4人力资源管理之招聘(德斯勒版)

2019/9/19第四章员工招聘1第四章人力资源的获取----员工招聘CHAPTERFOURACQUISITIONOFHUMANRESOURCES----RECRUITMENT第四章员工招聘2获取/ACQUISITION：•RECRUITMENT/员工招聘•LEASE/员工租借•EXCHANGE/员工交流第四章员工招聘3如何选人?第四章员工招聘4企业实践中的现实问题出现职位空缺时，现想办法补充，还是事先计划？（人员需求预测）要补充职位空缺时，是从外部渠道补充？还是从内部渠道补充？（来源）需要补充什么样的人？（任职资格）怎样选到这样的人？（招聘程序和筛选）怎样能吸引到高质量的求职者？（企业的雇用政策、招聘的组织和宣传）第四章员工招聘5RECRUITMENT/RECRUITING企业以发现和吸引潜在雇员为主要目的而采取的做法或活动。Recruitmentistheprocessoflocatingandencouragingpotentialapplicantstoapplyforexistingoranticipatedjobopenings.企业采用科学的方法发现、吸引应聘者，并从中选出企业所需要的人员的过程。它包括征召、筛选、录用三个阶段。第四章员工招聘6人员需求预测出发点：市场和顾客对本企业产品和服务的要求——生产、服务的计划，销售额、生产量可能的员工流动率（辞职或中止合同的意向，企业的解雇、裁员、转岗、晋升政策）员工的质量与性质与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定为提高生产率而进行的管理与技术方面的变化（工作再设计、流程再造等）参照历史上的流失率第四章员工招聘7那些情况可能引起企业的招聘活动？1、新组建一个企业，需要从外部招聘2、企业业务发展导致工作再设计，职位增加3、企业裁员后，需要补充空缺职位4、由于原有员工的晋升、调离、退休或死亡等原因出现职位空缺第四章员工招聘8招聘工作的新变化随着人力资源管理层次的上升，招聘工作也越来越具有战略内涵计算机、网络等新技术在招聘中得到普遍应用招聘越来越被看成一个与其它人力资源管理活动密切相关的阶段招聘工作内容扩大第四章员工招聘9•[U.S.A.]Fortune,November14,1997:“MBAsAreHotAgainAndTheyKnowIt”.文中说：一项对MBA学生所作的调查表明，当他们对一家公司进行评价的时候，该公司是不是有“内部晋升”政策是他们的首要考虑因素。•Mostorganizationstrytofollowapolicyoffillingjobvacanciesabovetheentry-levelpositionthroughpromotionsandtransfers.招聘渠道的比较：内部招聘和外部招聘RecruitingWithintheOrganizationv.s.RecruitingOutsidetheOrganization第四章员工招聘10激励作用：“渗漏效应”和员工的个人职业生涯发展信号作用：对于员工的心理影响，向员工表明：公司内部存在个人发展机会，个人努力-绩效-个人发展前期人力资本投资（招募、筛选、培训）的资本化（capitalizeontheinvestmentmadeinrecruiting,selecting,training,anddeveloping)即：前期投资得到回报扩展员工的知识、技能，本身是人力资源开发手段之一能尽快熟悉新工作选择费用低有时可以起到保护员工使之不被解雇的作用AdvantagesofRecruitingfromwithin第四章员工招聘11Ifanorganization’spromotionpolicyistohavemaximummotivationalvalue,employeesmustbemadeawareofthatpolicy.Thefollowingisanexampleofapolicystatementthatanorganizationmightprepare:“Promotionfromwithin”isgenerallyrecognizedasafoundationofgoodemploymentpractice,anditisthepolicyofourcompanytopromotefromwithinwheneverpossiblewhenfillingavacancy.Thejobvacancywillbepostedforfivecalendardaystogiveallqualifiedfull-andpart-timepersonnelanequalopportunitytoapply.基础：内部人事政策的透明性，内部劳动力市场第四章员工招聘12LimitationsofRecruitingfromWithinInbreeding/近亲繁殖；知识、文化等局限于狭隘的范围，由于文化、社会联系狭隘而变得枯竭Riskofemployeecloning/员工克隆可能会阻碍创新思维若操作不当可能造成内部矛盾第四章员工招聘13AdvantagesofRecruitingOutside初等职位以及一些特定的高层职位，内部可能没有合适的人选给企业带来新思想、新技术、新方法，促进创新选择面广，有利于招到一流人才节省培训成本DigitalEquipment，CableandWireless，Goodyear在过去的几年中，都曾从外部选聘CEO。