(2版）招聘与配置（助师）屈慧义

招聘与配置主讲：屈慧仪2鉴定比重相关知识15%能力要求20%34人员招聘与配置1.招聘活动实施——渠道选择、初步筛选、面试的组织与实施、其他选拔方法、员工录用决策2.招聘的评估——成本效益评估、数量与质量评估、信度与效度评估3.人力资源的有效配置——空间的配置、时间配置4.劳务外派与引进5基本框架招聘过程管理招聘目标招聘的前提招聘的过程获得企业所需人才降低成本规划招聘行为确保人员质量人力资源规划工作说明书招募选择录用评估6招聘的4原则（1）Y(一)效率优先原则：用尽可能少的招聘费用，录用到高素质、适应组织需要的人员。不管组织采用何种方法招聘，都是要支付费用的，这就是雇用成本，包括：广告费，对应聘者进行审查、评价和考核的费用等。目前一些组织常用的节约费用的方法有：1．依靠证书进行筛选2．利用内部晋升制度8招聘的4原则（2）Y(二)双向选择的原则：是目前市场上人力资源配置的基本原则。效果：单位—不断提高效益，改善自身形象，增强自身吸引力；劳动者—为了获得理想的职业，努力提高自己科学文化知识、技术业务等方面的素质，在招聘竞争中取胜。9招聘的4原则（3）Y(三)公平公正的原则：是保证单位招聘到高素质人员和实现招聘活动高效率的基础。不公正情况：照顾关系、性别限制、年龄限制、地域限制。或公开，或隐蔽。《劳动法》中规定劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。危害：损害组织的形象，带来诸多无形损失。10招聘的4原则（4）Y(四)确保质量的原则：招聘合适的人到合适的岗位。招聘的最终目的是为每个岗位配备最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。招聘超出岗位要求的高学历、高资历人才，企业得到的是：高成本、高离职率。第一节第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法12一、内部招募的特点优点：1.准确性高2.适应较快3.激励性强4.费用较低缺点：1.如处理不公、方法不当或个人原因，可能造成矛盾，产生不利影响。2.容易抑制创新13二、外部招募的特点优点：1.带来新思想和新方法2.有利于招聘一流人才3.树立形象的作用缺点：1.筛选难度大2.进入角色慢3.招聘成本大4.决策风险大5.影响内部员工的积极性14招聘广告的一般特点1.空缺信息发布迅速2.与其他吸引方式比，成本比较低3.可以同时发布多种类别的岗位招募信息4.足够的时间、机会、空间5.对于招募初级、中级水平的一般员工来说，是一种富有成效的手段6.可以发布遮蔽广告知识15招聘广告的设计原则1.引起读者注意2.激发读者兴趣3.创造求职愿望4.促使求职行动知识16招聘申请表特点1.节省时间。精心设计、恰当使用的申请表使选择过程节省很多时间。2.准确了解。申请表是单位决定填写哪些信息，并且所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息。3.提供后续选择的参考。有助于在面试前设计具体的或有针对性的问题，有助于在面试过程中做交叉参考，发现矛盾。知识17一、选择招聘渠道的主要步骤1.分析单位的招聘要求2.分析潜在应聘人员的特点3.确定适合的招聘来源4.选择适合的招聘方法能力18二、参加招聘会的主要程序1.准备展位2.准备资料和设备3.招聘人员的准备4.与协作方沟通联系5.招聘会的宣传工作6.招聘会的工作19三、内部招募的主要方法1.推荐法2.布告法3.档案法20四、外部招募的主要方法1.发布广告2.借助中介人才交流中心招聘洽谈会猎头公司3.校园招聘4.网络招聘优点成本低不受地点和时间的限制应聘者资料存储、检索方便5.熟人推荐21各种渠道的优缺点比较序号招聘方式优越性缺陷性评估指引注意1报刊、电视杂志招聘费用一般，清晰度，宣传面广，带广告效应反应时间短，随意性大，选择与双向不易计划内时段选择构思广告2人才市场招聘费用有限，时间快，面洽性强合适与人才面较窄，高素质而适合人选不易必要补充考虑做足准备3猎头公司或就业机构专业性与针对性时间选择充足费用较高，操作度慢，磨合评估定位较难单列性有效咨询4同行或个别随机推荐无需费用，易于到岗，可承接性较强评价与考察易产生偏颇，容易形成某些负面间歇取舍灵活谨慎5内部调节环境熟悉，易于评价，有利于形成内部良好竞争机制难有较全面素质，考评需客观程度高，易产生地域情绪常规性作合适平衡6园校、网络招聘定向性高,费用不多，专业性强，人才储备多适应期较难，引导与稳定需投入更多可尝试素质考察22注意问题1.