第六章任职资格(1)

第6章任职资格第一节关于任职资格的基本概念•一、什么是任职资格？•任职资格指的是与工作绩效高度相关的一系列人员特征。•具体包括：为了完成工作，并取得良好的工作绩效，任职者所需的具备的知识、技能、能力、以及个性特征要求。关于任职资格的主要组成部分及其与工作的内在关系参见图7-1。任职资格第8章图7-1：任职资格的主要组成及其与工作的内在关系任职者能够做什么？知识技能能力任职者乐意做什么？态度价值观动机兴趣职位要求工作满意人事匹配高绩效二、职位分析中的任职资格–职位分析中的任职资格，又叫做工作规范，仅仅包含上述变量的一部分，并且表现出不同的形式。比如，关于“任职者乐于做什么”，其影响因素包括态度、价值观、动机、兴趣、人格等多方面的心理特质（统称为个性），但是，为了提高职位分析的可操作性，我们往往只选取上述诸多因素中与工作绩效密切相关，并且具有高度稳定性和可测性的因素，作为职位说明书的一部分。三、显性任职资格与隐性任职资格•任职资格可以区分为显性任职资格与隐性任职资格两大部分，关于这两大部分的特点及其关系请参见图7-2。图7-2：显性任职资格与隐性任职资格“隐性”任职资格能力（或称为素质）“显性”任职资格教育程度、工作经验、培训与工作技能通过背景审查、资格证书或者工作样本等方法来进行证明或衡量；具有很高的准确性难以测量或者测量的准确性较低；与工作绩效相关性更高第二节“显性”任职资格•一、教育程度•在任职资格体系中，完成工作所必备的知识要求往往并不直接体现出现。因为，知识的具备往往要么是难以测度，要么是成本高昂。因此，知识在任职资格体系中，主要是以三个部分来代替，包括：正式教育程度、工作经验、工作技能。这三个部分作为任职资格体系的基础部分，将在下面进行详细的介绍。•对正式教育程度，一般是用完成正规教育的年限与专业来加以界定。教育年限+专业专科毕业本科毕业硕士毕业博士毕业人力资源专业财会专业电子工程专业计算机专业•在采用教育年限与专业来确定职位的教育程度要求时，往往会考虑该职位的必要要求和理想要求。一般而言，理想要求在学历上比必要要求高出一个等级。专业要求的安排又分为两种类型（参见图7-9）图7-9：专业要求的两种不同的情况严格专业化的职位如：业务管理、财务管理、投资管理理想要求复合要求：严格与职位相关专业与公司业务相关专业必备要求：严格与职位相关专业非严格专业职位如：人力资源、行政管理、营销与销售理想要求：与职位相关的专业或复合专业必备要求：与公司业务相关表7-2某电力公司财务部经理的教育程度要求表7-3某电力公司人力资源部经理的教育程度要求项目必备要求理想要求教育学历本科硕士学习专业财务管理会计学财务管理/电力管理复合财务管理及金融项目必备要求理想1、学历要求大学本科毕业硕士2、专业要求电力人力资源管理二、工作经验•（一）工作经验的度量尺度–对工作经验的度量可以采用两种不同的尺度：社会工作经验、司龄与公司内部职业生涯。–社会工作经验，包括任职者的所有工作经历。针对这些工作经历与现任职位的相关性，具体可以将其区分为以下几种不同的类型，并且这几种不同的类型之间存在着包含与子集的关系见图7-10，其实例见表7-5。1、社会工作经验管理经验专业工作经验相关专业工作经验一般工作经验图7-10：社会工作经验的层次及其包含关系任职资格第8章表7-5某房地产开发公司市场部经理的工作经验要求必备条件理想条件一般工作经验10年以上社会工作经验12年以上社会工作经验相关工作经验6年以上房地产开发公司或8年以上建筑公司工作经验8年以上房地产开发公司工作经验专业工作经验4年以上房地产市场策划或5年以上房地产销售工作经验6年以上房地产市场策划工作经验，并主持过市场价值1亿元以上的大型房地产开发项目的市场策划管理工作经验3年以上担任中等规模企业部门副职2年以上担任中等规模企业市场部经理2、司龄与公司内部职业生涯•指用任职者所需具备的在本公司内部的工作经历来表示该职位的工作经验要求。