HR如何更好的招聘

新员工内部招聘知识培训2引言：现代人力资源理论的崛起3二战以后的经济之谜？•二战后的德国、日本迅速实现了经济的腾飞；•一些物质资源贫乏的国家，如丹麦、瑞士，亚洲四小龙，战后经济也获得了惊人的增长；•一些国家，虽然有资源，也得到很多的技术支援和经济援助，但是经济增长却不如人意。4历史雄辩证明：一个国家社会经济的迅速发展、民族的振兴、国力的增强，固然与自然资源、历史遗产有关，但是，归根结底，是人力资源及其开发起着决定作用。5哈佛大学迈克尔·波特教授的著名论断：“竞争实际上不是在国家之间，而是在企业之间展开。”6美国总统克林顿曾大声疾呼：•要提高美国的竞争力，关键是提高美国企业的竞争力；•要提高美国企业竞争力，关键是提高美国产品的竞争力；•要提高美国产品的竞争力，关键是提高美国人的竞争力。7“国际竞争的关键，是人力的竞争，即劳动者技能、智能、科学知识、管理水平和信息量的竞争。”——[美]舒尔茨舒尔茨，誉为人力资源理论之父，1979年获得诺贝尔奖。8世界竞争的焦点，已从注重物质资本，转向注重人力资源的开发与利用。9许多有识之士断言：这场围绕人力资源竞争引发的“无硝烟”的战争，将最终决定各国未来的命运，而胜利将属于人力资源开发利用的成功者。国家如此，企业如此，个人也如此！10未来的十年是人力资源的十年!!!11第一部分如何认识招聘对企业经营的重要意义案例:12软件业巨头微软公司的创始人之一比尔·盖茨被许多媒体认为是世界上最富有的人，据估计，他的净资产已超过400亿美元。然而，与其他许多公司一样，微软在起步的时候也是一个小公司，它通过使自己的产品（DOS操作系统）得到一个比自己大很多的公司——IBM公司的使用许可而找到了自己早期的发展空间。13最近一些年来，微软成长的速度是非常快的，而它在成长过程中所雇佣的那些人的性质则是其获得成功的主要因素之一。正如一位行业观察家所指出的那样，“盖茨通过深思熟虑将微软塑造成了一个奖励聪明人的组织，而他将公司塑造成这种组织的方式则是微软公司成功中最为重要的一面，然而这也是经常被大多数人所忽视的一面。”14微软公司每年大约都要对12万名求职者进行筛选，在这一过程中，公司最注重的是求职者总体智力状况或者认知能力高低。事实上，微软公司整个甄选和配置过程所要达到的目的就是发现最聪明的人，然后把他们安置到与他们的才能最为相称的工作岗位上去。15微软对于求职者的总体智力状况要比对他们的工作经验更为看重。在很多时候，微软往往会拒绝那些在软件开发领域已经有过多年经验的求职者。相反，它经常到一些名牌大学的数学系或物理系去网罗那些智商很高的人才——即使这些人几乎没有什么直接的程序开发经验。16这种对逻辑推理能力和解决问题的能力的重视，充分反映了微软公司所处的竞争环境、经营战略以及企业文化的要求。也就是说，软件开发领域是处于经常性的变化之中的，这就意味着在过去拥有多少技能远不如是否有能力开发新技能显得重要。17因此，微软的战略就是承认条件是在变化着的，然后以最快的速度去适应变化了的条件，从而以比竞争对手更为敏捷的反应来取得竞争的胜利。这就导致在公司中形成了极力提倡活跃的智力思考的文化。在这种文化氛围中，那些思维不够敏捷的人可能从来都不会感到自在——有人将这种文化称为精英文化或者甚至是狂妄自大的文化。18在微软公司，人员甄选与配置被视为一项非常重要的工作（尽管其他一些工作也被认为十分重要）。在招募新员工以及对求职者进行面试的时候，盖茨本人常常亲自参与。盖茨认为，智力和创造力往往是天生的，企业很难在雇佣了某人之后再使其具有这种能力。盖茨曾经声称，“如果把我最优秀的20名雇员拿走，那么微软将会变成一个不怎么起眼的公司。”这就明确地证实了人才对于微软过去的成功及其未来的竞争战略所具备的核心作用。