第四章-科技人才队伍建设

第四章科技人才队伍建设第一节科技人才成长规律1.优势累积理论：–师从名师、在名校取得博士学位、出生于高级专业人员家庭、早年成名以及在著名研究机构从事研究工作等因素构成的积累优势，使得研究人员更有可能做出一流的工作，成为拔尖人才–典型研究：对诺贝尔奖获得者的研究，如美国科学社会学家朱克曼《科学界的精英》（1977）研究了1901-1972年间美国92位诺贝尔奖获得者的成才规律①科学家学术谱系–美国92位获诺贝尔奖的科学家中，有48人曾在前辈诺贝尔奖获得者指导下做过学生或从事研究(不包括大课堂的教学)–卡文迪什实验室的教授Ｊ·Ｊ·汤姆逊，共培养了17位诺贝尔奖获得者②在名校获得博士学位–美国(1901-1972)诺贝尔奖金获得者的80%以及美国科学院(1900-1967)院士的71%都是仅在10所名牌大学中取得博士学位③少年早慧–美国诺贝尔奖人才获博士学位的平均年龄为24.8岁，而一般科学人才则为29.15；–美国诺贝尔奖获得者发表学术论文较早，平均年龄为25岁，而一般科学人才则为28岁。诺贝尔奖获得者在他们还只是20多岁时，人均发表论文就达到了13.1篇，比一般人显著地高–美国诺贝尔奖获得者论文被引频次的半衰期长达12.2年，而普通科学家只有4.6-8.1年④在著名机构研究经历–从1901年至1999年，全球共有来自185个机构的科学家获诺贝尔奖。其中，有20%的机构获得3人次以上奖励，占获奖总人次的69%；12.4%的机构获得5人次以上奖励，占总人次的46%；4%的机构获得10人次以上的奖励，占获奖总人次的22%–德国马普学会(30人次获诺贝尔奖)和英国剑桥大学的卡文迪什实验室(25人次获诺贝尔奖)是从事基础研究基地的代表；–贝尔实验室(11人次获诺贝尔奖)与IBM实验室(5人次获诺贝尔奖)则是公司实验室的卓越代表⑤家庭环境–美国诺贝尔奖获得者54%出身于高级专业人员家庭，而出身在普通体力劳动者家庭的仅占3.4%–在所抽样的100名获奖人的家谱中，父亲是高级专业人员的，其子女获诺贝尔奖的概率为53.5%，比普通体力劳动者的子女获奖概率(8.5%)几乎高出六倍之多2.创造力峰值理论–“科学劳动是一种创造性的劳动。它比任何一种物质生产劳动都更需要旺盛的精力和高度的创造力。然而，人的一生并不是所有的年龄阶段都能满足这个要求的。”——存在科学发现的最佳年龄–典型研究：•美国科学社会学家朱克曼《科学界的精英》等；•我国学者赵红州1979年研究等①诺贝尔奖获得者最佳创造年龄区间30-45岁–朱克曼1977年研究表明：完成其赢得奖金的工作时平均年龄接近39岁，其中，物理学家最年轻，平均36岁，化学家，39岁，生理学和医学方面的诺贝尔奖得主则平均41岁–其他学者对1901-1960年全世界215名诺贝尔奖获得者年龄分析表明，做出获奖工作的最佳年龄在30-45岁之间，峰值为39岁②赵红州1979年研究–将历代1249名杰出的科学家和1928项重大科学成果按其发现那年的年龄，做成统计曲线–杰出科学家做出重大贡献的最佳年龄区在25-45岁之间，其最佳峰值年龄37岁左右，而首次贡献的最佳成名年龄为33岁左右•科学发现最佳年龄的后移现象–反映了由于人类知识数目的增长所造成的科学发现困难程度的增加第二节科技人才的引进和选拔1.设立特殊岗位招聘高层次人才校长、所长、团队负责人、首席科学家等举例：马普研究所所长招聘•马普研究所所长是研究所各个研究方向的学科带头人，也是马普长期聘用人员•每个研究所有3－4名所长，这些人员都是该研究所的学术带头人。这些人员全部通过面向全世界的公开招聘竞争而来，目前，几乎所有的学术带头人都从马普学会外部招聘而来，多数来自国外。•马普学会高度信任这些研究所所长，为其提供稳定、不受时间限制的研究经费，并允许所长管理本研究所的预算，也可接受来自第三方的资助。