论文：如何提高员工忠诚度

1目录摘要……………………………………………………………………………………2一、员工忠诚度的定义及类型………………………………………………………3（一）忠诚的涵义……………………………………………………………………3（二）忠诚的类型……………………………………………………………………4二、当前企业员工忠诚度较低的原因分析…………………………………………51.企业重承诺，轻兑现……………………………………………………………52.薪酬设计不合理，难以彰显公平性……………………………………………53.员工在企业内缺乏安全感……………………………………………………54.缺乏完善的用人机制…………………………………………………………55.沟通渠道不畅通………………………………………………………………5三、提高员工忠诚度的方法………………………………………………………71、重视招聘………………………………………………………………………72、搞好入职培训…………………………………………………………………73、加强工作绩效的辅导，提供必要的支持……………………………………84、克服家族制治理模式…………………………………………………………85、制度规范化，规则透明化……………………………………………………86、制定合理的薪酬福利政策……………………………………………………87、事业留人，股权激励…………………………………………………………88、打造诚信的企业文化…………………………………………………………89、离职挽留和离职面谈…………………………………………………………8参考文献…………………………………………………………………………….112摘要当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争。市场经济条件下，企业的优势在于人才，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后发挥才的作用，培养人的忠诚是新进员工接受培训的必修课，而且往往是第一课。关于怎样提高员工忠诚度，怎样用好人才，怎样培育其忠诚度留住其才，从而降低人力资源成本，达到人力开发的最大效用，一直以来都是企业尤其是人力管理专业的研究方向。我在广汽丰田发动机有限公司做了五年多，深有体会，在日常工作中和这个话题打交道比较多，这里结合本职工作，试就员工忠诚度的缺失及其培养问题谈一下自己的看法。当前员工普遍缺乏对企业的忠诚度，我所在的部门大概有16~22名员工，2005年至2009年员工离职比率都在30%左右，最高的2007年达到50%。虽然辞职的原因千奇百怪，但我认为员工忠诚度的缺失是如此高离职率的主因，且很大程度上归咎于企业本身，起码说是企业没有给员工足以尽忠的理由，以致于很多人才被。关键词：产业结构，人力资源结构，互动效率3如何提高员工忠诚度一、员工忠诚度的定义及类型1、员工忠诚的涵义。员工忠诚度指的是员工是否愿意长时间在企业工作，并做好自己该做的事情，不出卖企业信息。这种忠诚使员工更富有专业性的色彩，即当员工认识到他所从事的岗位所面临的挑战，他们愿意承担起迎接这种挑战的重任以换取相应的报酬，但他们不一定会承诺对企业的忠诚终身不变。换言之，忠诚是相对的，是有条件的。2、忠诚的类型。我认为，员工忠诚分为多种。按忠诚的意愿分，分为主动忠诚和被动忠诚；按忠诚的对象分，分为对个人忠诚和对事业忠诚。（1）主动忠诚与被动忠诚。根据员工愿意留在公司长期工作的原因分析，可以把愿望往往是由于组织与员工目标的高度协调一致，组织帮助员工发展自我和实现自我等因素造成的。导致员工主动忠诚的因素，通常与工作本身和工作内容有关，这些因素能够不断促使员工自我发展和提高，使之产生满足感和受到刺激，从而不断强化员工对于企业的忠诚态度。被动忠诚是指员工本身并不愿意长期在所在公司工作，然而出于一些客观上的约束因素，导致其不得不继续留在企业，这些约束因素往往是一些物质方面的因素，如与较高的工资、优越的工作环境，上下班方便等。