19招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节“50%的成功取决于入职人员原来的素质。”“我们独有的最大优势就是在招聘方面做得更好”“出众的人才不能保证公司成功，但是没有公司可以没有他们而获得成功”20倘若缺乏有效的招聘制度，或者选才失误，公司将会有哪些损失？1、经营成本上升（占职位年薪的40－60％）2、员工士气低落3、顾客服务受到影响4、不断填补空缺职位，忽略指导员工5、无暇顾及企业经营目标招聘失误的代价21第二部分企业招聘实务相对而言，下面哪一个事件最能够说服你：他将是一个好丈夫？•英雄救美人，打走臭流氓一次•一次送给心爱女人999朵玫瑰•抵抗美女诱惑3次•照顾生病6个月的女朋友•学法律的，能够帮助未来的事业发展•善于给女同胞减压企业需求人岗匹配人和组织匹配人和组织发展匹配核心竞争力知识技能经验职业素养人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配哪一个更重要？重要性顺序不同，面试中考察的重点不同。知识客户知识产品知识行业知识企业知识„„学历和专业是知识的主要标志现在的知识获取渠道非常丰富如果希望上手快，可以重点考察其知识结构学习能力更加重要技能专业技能可转换技能和人打交道的能力和事打交道的能力和信息打交道的能力可转换技能是不同岗位之间转换的工作能力，是工作出色的重要能力；也是一个人持续发展的基础。如：沟通能力语言表达能力协调能力问题解决能力计划能力灵活应变能力学习能力等上手快经验行业经验职业经验企业经验老板经验经历不一定是经验经验最重要的是上手快和防风险职业素养习惯职业成熟度主动性压力承受学习素养长期形成的，影响一个人发展潜力的特质经验之谈人岗匹配，面试标准重点在一个人的知识、专业技能和经验；人和组织匹配，面试标准重点在一个人的可转换技能和职业素养；人和组织发展匹配，面试标准重点在一个人的可转换技能和职业素养。29招聘体系招聘操作体系确定招聘预算制定招聘战略培训面试人员确定招聘流程30选拔标准胜任特征问题情境面试流程评价标准面试评估工作分析招聘流程31招聘规划流程出现工作空缺是否需要招聘需要招聘应急职位核心职位临时租用外包内部招聘外部招聘选定候选人通知候选人面试候选人不需要招聘优化工作程序提高工作效率延长工作时间32招聘中业务部门的职责确定招聘需求向HR传递招聘需求参与招聘会，向候选人传递信息确定各岗位所需要的能力从业务角度评估候选人作出聘用决定33招聘中HR的职责规划，实施与评价招聘流程设计申请表格参与面试选择并实施心理测评候选人背景调查参与聘用决定提供业务部门培训与辅导34内部招聘的优势增强公司提供长期工作保障的形象推荐的人才更为适合更了解公司情况和认同公司文化内部招聘更为经济便捷成功率较高，工作稳定性更高35内部招聘的方法内部晋升或岗位轮换内部公开招聘内部员工推荐36外部招聘的优势避免共振现象的出现容易达到鲶鱼效应，激励斗志外部的人选范围更广阔企业形象宣传的好时机37企业选择招聘方式遵循的原则高管人才的选拔以内部招聘优先快速成长的企业需要广开外部渠道外部环境变化剧烈时，应当内外结合38招聘的渠道网络招聘报纸招聘杂志、广电、印刷品猎头校园招聘招聘会其他渠道39各种招聘渠道的比较媒体主要优点主要缺点网络普及率高，覆盖面广大多数职位都适用不受时空限制方式灵活、效率高成本低廉储存与检索简历便捷需要一定的硬件要求招聘高管职位效率不高招聘稀缺职位效率不高报纸发行量大，覆盖面广信息传递迅速不需要硬件设备广告大小灵活不能准确送达目标候选人信息保存时间较短广告效果受印刷质量限制40各种招聘渠道的比较媒体主要优点主要缺点杂志送达目标人群概率大信息能够较长期保存广告的印刷质量相对较好广告的预期效果较长广电较强的视听冲击效果黄金时段，收视率高印象深刻广告时间较短费用昂贵印刷品容易引起应聘者兴趣宣传力度有限容易被丢弃41各种招聘渠道的比较媒体主要优点主要缺点猎头定制化、个性化服务高端、稀缺人才招聘效率高候选人质量好招聘时间较长费用昂贵猎头公司良莠不齐只适合少数职位校园招聘更准确地挑选优秀人才可塑性较社会人员要高进行企业宣传成本因素容易群来群走招聘会宣传企业形象对毕业生吸引力大有效简历数有限易受天气影响难见高端人才有安全隐患42招聘广告43应聘者说的是真的吗？