第五篇员工关系

第8章员工关系8.1员工关系概述8.2道德与法律:员工关系管理的依据8.3工会及雇主组织8.4员工的职业安全与健康第8章员工关系8.1员工关系概述雇员关系劳资关系劳动关系工业关系产业关系劳务关系员工关系人际关系雇佣关系1.劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。劳动者vs.用人单位8.1.1概念释义2.劳动关系与劳务关系8.1员工关系概述员工关系（雇员关系EmployeeRelationships）它研究与雇佣行为管理有关的问题。它的基本含义是指由管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的关系,表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。1．员工关系8.1员工关系概述2．相关概念员工关系(雇员关系)个别性与集体性（无工会雇佣制度）白领的工作同样受重视；全面关注经济、法律、心理与社会伦理各层次关系；以员工为中心,注重和谐与合作。劳动关系（劳资关系）强调管理方与员工集体(工会)之间的关系；与冒烟工业、蓝领工人以及集体谈判相联系；经济关系与法律关系；资本为主导，冲突对立关系。8.1员工关系概述劳动法、劳动合同法合同法工程发包劳务派遣下岗、内退、退休、停薪留职人员从事非常年性工作常年性岗位上的劳动者提供劳动的一方为企业雇员、另一方为企业。双方不平等，雇佣被雇佣、管理被管理一方提供劳动行为提供劳动的一方不是企业雇员，另一方可以是企业，也可以是另外个体；双方平等交易关系适用法律本质区别适用劳务关系劳动关系共同点8.1员工关系概述主体雇主和雇员确立建立基础性质契约(劳动合同)形式市场机制对抗性、非对抗性8.1员工关系概述8.1.2员工关系的组成及关系层次法律经济管理心理社会伦理外部环境8.1员工关系概述8.1.3我国员工关系的现状与发展1.员工关系的主体初步确立：强资本弱劳动2.劳动争议日渐增多而且将越来越多3.员工关系的法律体系越来越健全,对员工关系的调节作用越来越大。•合理选择搭配劳动合同期限•辞退员工不再轻而易举•订立书面劳动合同第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以签订固定期限劳动合同。第十四条第一款无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。1993年至2002年10年间,劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件及年增长率达36.3%，人数平均年增长率41.3%（《中国劳动统计年鉴》）。此外，各级仲裁委还以非立案的方式调解处理劳动争议7.2万件。【提示】与《劳动法》相比增加了：①连续两次签订固定期限劳动合同的条款；②对于不签订无固定期劳动合同增加了明确的惩罚性的规定，即增加1份工资的赔偿。1.道德的含义规范个人或群体行为的原则。道德决策包括两部分：•道德标准•道德判断2.道德与个人及群体行为8.2员工关系管理中的道德、公平与公正8.2.1员工关系中的道德因素我工厂有几名老员工，是2000年7月进入工厂的。他们现在已经有58岁了，由于现在工作量大，他们根本不能胜任现在的工作。我准备今年年底不跟他们续签劳动合同,我应该怎么办理他们的离职手续,要进行赔偿吗?他们的合同是一年一签的吗？还是合同期还未满？如果是合同期满了，那么合同到期前一个月通知他们不准备续签了，到时候就直接办理离职手续，不用任何赔偿。如果合同期未满要他们辞退，就应该给予至少一个月的赔偿。他们的合同是一年一签的，到2005年12月31日到期,我们准备2005年11月13日通知他们.合同期满，终止劳动关系，根本就不用赔偿啊！如果是女职工，58岁则早超过退休年龄，应该办理退休手续；如果是男职工，则可以按内退处理，就不要作解除或终止劳动合同的方式处理了。