银行知识型员工的流失与保留

银行知识型员工的流失与保留策略讲座华中科技大学公共管理学院李强一、人才流失宏观背景（一）银行股份制改造所引起的宏观环境变化1、员工业绩考核的市场化趋势加强双重绩效考核机制（官僚与市场）转化为单一性的市场化考核机制导致员工对个人价值的重新审视2、员工内部收入差距可能急剧拉开3、股改导致员工流失阶段性增加提升效率成为股改中的首要追求，减员增效是这一时期为满足资本市场要求而必然要作出的选择（企业要满足三个群体的要求，投资者、消费者与员工）（二）当前人才流失的宏观环境的特点1、人才资源短缺是世界性现象。世界迈入知识经济时代，人才对经济的推动作用日益明显，各国经济发展对人才的依赖程度也越来越高，而人才生产的速度却远远跟不上经济增长的速度，这样就形成了经济越发展，人才越短缺的普遍现象。2、人才竞争加剧是新世纪带来的重大挑战。人才决定着国家的兴衰成败，决定着企业的命运和前途，人才兴则企业兴，人才衰则企业衰，“得人才者得天下，失人才者失天下”。3、人才本土化已演化成为国际人才争夺的重要形式。外企人才本土化的出现是现代跨国公司生产全球化的要求，是资源合理调配方式的革命。外企知道如果不对中国本土的人力资源进行选用，就无法实现在本地的规模经济和扩大市场。4、人才资源占有上的马太效应越发明显。所谓人才资源占有上的马太效应是指，在人才竞争活动中，由于采用的竞争战略不同，在一定条件下，竞争优势和劣势一旦出现，就会不断加剧，滚动累积，两极分化，形成强者越强，弱者越弱的局面。（三）国企人事管理的常见弊端1、待遇偏低，人才价值得不到体现2、管理使用不当，人才作用难以发挥3、流动渠道不畅，人才合理流动受到限制4、缺乏有效的激励机制（大多数国企的人事管理处于档案管理阶段，与人力资源管理还存在着相当之大的距离）二、人才流失分析（一）员工流失与保留的经济学模型人才合理流动CR人才过度流动（人才流失）TC（人才流失成本）TTC（人才动态变化成本）0RC（人才保留成本）（二）人才流失的负面效应人才流失的本质是人力资本存量的转移。一个组织80%的效益往往是由20%的人员来决定，而另外80%的人员只决定20%的效益。据统计,一个高绩效员工跳槽带来的各种成本总和平均在其年薪的1～2倍左右。员工流失造成的直接经济成本包括：离职成本，替换成本，培训成本等。员工流失造成的间接成本：客户关系中断、业务协调链脱节、主管精力分散、军心涣散，最终导致企业生产率下降，竞争力下降等间接成本。由此可见，员工的流失在给企业带来大量直接经济损失的同时，也给企业带来了很多无形的损失，往往这些无形的损失对企业而言是更加厉害的，有时候可能会给企业带来灭顶之灾。比如，一个严重依赖一项专有技术发展的公司，当掌握这项技术的一个核心人员离去时，他同时也把这项技术也带走了，如果这个人进入主要竞争公司，那后果将是不堪设想的。（员工职业道德与国内法律体系的不完善加剧了国内人才市场竞争的无序）（三）知识型员工的定义美国著名的管理学家彼得·德鲁克曾经在他的著作《LandmarksOfTomorrow》中作过这样的描述：知识型员工是属于那种“掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。在知识经济时代，知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。此外，知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。所以知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。弗朗西斯·赫瑞(FrancesHoribe)认为：“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”知识员工通常活跃的领域包括：研究开发、产品开发、工程师设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等。管理人员、专业技术人员以及营销人员等都属于知识员工的范畴。（四）知识型员工的特点分析管理界对知识型员工有一种较为普遍的看法，即认为知识型员工是“难以管理的人”。1、自主性强，学习欲望强2、蔑视权威，崇尚平等3、创新性4、流动意愿强，追求强烈的个人自由5、较强的成就动机6、劳动的复杂性7、需求个性化尤其明显8、工作过程容易积累个人社会资本（五）人才流失动因模型与流失链分析1、流失动因模型模型当中将人才个体追求的自我目标分为四个方面，即良好待遇（I）、发展机会（O）、价值实现（V）和需求多样性满足（W）。发展前景薪酬水平管理水平管理文化发展前景薪酬水平管理水平管理文化人才个体S宏观环境其它因素所在企业目标企业2、人才流失链分析当前企业目标企业人才个体外界因素流出流入离职有四个环节决定着人才流失的发生：一是人才要求离开当前企业的愿望；二是人才向目标企业求职的愿望；三是当前企业留住人才的愿望；四是目标企业寻求人才的愿望。求职求才3、人才流动的两个约束条件南京大学教授赵曙明提出了人才流动的决策模型，该模式指出，从人才个体出发，人才流动是人才个体追求其工作状态效用最大化的理性决策。决定人才是否流动的先决条件应包括：其一，目标工作状态能否提供比目前工作状态更大的效用；其二，目标工作状态与目前工作状态的效用差足以抵偿人才流动的直接成本。4、关于知识型人才流失的几个结论（1）阻止人才流失的动力主要来源于当前企业。员工对工作的满意度最为重要。