这些约束因素使员工为了保持现有的物质待遇和工作而必须在企业中继续服务。一旦这些因素消失，员工就可能不保持忠诚了。（2）对个人忠诚与对事业忠诚。按照员工忠诚的对象分，忠诚有对个人忠诚与对事业忠诚之分。所谓对个人的忠诚，是指员工对上级、对企业领导者个人的忠诚，对其言听计从。对事业的忠诚，其核心在于忠于认同的理想，即员工能够把自己所做的事业放在一个较宽的范围内看待，而不局限于眼前的得失，不把自己的事情看做是单位某个人做的。员工对事业忠诚，就会忠心耿耿把他该做的事情做好，他就会有责任感，因为他要为自己的事业声誉负责。而单纯的对个人的忠诚，如果员工所忠于的上级或某位领导离开企业或某岗位，员工有可能不再忠诚，因而只是一种狭隘的忠诚，4而且带有不问是非黑白且具有盲目性的特点。二、当前企业员工忠诚度较低的原因分析企业员工忠诚度较低，主要是因为以下五个因素造成的：1.企业重承诺，轻兑现。广东有一句俚语，叫作“牙齿当金使”，意思是说过的话算数，信誉已经到了可以当钱使用的程度。而信誉更是企业最需要积累和最需要保证的东西，但是从我们在网络上、报纸上、新闻上都可以了解到，真正做到这一点的企业很少。在同事的离职原因中，有一半以上因为一开始公司许诺各种条件后来没有兑现，甚至说之前答应的与后来实际施行的完全相反，因此才对企业产生不信任，进而对企业失望直至最后离开企业。这是企业员工忠诚度较低的一个原因。2.薪酬设计不合理，难以彰显公平性。企业总想用最少的成本雇佣到最好的员工，这本来无可厚非，但在目前日益完善的人才市场上，这种可能性不太大。根据调查，薪酬不满意在员工的离职因素中占相当的比例，企业薪酬设计若不能达到公平、公开和公正，不能有效地激发员工的积极性，必然会导致部分员工怠工，而怠工的这一部分员工，往往其实是企业的中坚力量，因为他们多数人是做着同一部门中最苦最累的工作，但付出的与得到的成不了正比，发展下去的后果势必是员工的流失。3.员工在企业内缺乏安全感。“你要是不做，还有大把多人抢着做”、“你要是做不好，我就炒了你”这是中国很多企业内领导常常挂在口边的几句话。企业不能创造安全感，关注的仅仅是自己的利润，特别是一些快速发展中的企业，这类企业在中国很多，且往往是连法律规定的福利、休息的权利都侵害，为了更多更快的赚取经济利益而对员工的进行最大限度的使用，过度透支员工的精神和体力，并总以各种各样的话语来伤害员工、胁迫员工，在这样的企业、有这样的领导，员工离职率低那才是怪事。4.缺乏完善的用人机制。《论语·季氏》中有这么一句话：“有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安无倾”意思是，一个国家或一个家庭中，不5怕成员少而是怕成员分配不公平、不能各得其份，不怕财物缺乏而是怕上下不能相安，各得其份就没有穷人，和气相待人们就会聚集起来，上下相安就不会家破国亡。现在的用人机制也是一样，企业之间存在论资排辈的做法，或者是用人有内外之分，不能达到公平、公正、公开，每一个员工都认为自己的工作是最苦最累的，如果再没有一个透明合理的用人机制，仅利用基于关系所建立起来的内部信任，自然对没有类似关系的员工会产生不信任感，使之感觉到领导用人不公，我做的那么苦累却没有升迁，那当这份不满慢慢积累的时候，这名员工的忠诚度也就不断的在下降了，离职也就是迟早的事情了。5.沟通渠道不畅通信息的沟通非常重要，做企业的不知道自己的员工心里有什么意见，有什么需求，使员工感受不到今后的发展前景，见不到为员工制定个人培训及发展规划，也不公布企业的经营状况，长久下去，这就使员工对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，认为自己是企业内可有可无的人，这也是造成员工忠诚度较低的一个原因。二、提高当前企业员工忠诚度的方法一、重视招聘。招聘是企业选择人才的第一关，也是与员工第一面直接印象的交流者。有句话说“有德无才是废品，有才无德是毒品，得才兼备是极品”是否可以招聘到品才兼优的员工，也是非常重要的。“不拘一格降人才”虽好，但是你招聘回来一个天天抱怨这抱怨那的员工，这非但在管理上增加困难，还会影响其他员工的工作积极性和忠诚度。