这些年近花甲的老职工如果是你的父母亲将如何？3.影响工作中道德的因素8.2员工关系管理中的道德、公正与公平8.2.2员工关系中的法律因素《劳动法》第1条：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”《劳动合同法》总则第一条：完善劳动合同制度，明确双方当事人的权利与义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐劳动关系。（1）偏:立法执法向劳动者“倾斜”（2）乱：中央与地方、地方与地方、劳动仲裁与法院间的不统一（3）空：立法盲点多，多领域无法可依（4）变：更新频率高，稳定性差8.2员工关系管理中的道德、公正与公平8.2.3员工关系中的管理因素员工帮助计划、沟通、奖赏、纪律处分。。。（1）规章制度（2）实务操作8.3员工惩戒与离职管理8.3.1纪律管理与员工处分•彭某是某家工厂的修理工，因所处工厂连续几个月订单较多，晚上均要加班至凌晨一点下班，而第二天早上八点钟上班，所在彭某在一天早上工作时，趴在桌子上睡觉，刚好被其主管看到。•请问：如果您就是那位主管时，您认为应该如何处理这件事？案例8.3纪律惩戒与离职管理员工违反公司的相关规定后，不但不肯认错误，且态度恶劣、拒写检讨书、拒签警告通知书、骂人等；员工有意违反公司相关规定，以达到让公司解雇其的目的；员工被解雇后，心理不平衡，找人打击、报复相关人员等；……当碰到上述问题时，应该如何进行处理？8.3纪律惩戒与离职管理１．违纪行为及其成本分析常见的违纪行为•个人行为•一般工作行为•工作绩效•健康和安全•缺勤•怠工8.3纪律惩戒与离职管理违纪问题带来的成本•较低的员工生产率：旷工、怠工、酗酒•影响团队士气•工作准则被破坏违纪问题所带来的损失有些是可以用金钱来计算的，有些则只能算个大概。制定程序8.3纪律惩戒与离职管理２．企业制定规章制度法律规定劳动规章制度1．职工代表大会、全体职工讨论，提出方案和意见；2．与工会或者职工代表平等协商确定对规章制度不违法、但不合理等规定，工会与职工，有权提出并通过协商予以修改。将涉及职工切身利益规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者告示员工手册、附件等形式异议程序告知程序74条受行政权力监督劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益。提示：1、法定效力2、内容合法、程序合法、公示3、不涉及切身利益，不强制上述程序8.3纪律惩戒与离职管理３．纪律管理的一般原则•不要制定繁琐的规则：规章制度简单实用•仔细考察员工违纪行为的原因•是否尝试过其它的解决途径：培训、建议、员工心理咨询、补充培训或者时时性岗位调动、行为纠正措施•尝试和当事人多交流一次。研究表明，许多纪律处分都是由于上下级之间缺乏沟通、存在误解造成的。在充分理解别人之前，不要草率地做出决定。•决定惩戒应当经直线经理和人事部门商讨并由某等级以上的管理者和人事经理共同确定。（1）尽量避免惩戒8.3纪律惩戒与离职管理(2)合法操作(3)以一贯的标准执行纪律管理•许多人事制度面对许多批评；•在确定执行一个纪律制度之前，必需要考虑的是：它合法吗？它可靠吗？它有效吗？它有哪些负面的影响？是否必须被执行？(4)处理违纪员工时的技巧•忌未经调查、取证、分析而当场肯定员工的错误；•热炉原则•面谈时要先肯定员工的优点，从而引出员工的缺点/错误，并加以点评、教育。8.3纪律惩戒与离职管理4．惩戒的程序（循序渐进）（累进式惩戒）所谓累进式惩戒是指当公司因员工表现不佳或者违反工作规定而对其做出处分时，处分的严厉程序随着违纪行为发生的频率、严重性而逐步增加。典型的累进式纪律惩戒一般把惩戒分为三至五等。•等级1：口头警告警告时不需发出书面文件，而只是告诉员工他犯了什么错，并限令当事人在某一时期内达到令人满意的行为和绩效。