本特征：投资者可以自由地进入市场，可以自由地开展商品生产和交易。原因：（1）资产阶级原始、落后的生产管理方式，使工人的状况急剧恶化；（2）工人的自主、独立意识越来越强。劳资关系的特点：（P35）（三）垄断资本主义时期的劳动关系劳资关系由激烈冲突走向逐步合作。原因：（1）工人运动的力量进一步壮大；（2）政府出面干预；（3）资本家利润最大化的需要。（四）两次世界大战之间的劳动关系劳资合作关系趋于稳定，劳动关系系统开始形成。原因：（1）历经战争、经济危机、经济萧条之后，政府的干预越来越强，工人的状况有所好转；（2）战争吸引了人们的注意力，冲淡了劳资矛盾；（3）由于战争中大量人口死亡，军工企业开工充分，战争间隙的生产恢复时期需要的劳动力也较多，因此，两次战争期间的失业率比战前和战后都要低；（4）生产管理中的人本意识不断增强。（五）第二次世界大战之后的劳动关系劳资关系发生重大变化，劳工力量作为主要的政治力量登上历史舞台。原因：（1）世界共运的飞速发展，动摇了资本主义国家的根基；（2）资本主义国家的劳工力量也得到较大增长；（3）科学技术的发展，改变了人们的观念和社会结构形态。二、劳资关系和劳工运动理论（一）劳工问题与劳资关系所谓劳工问题是指劳资双方围绕生产控制权和收入分配权引起的斗争与冲突。（P38）西方劳资关系的四个阶段：1、表现为单个的资本家和单个工人之间的关系，即原始的从属劳动关系；2、表现为单个的资本家与组织起来的工人之间的关系，即从个别劳动关系到集体的劳动关系；3、表现为资本家的组织与劳工组织之间的关系，即从集体劳动关系到社会的劳动关系；4、表现为劳动者及其组织、雇主及其组织和政府三方之间的关系，即社会劳动关系。。（二）劳资关系与劳工运动理论1、斯密的劳动分工和劳工运动思想亚当·斯密（1723～1790）是经济学的主要创立者。1723年亚当斯密出生在苏格兰法夫郡。父亲是律师、也是苏格兰的军法官和寇克卡迪的海关监督，在亚当斯密出生前几个月去世；母亲玛格丽特是法夫郡斯特拉森德利大地主约翰·道格拉斯的女儿，亚当斯密一生与母亲相依为命，终身未娶。其主要成就是《道德情操论》和《国富论》。（P40）2、马克思的劳资关系和劳工运动理论卡尔·马克思（1818—1883年）德国人。马克思主义的创始人；国际共产主义运动的奠基者；全世界无产阶级的导师和领袖。1818年5月5日生于德国莱茵省特利尔城一个律师家庭。1835年进波恩大学攻读法学，第二年转入柏林大学法律系，但主要兴趣在研究历史和哲学。1841年获得哲学博士学位。不久便投入政治、经济、社会特别是劳工运动的研究和实践活动。他和恩格斯一起创作了大量批判时政、评论当时社会思潮、倡议和引导世界工人运动的文章，被汇编成《马克思恩格斯全集》。（P41）3、韦伯夫妇的产业民主理论韦伯夫妇Webb·SidneyJames（1859～1947）；Webb·Beatrice（1858～1943）两人均为英国社会活动家、费边社的创始人。B.韦伯曾在有关妇女和工人问题的皇家委员会里工作。1891年出版《大不列颠合作运动》。S.J.韦伯先后在陆军、殖民等部任职员和文官。两人于1892年结婚。此后，夫妇二人密切合作从事社会和科学活动。1895年共同建立伦敦经济学院。1913年共同创办《新政治家》杂志。1914年夫妇参加英国工党。S.J.韦伯在1915～1925年间代表费边社参加工党全国执行委员会。1924年在第一届工党政府中任贸易大臣。1929～1931年在第二届工党政府中任殖民地大臣，长期担任伦敦郡议会议员和下院工党议员。1929年被封为帕斯菲尔德男爵，进入上院。1943年4月30日B.韦伯逝世。1947年10月13日S.J.