（2）推动人才流失的动力主要来源于人才个体和目标企业。目标企业与现有企业之间的差距，以及个人的价值取向。（3）宏观环境和其他相关因素对人才流失起着强化作用。改变员工对工作及自身的评价体系，参照系统的整体变化。提高员工对现有工作的满意度，是阻止人才流失的核心，管理层应加强员工对公司满意度的监控。工作满意度涉及到三个方面：1、工作满意度是价值观的涵数。2、工作满意度的性质与程度。3、雇员感知状况如何。四、一般激励理论1、马斯洛需求层次理论生理需求安全需求交往自尊和情感自我实现逐渐向上发展马斯洛需求层次分布图AB时间强度生理安全交往情感与自尊自我实现在一段时间内居于主导地位的需求主导此人这一段时间内的行为2、双因素理论美国心理学家赫茨博格：激励因素与保健因素激励因素：工作的社会价值、信赖、工作的挑战性、承认、公平的高工资保健因素：住房、公费医疗、良好的人际关系3、公平理论亚当斯：Qp/Ip=Qo/Io4、期望理论激励力量=效价*期望值管理实践中应关注：1、目标设置2、效价的作用3、期望值的估计五、知识型员工的激励模型1、玛汉·坦姆仆的激励模型知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究后认为：激励知识型员工的前四个激励因素依次为：个体成长（34%）、工作自主（31%）、业务成就（28%）、金钱激励（7%）。0%5%10%15%20%25%30%35%个体成长工作自主业务成就金钱报酬2、安盛咨询公司的知识型员工的激励模型安盛模型中的前五名激励因素报酬1工作的性质2提升3与同事的关系4影响决策53、彭剑锋的知识员工激励模型31.88%23.91%10.15%7.98%6.52%0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%工资报酬与奖励个人成长与发展有挑战性的工作公司的前途有保障和稳定的工作4、我国与国外激励知识型员工的差异性对比知识型员工激励因素模型第一位第二位第三位第四位玛汉·坦姆仆模型个体成长工作自主业务成就金钱报酬安盛咨询公司模型报酬工作性质提升与同事关系我国工作报酬与奖励个人的成长与发展有挑战性的工作公司的前途5、我国保留知识型人才的几个主要倾向（1）在激励重点上，企业对知识型员工的激励不再以金钱刺激为主，而是发展到成就和成长以及物质激励相结合的综合激励模式；（2）在激励的方式方法上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；（3）在激励时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对知识型员工的长期正效应。六、国内外著名企业保留员工措施介绍摩托罗拉的培训l摩托罗拉每年的培训费占工资总额的4.0%，美国工业企业培训费的平均值为1.0%。l摩托罗拉公司全体员工每年至少要有一周时间接受教育和训练，课题以介绍最新科技及质量管理为主。l设立摩托罗拉大学，在全球范围内共有14所分校，预算超过1.2亿美元。课程内容包括批评式思维、解决难题的方法、管理、计算机、英语补习和如何使用机器人等。l摩托罗拉公司甚至在公立学校推广公司的培训方法，为公司准备和培养下一代雇员。用友的人力资源管理理念。l宽松的工作环境，使员工觉得在用友工作是一种生活。l有竞争力的薪酬。公司通过对竞争企业待遇的调查来确定自己的薪资福利规划，以体现个人价值的实现，留住人才。l注重员工之间的关系管理。留住人才不但要靠薪资福利，还要强调员工间的关系。l公司远大的战略目标激励员工奋进。“成为中国最有价值的企业，成为国际水平的软件公司”这样的远景与目标时时激励每一个员工积极进取，努力工作。l强调员工参与。通过网络，可以管理更多的人，可以组织一个全国性的分散式集团。公司的信息交流也由单向变为双向，管理由发文件下去变为反馈性决策，变为信息的共享与指导。这样又实现了用友的以人为本的管理，因为参与是民主管理的核心。上海贝尔l在员工福利的设立方面进行了创新，改变了以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定的选择余地，参与到自身福利的设计中来，如将购房和购车专项贷款额度累计合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房；l在交通方面，员工可以自由选择领取津贴，自己解决上下班交通问题，也可以不领津贴，搭乘公司安排的交通车辆。员工因为拥有对自己福利形式的发言权，因此对工作的满意度和对公司的忠诚度得到了提高。七、保留措施企业前景、个人能力的提升、事业发展空间、工作性质、对个人的承诺、薪酬、福利、关心与尊重、工作的保障、人际关系、工作的自主性、沟通、地理位置等诸多要素。1、设计有竞争力的薪酬薪酬水平具有竞争力分配的公正与公平性构建多层次薪酬体系双向沟通确定薪酬推行员工持股2、改善绩效考核制度考核定位要准确绩效指标要科学考核周期要合理绩效考核要成为人力资源管理的中心环节奖励要有重点，保证有效性3、提供完善的培训体系新职工岗前引导教育提供员工培训深造的机会4、丰富工作内容、提高工作的挑战性使工作内容更丰富，更人性逐步提高目标实现的难度，使工作更具挑战完善人才内部流动制度。5、强化组织的竞争性与约束性6、推进员工职业发展规划建立以职业发展为导向的工作绩效评价体系为员工创造成就机会7、注重企业文化建设提高员工的归属感、认同感与价值感努力提升员工的需求层次THEEND