这是惩戒的第一阶段，虽为口头警告，但也须在员工档案或年度评估报告中有简短的记录。8.3纪律惩戒与离职管理•等级2：书面警告违纪行为是严重的，或再次发生，雇员将接到直线经理的书面警告。内容包括投诉的细节，对其改进的要求及时限，并告知其有上诉权。警告的副本将存在雇员个人档案中。如果在一个时期内达到令人满意的行为和绩效，将不会启动惩戒措施。•等级3：再次书面警告如果雇员仍然没有改进，行为和绩效依旧不令人满意，或行为不当严重到只有一次书面警告的机会。8.3纪律惩戒与离职管理•等级4：停职停薪一般发生一些特别严重的行为不当或其他必要的情况时，公司认为应当停止给相关雇员发放全额工资。这种情况一般不会超过五个工作日，以便公司可以在这期间调查案件。•等级5：解雇如果行为和绩效仍然不能令人满意，并且雇员不能达到指定的标准，通常会导致解雇。•上诉雇员对每一等级的惩戒均可提出上诉。上诉一般向直线经理和人事主管提出，并递交书面材料。一般总经理拥有最终的裁决权。8.3纪律惩戒与离职管理案例：摩托罗拉的员工处罚条例8.3纪律惩戒与离职管理我国某制造企业的员工手册8.3纪律惩戒与离职管理５．申诉不满：雇员对某事不高兴；抱怨：雇员通过说或写的形式，让主管人员知道自己的不满；申诉：雇员通过一种被认可的渠道将自己的不满与抱怨向管理层或工会官员表达出来。申诉分个人申诉与集体申诉。申诉是一种清晰、友好的改善雇员关系的程序。是一种正式的、事先安排好的方式，澄清劳资纠纷的一种积极程序。8.3纪律惩戒与离职管理•表达交流。最初可能采取的积极性与建设性的态度。以试图改善目前的环境，包括提出改进的建议，与上级讨论所面临的问题和某些形式的工会活动。•忠诚。第二阶段的反应。这时员工可能消极但还是乐观地期待企业内外环境的改善。包括面临外部批评时为企业说话，维护企业的声誉，相信企业及其管理层会作出正确的选择，但时有抱怨发生。•疏忽。这时员工可能会消极地听任事态向更糟的方向发展。包括长期缺勤和迟到，降低努力程度，增加错误率，逃避工作责任，窃取企业财产，对外说企业“坏话”等等。•退出。有低于期望的事件发生，且对组织发展前景悲观，这时员工可能采取退出的行为，包括寻找一个新的职位或者辞职。8.3纪律惩戒与离职管理案例：摩托罗拉员工申诉程序凡对工作时间、工资、工作条件和其它涉及员工个人的问题，员工可按以下程序进行申诉：直接主管部门经理人力资源部公司总裁员工申诉受理/解决受理/解决受理/解决受理/解决据调查，英国91%的工作场所设有正式的处理非管理人员申请的程序。（Cully，1999）英国《产业关系法》（1971）、《雇员权利法》（1996）均提出规定了雇员申请的权利、步骤8.3纪律惩戒与离职管理8.3.2离职管理1.离职的概念和种类一般而言，雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为都称为离职。《劳动法》、《劳动合同法》中劳动合同的解除及终止都是离职的形式。不过企业一般根据日常管理的需要，常常会在公司管理手册中提出自己的划分及解释。•相关法规条例的解释:开除：根据1982年国务院《企业职工奖惩条例》，是指员工有严重违纪行为，经批评教育不改由厂长（经理）提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或人事部门备案；除名：根据1982年国务院《企业职工奖惩条例》，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。（程序与上同）。过错解除劳动合同：根据全国人大通过的《劳动法》、《劳动合同法》，符合前述条件有严重过错的职工。注:《企业职工奖惩条例》已宣布废止8.3纪律惩戒与离职管理•实践中的分类:四离职分为辞职、辞退、无薪解聘、自动离职辞职：因员工个人原因辞去工作者．辞职者应提前一个月申请．主管以上人员辞职须提前２个月申请。辞退：因各种原因不能用胜任本岗位工作或公