组织变迁中知识型员工的职业生涯管理研究

首都经济贸易大学硕士学位论文组织变迁中知识型员工的职业生涯管理研究姓名：周亚铌申请学位级别：硕士专业：企业管理学指导教师：吴冬梅20040301组织变迁中知识型员工的职业生涯管理研究作者：周亚铌学位授予单位：首都经济贸易大学相似文献(10条)1.期刊论文刘晓燕.郝春东.陈健芷.崔洪弟.LiuXiaoyan.HaoChundong.ChenJianzhi.CuiHongdi组织职业生涯管理对职业承诺和工作满意度的影响——职业延迟满足的中介作用分析-心理学报2007,39(4)以321名企业员工为被试,通过自编的职业延迟满足问卷,考察了企业员工的职业延迟满足在组织职业生涯管理对职业承诺、工作满意度影响过程中的中介作用.结果表明:职业延迟满足与组织职业生涯管理、职业承诺、工作满意度存在显著正相关;工作年限等人口统计学变量对职业延迟满足没有显著的预测作用;公平晋升、注重培训对职业延迟满足有显著的预测作用;职业延迟满足在组织职业生涯管理对职业承诺、工作满意度影响过程中存在中介作用;在结构方程模型中,职业延迟满足在公平晋升、注重培训与职业承诺、工作满意度之间存在中介作用;而职业延迟满足在职业发展与职业承诺、工作满意度之间不存在中介作用.2.学位论文陈婕高科技企业经理人职业生涯管理结构维度研究2007本文首先进行了文献研究，对职业生涯管理相关文献进行了回顾和评析；其次在分析了高科技企业及其经理人特点的基础上提出研究假设；然后在参阅文献资料和调查研究的基础上，编制了结构化的高科技企业经理人职业生涯管理问卷，对高科技企业的经理人职业生涯管理进行了探索研究。从理论和实证相结合的角度，探讨了目前高科技企业经理人职业生涯管理中“组织职业生涯管理”和“自我职业生涯管理”的内在结构维度以及各维度之间的关系，还探讨了不同人口变量对经理人自我职业生涯管理在各维度的差异比较。同时，对问卷的信度和效度进行了检验。最后总结了高科技企业经理人职业生涯管理的若干启示。本研究以湖南18家高科技企业的经理人为研究对象，采用文献查阅、访谈、开放式问卷调查等方法收集经理人职业生涯管理在“组织职业生涯管理”与“自我职业生涯管理”方面的条目，经过预试和项目分析将条目缩减整合，得到正式量表并进行正式测试。正式测试共发放问卷560份，回收有效问卷508份，问卷有效率为91％。用SPSS12.0统计软件包，对调查的数据运用探索性因素分析、信度分析、相关分析和单因素方差分析等方法进行分析，得出以下结论：1、自编的高科技企业经理人职业生涯管理问卷具有良好的信度和效度。2、通过探索性因素分析得到的高科技企业经理人职业生涯管理的“组织职业生涯管理”部分有四个维度，分别为有效激励、制度保证、注重发展、情感关怀。3、通过探索性因素分析得到的经理人职业生涯管理的“自我职业生涯管理”部分有四个维度，分别是职业探索、生涯规划、专注工作、延伸管理。4、通过相关分析得到经理人组织职业生涯管理与自我职业生涯管理各维度之间高度相关。5、通过人口变量对经理人自我职业生涯管理各维度的单因素方差分析，发现各人口变量在多个维度上存在差异。文章最后指出了本研究的局限性，并对研究的结果、意义以及未来的研究方向进行了探讨。3.期刊论文龙立荣.方俐洛.凌文辁企业员工自我职业生涯管理的结构及关系-心理学报2002,34(2)在文献研究的基础上,通过访谈、开放式问卷等方法,确立了企业员工自我职业生涯管理的结构.根据该结构,结合问卷及访谈所搜集的自我职业生涯管理活动,编制了自我职业生涯管理问卷(简称ICMQ).该问卷在177名被试中进行了初步调查,结果发现:尽管该结构主体结构得到了证实,但有些方面如职业生涯发展策略比较混乱.在此基础上,修订问卷,重新选取13家企业的中低层管理者及技术人员、文职人员进行了测试,获得了449份有效问卷,对问卷的探索性因素分析结果表明:该问卷是个五因素的结构,这5个因素是职业探索、职业目标和策略确立、继续学习、自我展示和注重关系.