韦伯逝世。韦伯夫妇撰写了大量论文和专著，这些著作贯穿着社会改良主义思想，含有丰富的实际资料。主要著作有《工会史》、《产业民主》、《英国的地方政府》、《资本主义文明的衰败》、《苏维埃共产主义——新的文明？》。韦伯夫妇劳动关系理论的核心是产业民主思想，其中，又主要以工会主义为主。（P43）4、马克思·韦伯的工业资本主义理论马克斯·韦伯（MaxWeber，1864～1920）德国著名的政治经济学家和社会学家，被公认的社会学三大“奠基人”之一(其他二者为卡尔·马克思与爱米尔·杜尔凯姆)。曾先后在柏林大学、维也纳大学、慕尼黑大学等任教。对于当时德国政界的影响极大。他一生的学术造诣很高，写作出版了大量学术著作与论文。其中，影响力最大的是《新教伦理与资本主义》。他对劳动关系理论的贡献是提出了工业资本主义理论。认为工业化生产与资本主义是与生俱来的伙伴，不存在劳资的绝对对立，也反对社会主义理论与制度。5、康芒斯的集体行动理论（P44，略）三、劳动关系系统理论（一）劳动关系系统理论的创立1、时代背景世界性经济危机：1929～1933年（生产率下降了44%；平均失业率在50%左右）；1955～1958；1973～1975；1980～1982；1990～1991；1998～2000。凯恩斯：有效需求不足——总供给与总需求不等——政府干预（与亚当·斯密自由竞争理论的差异）——对于劳资关系的影响2、理论提出邓洛普提出《劳动关系系统》3、理论构架邓洛普模型谈判调解仲裁立法过程输入输出主体环境意识形态规则程序规则实体规则雇员雇主政府工作场所和技术条件市场或预算约束权力所在和分配思想信念劳动关系系统运行模型所谓程序规则，是指处理既定事物的规定性方法和步骤为内容的规则。所谓实体规则，是指处理具体事物的规则本身。用人单位公告送达程序违法，对职工的除名处理无效申诉人：周某，女，46岁，原某市汽车客运总公司职工。被诉人：某省某汽车客运总公司。案情：1995年12月11日，申诉人对被诉人以总公司实行全员劳动合同制通知不到本人视为旷工为由将其除名不服，向某市劳动争议仲裁委员会提出申诉。调查核实情况：申诉人周某于1975年从部队因工致残退伍后，被分配到被诉人某省某汽车客运总公司从事医务工作。自1993年3月以后，申诉人在家休病假，但未向单位履行过任何请假手续，被诉人从此停发其工资、福利待遇。被诉人职工宋某证明，1993年5月的一天，曾在某市欧亚餐厅门前见到申诉人，并通知其到单位上班，但申诉人对此予以否认。被诉人职工朱某证明，1994年7月的一天，自己到申诉人家中通知其到单位上班，因当时家中无人未通知到申诉人。1994年12月23日，被诉人在某市晚报登载启事说：“经上级批准，本汽车客运公司实行全员劳动合同制，总公司所有职工，务必于1994年12月31日前，回单位签订劳动合同，确立劳动关系，逾期不签订劳动合同者，将终止其与企业的劳动关系，按自动离职处理”。1995年10月20日，被诉人以某客劳人字[95]第138号文做出《关于给予周某除名的决定》。分析意见：仲裁委认为：申诉人自1993年以后，在未履行任何请假手续的情况下，休病假是错误的。被诉人在对其进行批评教育的程序上也存在问题，违反国务院颁发的《企业职工奖惩条例》第十八条关于职工经常旷工，应给予批评教育的规定，未对该职工进行教育便直接对申诉人除名是不妥当的。被诉人直接采取公告送达的方式通知申诉人“回单位签订劳动合同，确立劳动关系。