44面试的方式开放式面试（准确率0.02,北美地区抽样调查）结构化面试（准确率为0.57,北美地区抽样调查）顺序性面试系列化面试集体面试电话面试情景面试压力面试45电话面试初试，排除性面试节约双方的时间和成本面试要点事先约定5-10分钟结构化问题标准评分46电话面试选择打电话的时间明确通话的目的理清自己的谈话思路罗列想要了解的要点询问对方是否方便沟通时要精神饱满听谈话中的弦外之音礼貌地结束通话47情境面试无领导力小组公文框测验情景描述角色扮演48压力面试小组面试递进式提问通过形式进行压力面试通过内容进行压力面试压力面试不是敌意和怀疑49其他测评类型人格透射测试看没有明确意义的图形，考察人格特征主题统觉测试看图说话，就某个主题展开联想纸笔测试墨渍测试50测评方案开发列出最终确定的胜任特征针对各项胜任特征明确：测评工具（面试提问、情景模拟、无领导小组）测评标准与直接主管一起模拟测评过程结合模拟过程调整测评方案51面试培训面试小组人员的确定由不同性别、职级、年龄段的人员组成提问人的年龄要大于应聘者年龄提问人的亲合力最重要面试小组人员准备模拟面试面试—辅导—面试52面试培训—老板出面以示重视宣传企业文化树立企业形象如何穿着问什么样的问题如何问问题53面试培训—老板出面你每天早晨几点起床？你有没有坚持锻炼？你最多一餐能吃几两饭？你能不能在大太阳下跑完3000米？54面试中的误区不了解工作快速判断缺点放大环境干扰人格干扰次序干扰真空提问过度进化非结构性面谈55不了解工作考察项目与工作无关应对方法：事先准备好工作说明书，任职要求根据任职要求确定面试测评手段56快速判断根据第一印象进行判断应对方法：结构化面试表小组面试按照正常状态面试完，逐项评分57缺点放大坏印象变好难好印象变坏容易应对方法：注意过程，不要事先出结果按照正常状态完成面试逐项评分58环境干扰面试官与他人打招呼，交谈或者接电话无关人员的出入应对方法：选择合适的面试环境专注于面试59人格干扰不同的人格类型会相互吸引或相互排斥容易引起循环论证应对方法：结构化小组面试一票否决60次序干扰经验和预期会影响判断容易引起甄选标准偏移应对方法：结构化小组面试面试结束后马上讨论61真空提问问题与胜任力特征无关交流中双方都使用模糊的概念您认为胜任这个工作都需要哪些素质应对方法：结构化面试问题问过去具体的事例62过度进化在小环境中形成的优选标准不适合大环境的要求，反而会降低了适应性例如：学历、经验应对方法：工作分析63非结构性面谈问题与胜任力特征无关不同面试官给相同的信息不同的权重第一印象扮演过重角色消极的影响而非积极的影响应对方法：结构化面谈问题与胜任力特征有关非结构化—结构化—非结构化64销售人员任职要求（例）顾客拜访乐观亲和（基本素质）人际沟通（基本素质）服务意识（入职培训）商务礼仪（入职培训）函电沟通（入职培训）顾客需求分析行业知识（入职培训）顾客档案（入职培训）产品推介学科知识（基本素质）产品解说（入职培训）客情维护关系维护（基本素质）定期回访（绩效考核）商务谈判合同条款（入职培训）问题处理（入职培训）自我管理计划性（基本素质）服从意识（基本素质）成就动机（基本素质）目标管理（基本素质）团队协作（基本素质）65邪正看眼鼻，聪明看嘴唇；功名看气宇，事业看精神；寿夭看指爪，风波看脚跟；若要问条理，全在语言中。——曾国藩66谢谢大家