在企业里往往会出现这种现象：部门内一个人离职，会带动其他员工也有下一步离职的意向。因为离职的这个员工，必定和其他员工在吃饭、休息、娱乐等活动中宣扬企业内的不足，而企业不足的地方有真实的，也有他个人主观认为的，但这些都会影响到其他员工的忠诚。二、搞好入职培训。入职培训对新员工的稳定性和忠诚度有着较大的影响。《唐书·元行冲传》：“当局者迷，旁观者清。”新员工入职后，由于他们身份的特殊和新鲜，往往能发现企业所忽视的很多问题，当他们发现一些不好的现象或信息，加上先入为主的思维模式会使员工对企业产生片面的认识。如果不及时除去这些不安的因素，当问题越积越多，当年不安的小种子长成一棵大树时，忠诚度也就降低到最低点，离职也就是必定的。所以，在新员工招聘回来后，企业要首先对其进行“洗脑”，先阐述自己的不足之处，再表明公司的企业文化，最后说一下针对这些不足之处将来在什么时6间会改、大概怎么样改。让新员工认识到企业并不是完美无缺的，只是需要时间和精力不断去改善，并希望让他们也参与进来，共同针对问题点进行持续不断的改善。以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式早日融入到公司里来。通过磨合，让员工知道每个企业都不一样，各有长短，尽快适应才是最重要的，缩短其期望值与企业现实的差距，顺利度过试用期，为早日变成真正业务能手高手打好基础。同时，忠诚度不仅是公司对员工的要求，更要在入职培训时让员工认识到个人对企业的高忠诚度将对员工自己的专业技能提高、个人职业生涯发展及培植高质量的人脉资源都有着非常大的帮助，把员工忠诚度的被动培养变成员工自觉注重忠诚度的提高才是上上策。三、加强工作绩效的辅导，提供必要的支持工作内容对员工的忠诚也有一定的影响。工作太容易完成，会被看成没有挑战性，容易让员工产生疲劳意识，认为没有动力再做下去，因为做成什么样子都无所谓了。对这类员工应该有意让其能者多劳，体现其价值，有挑战性的目标和任务更适合他们；工作如果很难达成，员工压力太大，对其也没有好处。试想如果一个员工老是完不成任务，年中或年终考评老是垫底，他还有激情或斗志吗？这就需要其部门的上司要多进行日常绩效辅导。工作绩效辅导是企业、部门和员工多赢的做法，作为主管上司通过绩效辅导能及时发现员工行为离目标的差距，有利于整个团队绩效的提高，因为每个员工都不可能什么都懂，什么都会，为了避免公司因员工不懂行而导致的损失，同时还能使员工有一种团队归属感，必须在他的心理上提供必要的支持，不要让员工有自生自灭的感觉。不要等到员工给公司带来较大损失或递交辞职报告时才去想办法。四、克服家族制治理模式即使很多企业老总不愿承认自己的企业是家族制，但其企业的每一个制度每一种行为来看都有着明显的家族制痕迹。很多员工对家族制企业的管理心存抱怨，具相关调查表明，从第一天进入公司起，90%以上的员工就在开始物色下一份工作。家族制企业不受欢迎的根本原因是“家”这个理念在作怪。其理由是：企业是我们家的，不允许别人管我们的家务事，把员工看成外人；对外来员工没有真正信任感，四处提防，对日常工作授责不授权，只有处罚没有奖励，把员工看成做事的工具；老板个人有太大的行为偏好，认为江山是我打的，什么该做怎么做不用你来教，导致员工才华无处施展等等。家族管理模式的企业不单在提高企业管理水平、合理用人、科学决策、提升业绩方面存在致命的缺陷，尤其在摧毁员工忠诚度方面威力特大。所以企业应注重自身治理模式的改革。五、制度规范化，规则透明化。“食有劳而禄有功，使有能而赏必行，罚必当。”企业规范和制度一定要透明化，做到公开、公平和公正。制度的制定应让员工或员工代表参与，且所选的7员工代表决不能是变相的“企业代表”，员工和员工代表必须是能真正代表员工自身利益的人，而不是企业指派的人。员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程，这样既能加强认同感，又能为制度得到真正的执行打好基础。从《劳动法》角度来衡量也才具有合法性。企业制度切忌闭门造车，更忌双重标准。据了解，在薪酬福利、奖惩制度