•马普研究所的所长在退休前三年，需要写一份关于研究所未来发展的计划交给学会主席，计划中要考虑到三个方面的问题：–是否需要换任，换任之后是否需要改变研究方向，如果研究方向不变的话，需要给出合理的解释；–是建立一个独立的研究小组来完成研究计划，还是和其他研究机构或大学合作；–研究所里的某个部门是否应该被撤销。•主席将召集各委员会委员就计划书进行讨论。•在讨论中不仅要强调马普的整体发展，同时还要考虑各个不同研究领域的创新性发展，因此委员们还要研究计划书以外的备选方案，尤其是对那些只有一个或两个所长，研究方向较少的研究所。•基于发展计划的讨论结果，依照马普的条例规定启动任命程序。2.设立各类人才项目•举例：美国NIH“院长开拓基金”（NIHDirector’sPioneerAward，NDPA）–2004财年开始实施，针对少数具有非凡创造力的科学家，是以人为基础（people-based）的基金类型–目标：（1）找到真正有能力在医学研究领域做出高风险的、创造性工作的研究者；（2）突破NIH传统机制–每年50万美金的直接经费，另加部分设备和管理成本，最多资助5年–与传统NIH机制相比：•申请过程更简单，不需要详细的项目计划，申请书高度简洁；•评估标准重点考察申请者开创性贡献的能力，项目的创新性、意义和重要性•自2009年期，申请分为两个阶段：–预申请阶段：5页篇幅的预申请书，阐明要研究的科学问题、可能的突破性成果、开创性方法、为什么适合NDPA项目等–第二阶段申请：提交完整申请书，重点考察研究意义、研究者创新之处、研究方法、环境支撑等–获得资助的研究者，每年提供2-5页的年度活动报告，并参加年会•举例：美国NIH“院长新创新者”（NIHDirector’sNewInnovatorAward,NDNIA）–资助对象：提出创新性科研工作的、有潜力但处于研究生涯早期的研究“新人”–2014-2016财年大约资助33位研究者，资助金额总计约8千万美元。对于每一位获资助者而言，每年资助直接经费30万美元，另加部分设备和管理成本，最多资助5年。–自2009年期，申请分为两个阶段，与NDPA类似。•举例：“玛丽•居里行动计划”（MarieCurieActions）–自欧盟第五研发框架计划（FP5）开始实施，是FP7“人才计划”的重要组成部分，2007-2013年的总预算为47.5亿欧元。–该计划旨在通过激励科研人员留在欧洲工作、吸引全世界的科研人员到欧洲工作，将欧洲建设成最能吸引顶尖人才的地方。–该行动计划适合于各年龄段和公立、私营机构的所有科研人员，从初期研究培训，尤其是对年轻人，到终身学习和职业发展。同时也要鼓励妇女从事科研工作。–科研启动期培训网络–欧洲内部研究者职业发展–职业整合资助–地区、国家和国际项目联合资助–建立产学界合作伙伴关系–出访学者奖学金–来访学者奖学金–国际科研人才交流计划•举例：日本“世界顶级研究基地形成促进计划”（WorldPremierInternationalResearchCenterInitiative,WPI）–2007年由日本文部科学省在《第三期科技基本计划》中首次提出–该计划旨在建立日本的“全球可见”的研究中心，提供良好的研究环境和高水平的研究标准，以吸引世界高水平的一线科研人员在其中工作。–WPI的中心以高水平的研究人员为核心，有高度的自治性，允许研究运营和管理模式进行彻底变革。–研究资助的领域为基础研究，采取10-15年的资助期限，每年滚动支持13-14亿日元，每5年会有一次中期评估。依托机构匹配相同额度的资金投入，并确保能够获得一定额度的外部捐助。–每个中心由100-200名研究者组成，其中至少有10-20名世界水平的首席科学家，团队中海外研究者的比例要求不低于30%。–人员待遇方面，为研究人员提供足够的基于研究成果和能力的薪酬制度。提供足够的安家费和科和科研启动资金。•举例：中科院百人计划–引进、培养青年学术技术带头人，改善队伍结构，解决人才断层–申请者资格：•具有博士学位；具有中国国籍；年龄40岁以下，项目百人和国内百人可到45岁；海外引进人员海外工作时间4年以上；全职到位工作。