为了进一步验证自我职业生涯管理问卷的结构效度,并获得问卷的信度和效度指标,研究选取了11家企业进行了调查,获得了399份有效问卷.验证性因素分析结果表明:自我职业生涯管理是个并列的5因素结构.4.学位论文金英姬知识经济时代企业知识型员工职业生涯管理研究2006知识经济时代，知识型员工成为企业竞争优势的源泉。知识型员工的积极性影响着他们的工作绩效，能否科学合理地运用职业生涯管理调动他们的积极性，使之在追求个人成功的同时促进企业的发展成为企业面临的重要问题。本文以知识经济时代企业知识型员工职业生涯的管理为研究对象，运用员工职业生涯管理的基本理论，结合知识型员工的特征，对我国企业知识型员工职业生涯管理的问题进行了系统分析。本文分为五个部分。第一章是绪论。这一部分主要阐述了本文的研究背景、目的、意义及主要研究内容和框架。从我国目前企业总体人力资源管理现状看，职业生涯管理已成为当前人力资源管理领域中一项极其重要的内容和崭新的发展方向，做好这项工作对于促进企业发展与个人职业生涯管理都具有十分重要的意义。职业生涯管理的成败对于人的一生有着决定性的影响。企业能否给员工指明一个有成就感的职业生涯途径也是赢得员工的一个关键因素。企业也越来越认识到，人是最重要的资源，企业一方面想方设法保持员工的稳定性和积极性，不断提高员工的业务技能以创造更大的经济效益；另一方面，企业又希望能有一定程度的人员、知识、观念的更新以适应外界环境的变化，保持企业的活力和竞争力。而开展职业生涯管理工作则是满足员工与企业双方需求的最佳方式。在知识经济时代，知识型员工对于企业来说具有举足轻重的影响力，对知识型员工进行职业生涯管理对企业具有重要意义。同时，职业生涯管理可以促进员工更好地为企业服务，这对企业发展有着重要的意义。第二章是职业生涯管理的基本内涵、影响因素及相关理论。首先阐述了职业生涯管理的基本内涵。职业生涯管理是指为了在组织中积极地运用每个员工的能力，长期持续地确保组织所需要的人才，谋求个人成长和组织发展的人才开发利用计划。职业生涯管理包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一个系列综合性的活动与过程。它的任务主要包括：帮助员工开展职业生涯规划与开发工作、确定企业发展目标与企业职业需求规划、开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作、职业生涯发展评估、工作与职业生涯的调适和提供职业生涯发展的条件和环境。影响职业生涯管理的因素一般包括以下几点。个人因素方面有：个人能力、兴趣、潜力、价值观、受教育程度等；企业因素方面有：企业发展战略、组织结构的扁平化和分散化、工作氛围和公司政治等；外部环境方面有：心理契约的转变、人才市场状况、企业与组织的需求、家庭的期望、技术的发展、政策法规的影响、以及个人与组织在职业生涯选择、规划方面的沟通情况等。根据职业生涯管理的内涵，对照人力资源管理工作，可以看出职业生涯管理具有相应的特点。然后，介绍了职业生涯管理的主要理论。职业生涯管理领域有代表性的理论，包括职业选择理论方面的帕森斯的职业—人匹配论、佛隆的择业动机理论、霍兰德的职业性向理论；职业生涯发展理论方面的萨伯的职业生涯发展阶段理论、金斯伯格的职业生涯发展阶段理论、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论、施恩的职业生涯发展阶段理论；职业锚理论，包括职业锚的涵义、职业锚的类型和作用。第三章是企业知识型员工职业生涯管理现状分析。首先，阐述了知识经济对企业人力资源管理的影响。一方面，知识经济时代，人类生活方式和生产方式发生了极大变化，企业外部的生存与发展环境全面改变了，知识型员工所面临的组织基础也发生了重大改变，这包括信息沟通方式的变革、组织结构扁平化、决策权利下放、“人本化”管理以及知识型员工成为知识经济时代企业人力资源管理的重点。另一方面，知识经济时代职业生涯管理面临着新的挑战。其次，介绍了知识型员工的概念及主要特征。知识型员工的特征主要有：较强的独立自主意识、工作具有创造性、劳动成果难以衡量、成就意愿强、流动意愿强等。