•具体分析可以从该职位所需具备的经验结构和类型，结合任职者的职业生涯路径出发来进行分析。•这种方式适用于由于公司业务性质和管理方式特殊，不适合在公司外部招聘的职位，尤其适用于特殊行业大公司的业务部门经理与主管业务的副总经理等职位。以房地产公司主管市场的副总经理这一职位为例可以表示为图7-11。图7-11：某房地产开发公司市场部经理的内部职业经历要求任职资格第8章副总经理销售工作经历市场策划经历项目管理经历工作经历时间最高职位等级项目部五个以上项目市场策划部或销售部经理或大型项目部项目经理市场策划部3年以上销售部2年以上•教育程度与工作经验，二者之间往往会存在着可以相互替代的关系。例如对于同一职位，大学本科毕业具备两年工作经验的人，与大学专科毕业具备5年工作经验的人都同样能够胜任，并且，他们之间并不存在显著的绩效差异。对于这种关系，我们在职位说明书的任职资格部分，可以运用“学历与工作经验的二维替代表”来表达。表7-6学历与工作经验替代表范例学历工作年限大专以下大专本科硕士博士应届毕业生1年3年5年7年9年11年11年以上三、工作技能•工作技能，是指对与工作相关的工具、技术和方法的运用。事实上，职位所要求的工作技能会随着职位的不同存在很大的差异，但在职位说明书中，为了便于对不同职位的技能要求进行比较，我们往往只关注其中的少数几项对所有职位均通用的技能，包括：计算机技能、外语技能与公文处理技能。•和君创业在为企业提供管理咨询的过程中，总结出了对上述三项技能要求进行等级评定的量表，可以作为统一的模板运用于职位说明书（见表7-7）。表7-7和君创业的职位工作技能要求评定表技能模块主要项目要求或等级选择外语1）不需要2）国家英语四级，简单读写3）国家英语六级，具备一定听说读写能力4）英语专业，能熟练用使用英语表达计算机1)办公软件2)MIS系统3)专业软件公文处理1)仅需看懂一般公文。2)熟悉一般公文写作格式，能够起草基本的公文，且行文符合要求。3)能抓住公文要点，并加以归纳整理。4)具有强的文字表达能力，言简意赅，行文流畅。第三节“隐性”任职资格——工作能力要求•需要根据企业的整体竞争战略和文化，提出企业员工需要具备什么样的能力，从而形成企业的能力要素库，这一要素库将成为后面对各职位簇和具体职位能力要素选取的基础。•选择现有的已经成熟的能力模型，以此为基础，根据企业的自身状况，对其要素进行筛选和修改，形成企业自己的能力要素库。•在业界被引用最为广泛的能力模型主要包括HAY咨询公司的冰山素质模型（见图7-14与表7-8）、美国DOT系统中的GATB能力倾向模型（见表7-9）。知识与技能认知过程自我观念动机感知能够做什么？愿意做什么？表7-8冰山模型中的能力维度与要素任职资格第8章维度要素知识与技能（Know－How）主动性(Initiative)领导能力（TeamLeadership）指导他人（DirectingOthers）人才培养（DevelopingOthers）建立政治联盟（PoliticalCoalitionBuilding）企业家精神（Entrepreneurship）建立关系(RelationshipBuilding)认知过程（CognitiveProcessing）演绎思维（AnalyticThinking）归纳思维（ConceptualThinking）试错能力（ErrorDetection）战略思维（StrategicThinking）发现机会（OpportunitySpotting）感知（Perception）信息搜寻（InformationSeeking）人际理解（InterpersonalUnderstanding）组织意识（OrganizationAwareness）自我观念（Self-Concept）动机（Motivation）成就动机（AchievementMotive）权力动机（PowerMotive）对秩序与质量的关注（ConcernforOrder,quality）客户服务精神（CustomerService）表7-9GATB（一般能力倾向）模型中的要素及其定义任职资格第8章要素定义智力（G）一般的学习能力。对说明、指导语和各种原理的理解能力，推理判断的能力，以及迅速适应新环境的能力。语言表达能力(V)理解语言的意义及与之相关联的概念，并有效掌握它的能力。对语言相互关系及文章和句子意义的理解能力。表达信息和自我想法的能力。数学计算能力（N）在正确快速进行计算的同时，能进行推理，解决应用问题的能力。空间能力（S）对立体图形以及平面图形与立体图形的关系的理解能力。形体感（P）对实物或图解的细微部分正确知觉的能力。根据视觉能够比较辨别的能力。对图形的形状和阴影的细微差异、长宽的细小差异，进行辨别的能力。文书处理能力（Q）对词语、印刷物、票据等的细微部分正确知觉的能力。直观的比较辨别词语和数字，发现错误或校正的能力。动作协调（K）正确而迅速地使眼和手或指协调，并迅速完成作业的能力。正确而迅速地作出反应动作的能力。使手能跟随着眼所看到的东西迅速运动，进行正确控制的能力。手指灵活性（F）快速而正确地活动手指，用手指能很好地操作细小东西地能力。手工灵巧性（M）随心所欲地灵巧地活动手及手腕的能力。拿取、放置、调换、翻转物体时手的精巧运动和腕的自由运动能力。眼、手、足的配合（E）根据视觉刺激，而使手和足彼此协调动作的能力。颜色辨别能力（C）觉察或辨别颜色或同一颜色的浓淡或其他色调的异同的能力，鉴别某一特定颜色，或辨别各种调和的或对比性强的颜色组合，或准确调配颜色的能力。表7-10两种模型的比较上述两种模型有着不同的特点，参见表7-10。任职资格第8章角度HAY的素质模型GATB适用范围适用公司的中高层管理人员、技术人员和专业人员适用于操作工人、一般文员、基层技术和专业人员使用目的更适合用于以人员培训、开发为导向和以薪酬为导向的职位分析更适合用于以人员招聘和选拔为导向的职位分析在“能力”内涵上的差异在一定程度上包含了个性方面的因素在一定程度上包含了智力与技能方面的因素测试的手段主要通过对任职者的行为进行观察的方法来进行评定通过GATB测验来测量等级界定的方式通过行为描述来对等级进行定义用处于人群中的百分位置来对等级进行界定参考的标准HAY公司常模美国职业名称大词典测试成本较高较低•上述两种模型分别代表了对于能力的两种不同的内涵界定。•前者为素质，后者为一般能力倾向。并且从它们二者的比较中，我们可以看出，一般能力倾向主要适用于操作工人和低层文员等职位，而素质模型在知识经济和后工业化时代的企业管理中，则有更为广阔的应用空间。第四节职位说明书的编制•职位说明书的编制，又称工作说明书的编制，是对工作分析的结果（工作描述，任职资格）加以整合以形成具有企业法规效果的正式文本的过程。一、职位说明书的编制内容•1、职位概括•2、职位说明•3、任职资格二、职位说明书的编制步骤•1、获取工作信息•2、综合处理工作信息•3、撰写职位说明书三、编制职位说明书的重要环节•1、工作目标分析要到位•2、工作职责界定要清晰•3关键要素挑选要准确•4、核心能力描述要突出四、职位说明书编写要求职位说明书是从“事”和“人”两个方面来考虑人力资源管理工作的，因此要遵循以下要求•1、准确性•2、逻辑性•3、易懂性•4、实用性•5、完整性•6、统一性•7、动态性职位说明书的范例，课本第76页