采用校园上门招聘方式时应注意的问题了解大学生就业政策学生“脚踏几之船”现象学生不切实际的估计对学生感兴趣的问题做好准备2.采用招聘洽谈会应关注的问题招聘会的档次、面对的对象、组织者、信息宣传第一节第二单元对应聘者进行初步筛选24初步筛选技巧1.筛选简历的方法2.筛选申请表的方法3.笔试方法25初步筛选技巧简历筛选办法分析简历结构重点看客观内容判断是否符合标准审查简历的逻辑性对简历的整体印象筛选申请表判断应聘者的态度关注与职业相关的内容注明可疑之处笔试方法笔试的适应内容笔试的优缺点笔试的命题阅卷与成绩复核第一节第三单元面试的组织与实施271.面试的内涵2.面试的发展3.面试的目标面试官的目标应聘者的目标28一、面试基本步骤1.准备工作2.开始阶段3.正式阶段4.结束时刻5.面试评估阶段二、面试环境布置位置的排列房间的颜色29•由一系列与工作相关的问题构成•可靠性和准确性较非结构化面试强•主持人易于控制局面•面试通常从相同的问题开始•灵活性不够•如面试人多易被后来应试者所掌握•应试人较多且来自不同单位•校园招聘•面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈•面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开•可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问•比结构化面试耗时时间长•对面试人得技能要求高•招聘人较为熟悉工作内容•面试人以工作小组进行招聘非结构式结构式特点缺点和局限性适用情况三、面试的方法30请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位）您的三个较其他应聘者为优的特点？您准备如何发挥你的个人才能？主要目的了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求面试问题的设计——五个传统的面试问题之一31您最大的缺点是什么？您的三个主要缺点？较其他应聘者你的几个弱点？主要目的掌握求职者的自省能力及个性特征直至品格面试问题的设计——五个传统的面试问题之二32您最喜爱的工作是什么？从您的背景最适合自己的工作类型？您为什么会应聘这个岗位？主要目的探测对方对他人意向的把握程度对应聘岗位的认知程度面试问题的设计——五个传统的面试问题之三33您最不喜爱的工作是什么？当时您们老板在您的工作中扮演了什么样的角色？不适合您做的工作是？什么样的工作是你目前不会考虑的？主要目的分析对方对自身的了解情况面试问题的设计——五个传统的面试问题之四34警告•对过去的老板乱加批评是应聘者在面试过程中所能做的最差劲的一件事。•对过去的老板全盘否定的应聘者，毋须多言。也显示出应聘者没有面试经验或还不够成熟。面试问题的设计——五个传统的面试问题之四（续)353年以后您会在哪里？如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置？未来三年的生涯规划？主要目的抱负，认知，实干精神等面试问题的设计——五个传统的面试问题之五36开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问重复式提问确认式提问举例式提问37面试过程应注意的问题面试过程与管理初步面试需求部门面试确认面试不同级别应聘人员的面试方法管理级别技术人员员工级别面试目标与管理明确的面试目标情景面试方法模拟情景面试回忆情景面试面试中的忌讳面试人员话语过多先入为主长时间面试带来的倦怠脱离面试目标面试者素质不足对管理级别人员面试的影响38第四单元其他选拔方法情景模拟：公文处理与人谈话。电话、接待来访者、拜访有关人士。无领导小组讨论。角色扮演即席演讲39心理测试在控制的情景下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人行为作出评价。