第三，根据知识型员工激励因素及流失情况，结合知识型员工的特点，分析了我国企业人力资源管理及知识型员工职业生涯管理存在的问题，这些问题主要有：旧体制的残留影响；我国企业传统职业生涯管理的组织环境僵硬、低效；尚未建立战略性人力资源管理体系，我国企业的人力资源管理的其他职能体系对职业生涯管理体系的支撑力量过弱；我国企业知识型员工的职业生涯管理视角单一，职业生涯发展受阻；用人制度不完善；人才激励机制不完善；知识型员工发展不受重视等。第四，分析了我国企业开展知识型员工职业生涯管理的意义，这主要包括：满足企业谋求自身发展的需要；有利于建立并完善知识型员工竞争机制和内部流动机制；充实企业的激励机制；有利于提高企业员工培训效果。第四章是企业知识型员工职业生涯管理体系的设计。首先提出了企业知识型员工职业生涯管理体系设计的指导思想和基本原则，并根据指导思想、原则、主要任务和它们的逻辑关系，分析出职业生涯管理体系的主要内容和步骤。主要内容包括：员工的自我评估、企业对员工的评估、企业内部人才市场、企业岗位信息的发布、建立沟通渠道、建立评估与反馈制度、编制员工职业生涯管理手册等。之后对职业生涯管理体系的内容进行了较为详细的分析。首先，员工自我评价。阐述了员工的自我评价的概念，指出员工的自我评价过程，实际上是自我暴露和解剖的过程，员工的自我评价，主要是为员工提供指导，如提供问卷，以便员工能容易地对自己进行评价，更清楚地了解自己的优劣势和职业锚等。然后指出了自我评价的目的、工具和方法。其次，企业对员工的评估方法。企业对员工的评估是为其安排合适的岗位，确定合适的职业生涯目标，提供适合的培训等为目的的。第三，企业内部人才市场。依靠内部招聘和内部提拔来填补流失的或空缺的职位有许多好处：一是有助于改善员工的士气、认同感和工作保障；二是有助于评价候选人的工作能力；三是比外部招聘和选拔更能节约费用；四是有助于控制工资水平。第四，企业岗位信息的发布。员工要想制定出自己在本企业内切实可行的职业计划需要知道有关职业选择及其机会方面的情况。包括可能的职业方向、职业发展道路以及具体的职位空缺、职位变动等信息。同样，从企业的角度来说，为了使员工的个人职业计划目标设计得切合实际并有助于其目标的实现，必须公平地将有关员工职业发展方向、职业发展途径以及有关职位候选人在技能、知识等方面的要求及时传递给广大的员工，以便对该职位感兴趣又符合自己职业发展方向的员工进行公平竞争。第五章是企业知识型员工职业生涯管理的具体措施。职业生涯管理的措施是职业生涯管理体系的重要组成部分，尤其职业通道的设计是最核心的方法，鉴于此部分篇幅较大以及职业通道设计的重要性，将此部分单列为一章进行了阐述。首先，为知识型员工设计职业通道。根据当前国内外不同组织职业通道设置的实践，可以发现目前职业通道模式主要分三类：单通道模式、双通道模式和多通道模式。并根据知识型员工的不同分类分别设计了管理类职业通道和技术类职业通道。其次，设立多种发展员工职业生涯的方法。职业生涯发展的形式多种多样，但主要可分为职务变动发展和非职务变动发展两种基本类型。进行员工职业生涯管理的方法主要有职务丰富法、参与管理、工作轮换、职业咨询、职业生涯讨论会、以职业生涯发展为导向的绩效管理等。5.期刊论文李胤珠.LiYinzhu政府与企业职业生涯管理比较研究-学理论2009,(17)政府与企业在组织目的、成本核算、利益来源和组织性质四个方面存在的差异,使其在组织职业生涯管理的职业能力培训、职业生涯管理体系、职业通道设计、职业生涯管理辅助措施四个方面存在不同,为职业生涯管理研究中提供一定的理论依据.6.学位论文段炜关于知识女性自我职业生涯管理的心理学研究2007传统观念中，女性相夫教子的形象深入人心，而随着社会的进步，女性韵发展意识不断增强，她们不仅需要家庭的和谐幸福，工作中的成就也成为她们追求的目标。合理地安排工作与生活，离不开有效的自我职业生涯管理。而目前的职业生涯管理研究多以男性为规范群体，忽视了男女的客观差异。女性的生命发展周期与男性相比有其