第四章员工招聘14LimitationsofRecruitingOutside受聘者不了解企业情况，可能较难融入企业文化外来的和尚好念经，内部员工的积极性可能会受到影响存在选择失误的情况，使企业得不偿失第四章员工招聘15劣势内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低+来源广，余地大，利于召到一流人才+带来新思想、新方法，利于创新+人才现成，节省培训投资+可缓和内部竞争者之间的矛盾来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾融入企业文化可能较慢选择失误可能影响内部员工积极性优势招聘途径的对比第四章员工招聘16ApproachtoRecruitmentfromWithin1.ComputerizedRecordSystem人力资源基本信息系统职业生涯开发系统功能：内部人力资源信息的获取；员工职业生涯通道的设计和预测2.JobPostingandBidding向员工通告目前企业内部的职位空缺以进行内部招聘的方法。第四章员工招聘17ApproachtoRecruitmentOutsideEmployeereferralsWantadsExecutivesearchfirms(headhunters)ProfessionalassociationsCollege/universityrecruitingDirectapplicationsPrivateemploymentagenciesPublicemploymentagenciesLaborunions第四章员工招聘18201位HR管理者对九个外部招聘途径的有效性的评价5分制：1=notgood,3=average,5=extremelygood第四章员工招聘19EmployeereferralsCollege/universityrecruitingExecutivesearchfirms(headhunters)ProfessionalassociationsWantadsDirectapplicationsPrivateemploymentagenciesPublicemploymentagenciesLaborunions3.843.713.083.051.64201位HR管理者对九个外部招聘途径的有效性的评价3.812.862.781.92第四章员工招聘20各种招聘途径的质量/效率评价产出率：应聘者从企业招聘程序中的一个阶段成功地进入下一个阶段的比例雇用不同渠道的员工所需支付的成本第四章员工招聘21招聘人数---招聘产出金字塔聘用者被提供职位的应聘者（2：1）面试的应聘者（3：2）被邀请的应聘者（4：3）被吸引的应聘者（6：1）501001502001200第四章员工招聘22招聘实践与企业竞争优势为使竞争优势最大化，企业必须快速地、经济地挑选出最符合企业需要的候选人。一个成功的招聘方案有五个目标：达到成本效率能吸引到高度合格的候选人帮助确保那些被雇佣的人留在公司帮助公司努力遵守非歧视法律帮助公司创造一支文化上更加多样化的劳动力队伍第四章员工招聘23招聘预算人事费用：生活补助、加班费、差旅费业务费用：广告费、中介机构费、通讯、信息服务、咨询、招聘测试费、体检费等其他开支：租用场地、设备、水电、物业管理第四章员工招聘24制定员工招聘计划确定职位空缺确定招聘渠道确定招聘人数、标准、信息发布范围和方式、招聘渠道、招聘时间、预算等第四章员工招聘25招聘的程序：对外程序设计招聘信息发布筛选填写申请表，初步筛选笔试面试（第一次、第二次……）其它测试录用决策通知录取者和落选者第四章员工招聘26招聘信息的发布方式内部公告报纸、期刊广告校园布告网上公告门前公告第四章员工招聘27招聘时间的选择为保证新聘用人员准时上岗，应正确选择招聘日期招聘日期=用人日期-准备周期=用人日期-培训周期-招聘周期第四章员工招聘28市场领袖薪酬战略把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者公司能提供可供选择的工作安排提供就业安全感扩大组织内的职业机会整个招聘过程的善始善终招聘者的特质、现实主义态度、影响力如何成功地吸引、招聘、雇佣优秀的求职者作雇员第四章员工招聘29招聘中的组织宣传企业形象的树立企业不仅需要提供包括薪酬、工作类型、职业机会等与工作职位相关的信息，还需要让应聘者了解企业的文化、管理方式、工作条件、人员状况等信息，使应聘者在企业筛选之前先完成了自我筛选过程，并建立起客观的真实的自我期望，产生依赖感。（积极的效应）第四章员工招聘30真实工作预览/RealisticJobPreviews简称RJPs，是指招聘单位给应聘者预览未来的真实工作信息，包括积极和消极两个方面。这些真实的信息可以通过小册子、电影、录像带、面谈等多种方式来提供。这些信息对应聘者产生的效果取决于接受RJPs的应聘者的知觉和内化信息的状况。好处第四章员工招聘31招聘效果评估一般采用三类指标体系进行评估：+一般评价指标；+关于招聘者的评价指标；+关于招聘方法的评价指标。最重要的，支付的成本和个体期望绩效水平之间的比率第四章员工招聘32招聘者在招聘中的角色和作用招聘者由谁担任？HR专业人员/特定工作方面的专业人员（如当前的任职者或空缺职位所在部门的管理者）？信息提供者企业形象的代表应聘者和企业之间的桥梁第四章员工招聘33招聘工作中应引起注意的问题不计成本，铺张浪费；居高临下，总想从态度上控制应聘者（优势心理）；招聘者以自己的偏好来判断和评价应聘者（定势心理，即成见）；不切实际的宣传、炫耀；把招聘看成一项热闹的运动，而不是一项战略导向的设计；虎头蛇尾。第四章员工招聘34案例讨论要求：分组讨论积极参与启发思维第四章员工招聘35北京W软件开发公司北京W软件开发公司是一家小型民营高科技企业，成立于1995年，共有员工36人。公司总经理和副总经理两人都是20世纪八十年代末毕业的理工科大学毕业生，都属技术型人才。人事部经理王敏文是在担任一个技术小组的工作组长五年后，于半年前被提升到现在的职位。她上任后面临的一个首要任务便是为公司招聘两名软件设计工程师。经过与公司两名领导研究、考虑，决定通过报刊发布广告进行招聘。于是，由王敏文负责，在北京青年报上刊