逾期不签订劳动合同者，将终止其与企业的劳动关系，按自动离职处理”的作法，违反了国家劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[1995]179号）关于“企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人，本人不在的，交其同住成年亲属签收，直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知”的规定，因此，被诉人对申诉人直接采取公告送达的方式不具有法律效力。仲裁结果：仲裁委员会经调解不成，裁决如下：1.撤销某省某汽车客运公司《关于给予周某除名的决定》（劳人字[95]第13号）；2.被诉人补发申诉人从1995年7月至1996年5月每月工资150.20元，共计1652.20元；3.仲裁费300元，由被诉人承担。4、邓洛普模型评价（1）优点①邓洛普模型站在全局的高度，为劳动关系的解析提供了一个整体框架，从而为国家和企业把握和引导劳资关系的有效运转提供了参考；②邓洛普模型比较客观和全面地反映了劳资关系的实际情况，为今后研究劳动关系和解决劳资纠纷提供了借鉴。（2）缺陷①它只是静态地分析了劳动关系的基本情形，忽视了劳动关系运作中的行为变量，忽视了个人在其中所起的作用；②强调正式关系，而不重视非正式关系；③其研究面过于狭窄，仅仅关注规则的制定，而没有提供任何客观的、可以定量研究的东西。（P50）（二）劳动关系系统理论的发展1、桑德沃模型2、安德森模型3、克雷格模型4、产业发展模型四、劳动关系策略理论（一）管理思想的演变与劳动关系策略1、管理思想的演变古典管理泰勒法约尔韦伯行为科学现代管理梅奥马斯洛赫兹伯格哈罗德·孔茨弗里蒙特·卡斯特赫伯特·西蒙科学管理理论一般管理理论行政组织管理理论人际关系理论需求层次理论双因素理论管理过程理论系统管理理论决策理论2、劳动关系策略（P55，略）（二）罢工与谈判理论Verizon（是美国最大的两家电信运营商之一）与工会谈判破裂4.5万名工人开始罢工，此前CWA（美国通信工人工会）和IBEW（国际电子工人兄弟会）这两家工会曾在2003年和2008年分别发起过罢工，这两次总计长达18天的罢工共导致超过2800万用户受到影响，并给Verizon带来了4000万美元的损失。最终该公司以在接下来的3年里每年加薪12%来做出了妥协。南非金矿工人拟大罢工日损失千万美元。韩国万名货运工人罢工进出口业损失逾千万。德国汉莎航空4000名工人罢工每日损失3400万。秘鲁码头工人大罢工，每天造成出口损失4400万美元。1、理论的提出（1）庇古的短期工资决定模型（P56）如图1—1所示为达成协议的庇古范围理论图解，上限是A点(工会的理想工资)，下限为D点(雇主最初提供的工资)。在两个端点之间，经过双方反复交涉，工会逐渐降低其原有的工资期望值，雇主也会逐渐提高其愿意提供的工资。不过，双方的让步都不是无限度的，谈判双方均各自存在一个最终抵制点。图中，工会的抵制点是B，即工会宁愿忍受罢工或被解雇的工资损失和痛苦，也不愿接受低于此点的工资率；雇主的抵制点是C，即雇主宁愿忍受停工的损失，也不愿作出高于此点的工资。双方的抵制点之间有一个重叠区，该重叠区构成了可能不经罢工或停工而达成协议的实际交涉区，至于最终确定的工资率是接近雇主的抵制点还是工会的抵制点，取决于双方的谈判技巧和谈判力量。如果双方的抵制点之问没有～个重叠区，不存在可能交涉的范围，此时，如果双方不修正原有的抵制点，罢工或停工在所难免。双方的谈判势力是决定是否修正抵制点或修正到何种程度的决定因素。（2）希克斯的罢工与谈判模型根据希克斯集体谈判工资理论模型，就雇主一方而言，预期的罢工时间越长，因停工所带来的损失越大。这种代价的增长表明，随着罢工的进行，雇主将愿意增加工资以换取结束罢工而恢复生产。图