能力测试普通能力倾向测试特殊职业能力测试心理运动机能测试人格测试“卡氏”16种人格测试兴趣测试6种兴趣分类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型40心理测试的主要类型：从内容上分1、智力测试：智力包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力。一般人的智力在90—109之间；110—119是中上水平；120—139是优秀水平；140是非常优秀；80—89是中下水平；70—79是临界状态；69以下是智力缺陷。其实，智商还包括社会适应能力。高智商并非对所有的工作都有利。140以上的人并合适担任管理工作。412、能力测试1.普通能力2.特殊职业能力3.心理运动机能423、人格（个性）测试个性是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和。个性可以包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等。个性在很多方面没有优劣之分。兴趣测试43心理测试的主要方法：从形式上分纸笔测试，适用面广，费用少，需较多的精力去分析。但有投其所好的问题。投射法：通过一定的媒介，被试者建立自己的想象世界，在无拘束的情景中显露其个性特征。真实、客观、对人心理了解的比较深透。需要有专门训练的专家，不可大规模的运用。心理试验。客观、针对性强。设计困难，费用高仪器测量法。适用面广，可大规模用，分析结果正确而快速，要有计算机和相应的测评软件。44心理测试的技术指标1、信度，指一个人在同一心理测试中，几次测试结果的一致性。影响信度的因素。信度系数0.8以上。2、效度，测试的结果与测试内容的相关系数。内容效度、效标效度。影响信度的因素：测试项目的多少；常模。45知识考试知识考试主要指通过纸笔测试的形式对被试者的知识广度、深度、和知识结构了解的一种方法。知识考试的种类：广度考试（百科知识考试）；深度考试（专业知识考试）；相关知识考试（结构考试）46评价中心活动的内容4、管理游戏3、角色扮演2、无领导小组讨论1、公文筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告临时工作小组讨论复杂问题自发领导者人际关系环境处理矛盾冲突个性情境吻合度实际工作任务合作完成实际管理能力47一、公文处理文件筐测验，通常又叫公文处理测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一。文件筐测验是情景模拟测试的一项通常用于管理人员的选拔，考查授权、计划、组织、控制和判断等项能力素质的测评方式。一般做法是让考生在限定时间(通常为1～3小时)内处理事务记录、函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。评分除了看书面结果外，还要求考生对其问题处理方式做出解释，根据其思维过程予以评分。48文件筐测验的优缺点优点1.考查的内容范围广。2.效率高。前一个优点使得文件筐测验具有广泛的适用性，而后一个优点使之易为人所理解和接受。缺点：1.评分比较困难。2.不够经济。49文件筐测验可以考查的要素1.书面表达及其理解能力；2.统筹计划能力；3.组织协调能力；4.洞察问题和判断、决策能力；5.任用授权能力；6.指导控制能力；7.岗位特殊素质，如法规条例知识。50文件设计包括选择什么文件种类，如信函、报表、备忘录、批示等；确定每个文件的内容，选定文件寓设的情景等等。文件数量较多，时间以2～3小时为宜。文件的签发方式及其行文规定可以忽略，但文件的行文方向(对上与对下，对内与对外等)应有所区别。特别要注意各个文件测评要素的设计。51测验评分评分一般由专家和具备该职位工作经验的人进行除了前面设计时要制订好评分标准外，更重要的是对评分者要进行培训，使评分者根据评分标准而不是个人的经验评分。评分的程序也要特别注意可以考虑各自独立评分，然后交流评分结果，对评分差异各自陈述理由后，再独立进行第二次评分。最后将评分结果进行统计平均(评分者比较多时，可以去掉最高分和最低分)，以平均分作为最后得分。有时，在考生答案不明确的情况下，需要质询应聘考生，根据其对处理方式的解释确定得分。52文件筐测验的设计的注意事项一是对测验材料难度的把握