–“引进国外杰出人才”、项目“百人计划”等为200万元；国内“百人计划”和“杰青”入选“百人计划”支持强度为100万元–截至2013年底，中科院“百人计划”共引进国内外优秀人才2145人（不含纳入“百人计划”管理的“杰青”获得者），其中，依托财政部“引进国外杰出人才”引入的人才，共计1655人。学术帅才（A类）技术英才（B类）青年俊才（C类）定位所长（副所长）、“四类机构”相当的学术负责人岗位、国家级实验室或中心主任岗位，及院重要学科方向的带头人岗位结合关键工程技术工作需求设置，与现有科研团队紧密结合用人单位根据科技规划和重点领域的发展需要自主决定发布岗位由院统一发布岗位由院统一发布岗位由用人单位发布资格在海外知名大学、国际知名科研机构或企业担任教授及相当职位的任职经历；在本学科领域有较深的学术造诣，具有广泛的国际学术影响力，受到国际同行的普遍认可；年富力强，具有领军才能和团队组织能力掌握关键技术，在海外从事工程技术类研发，或从事重大科学装置建设、仪器设备研发等相关工作3年（含）以上的中青年杰出人才；能够解决关键技术问题、推动技术创新，并取得过一流成果具有博士学位，在海外知名大学、科研机构等学习或工作3年（含）以上的优秀青年人才，特别优秀的，海外学习或工作年限可适当放宽；申报时取得博士学位时间未超过5年评审院组织招聘评审：通讯评审、专家面谈、现场答辩、公示报批用人单位组织初评审，院组织综合评审用人单位组织招聘评审，2年后参加院统一组织的择优支持评审2014年启动新“百人计划”学术帅才（A类）技术英才（B类）青年俊才（C类）经费人才专项经费700万元（含组建团队经费300万元），基建经费100万元人才专项经费100-200万元，基建经费60万元到位工作2年内，院给予C类候选人人才专项经费80万元；用人单位提供给C类候选人科研启动经费不少于50万元。通过院择优支持评审后，院给予C类入选者人才专项经费200万元，基建经费60万元。终期评估用人单位负责组织A、B类入选者的终期评估，向人事局提交终期评估情况报告用人单位负责组织C类入选者的终期初评估，人事局负责组织C类入选者的终期综合评估，遴选出不超过参加本年度终期评估总人数20%的优秀候选人。外籍入选者（候选人）来华工作按照国家有关法律法规执行•基金委“国家杰出青年科学基金”•教育部“长江学者”•中组部“千人计划”、“青年千人”•科技部“中青年科技创新领军人才”3.设立短期合作岗位•不求所有、但求所用•举例：日本理化所“名誉研究员项目”•RIKENHonoraryFellowProgram面向海外杰出科学家，包括居住在国外的日本人，招聘对象分为：–诺贝尔奖得主或同等水平的科学家–世界知名的、能为RIKEN发展提供建议的科学家–比较知名的科学家，以合作研究为目的•举例：德国马普学会会士•MaxPlanckFellows旨在加强研究所与大学之间的合作•大学教师可以被任命为马普学会会士，最长期限为5年，在马普研究所领导一个小型研究小组•大学杰出的研究人员在退休后或者获得名誉地位后继续在马普学会开展研究，最长期限为3年•经费主要来自马普战略创新基金以及其他机构的资助第三节科技人才聘用和薪酬制度1.美国•大学实行Tenure制度–获得终身职位之前，需要经过若干年的TenureTrack序列期，TenureTrack序列期结束后，如果尚未获得终身职位，将被机构解雇；–对于处于TenureTrack序列期的人员每年要进行评价，优秀者可提前申请Tenure职位，部分人员继续保留在TenureTrack序列，部分人员将被淘汰；–获得终身职位后（Tenured），采取年薪制或协议制（谈判制）的薪酬制度，薪酬水平依据市场价值协商确定。•美国国立科研机构–联邦公务员制–Tenure制：类似大学–合同聘用制•合同聘用制：DOE实验室为例–DOE管理着23个大型国家实验室和近30个大型研究设施，拥有约15000名联邦雇员，约10万名合同雇员。–洛斯阿