XXXX0527战略人力资源管理选人学生版

王凡妹北京科技大学东凌经济管理学院工商管理系Email:[e-mail]手机:[phone]第一部分：招聘①什么是招聘？②人才招聘的三大战略③招聘工作的重要性④内部招聘和外部招聘第二部分：招聘和甄选中常用的人才测评技术①人才测评的发展简史②人才测评技术之心理测验③面试技术④狭义的评价中心技术——情境模拟技术①什么是招聘？②人才招聘的三大战略③招聘工作的重要性④内部招聘和外部招聘内部招聘和外部招聘对选拔者而言：减少不良雇用风险；减少招募或者甄选成本；需要的培训少；对被选拔者而言：以人为本——人文精神；适应得较快；对组织的目标更有认同感；更不容易辞职；对于双方而言：缩短了解和磨合的时间。近亲繁殖（非我发明症候NIH(NotInventedHereSyndrome）操作层面：可能会因操作不公造成内部矛盾；心理层面问题：未被选上的人可能会产生负面情绪，甚至离职；被选上和未被选上的人都难以摆脱过去角色的约束；招聘会学院和大学校园招聘未经预约而来/随机求职者网络招聘打印广告：报纸、杂志可视可听媒体：广播电视猎头Headhunting/人力中介机构/劳务派遣公司推荐……企业提出需求双方进行沟通猎物行动开始定格考核取舍挖人后续工作①企业提出需求：企业在出现人事变动，急需合适的高管人才时；②双方进行沟通：职位分析=》确定需求职位的人选所需要的条件；③猎物行动开始：分析猎物+圈定范围；④定格考核：依据其过去的工作经历+参考人查核（以前工作单位的上司、同事）+性向测试；⑤取舍挖人：初选名单（雇主有可能高价留人）；⑥推荐人才：以保密的方式；⑦后续工作：跟踪回访猎头公司中介公司工作的方式主动寻找人才；为能力强、职业道德好的人才服务在现有资源中撮合；更多为找工作的人服务提供的服务不同需要提供人才测评、调查、协助沟通的顾问咨询服务简单地撮合收费对象不对个人收费，只向企业收费谁需要对谁收费收费标准收费很高收费较低单向收费规则。猎头公司只收取客户的佣金，不得向推荐候选人收取任何费用。即使推荐候选人主动支付酬金，也应当通知客户，双方协议分配或者共同拒收。佣金提成规则。猎头公司的佣金是推荐候选人第一年年薪的30%，不得低于20%。除此以外的特别佣金，由猎头公司与客户双方另行约定。年薪下限规则。美国猎头公司认为，猎头行业的职位年薪不得低于5万美元的职位，否则只能属于人才中介市场，而非猎头市场。在中国猎头行业，多数猎头公司认可的标准是不低于2万元人民币/单，即推荐候选人第一年年薪不得低于6万元人民币。订金不退规则。客户与猎头公司公司签订委托合同后，须支付合同总金额的30%，作为订金。猎头公司即使在合同期间和顺延时间（通常规定为一年）内无法完成猎头计划，也不退订金。劳务派遣,又称劳动派遣、劳动力租赁,亦称人才租赁,是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向要派企业给付劳务,劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳务派遣是一种雇用工人但不使用工人,不招聘工人但使用工人的一种招聘和用人相分离的用人模式。用人单位员工派遣单位提供保险&发放工资等劳动关系签订劳动合同用人单位只负责对派遣员工的使用和使用中的岗位管理,原则上不负责任何人事管理。用人单位不和派遣员工发生劳动关系,劳务派遣单位和派遣员工签订劳动合同并负责派遣员工的通用培训、工资福利、社会保险、绩效考核等日常的HR管理;被派遣员工是派遣单位聘用的员工,派遣单位必须承担相关的法律责任;派遣单位通过向实际用人单位收取包括派遣员工工资、社保、福利、管理费等各项费用,来维持自身的生存和发展。可以减轻用工企业的工作负担和用工成本,使企业能够集中精力参与市场竞争。可以规避一定的用工风险和责任——用工单位与派遣劳动者之间“有劳动没关系”，大大降低了用工单位与员工直接发生劳动纠纷的可能性。有利于用工单位机动灵活地用工——“即时需要即时租用的用工机制”。形成一种过渡性的用工方式,有利于降低用工单位用工的机会风险——发现被派遣劳动者之中的比较优秀者。人员来源广，选择余地大，有利于找到一流人才；新雇员能够带来新思想、新方法；当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招聘。选错人要付出高昂的代价，因为：同样的行业可能有不同的企业文化；新员工的稳定性较差；新员工需要较长的适应期和学习阶段。①人才测评的发展简史②人才测评技术之心理测验③面试技术④狭义的评价中心技术——情境模拟技术19世纪•冯特20世纪早期•比奈-西蒙心理测验20世纪中后期•AT&T的评价中心技术中国人才测评发展80年代后-90年代初80年代初-80年代中复苏阶段初步应用阶段繁荣发展阶段90年代初至今心理测量是指利用科学、客观、标准化的测量手段，对人的特定素质进行测量、分析与评价的过程。心理测验心理测验是心理测量的一种具体工具和方法，它是结合行为科学与数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。人才测评以心理测量为基础，针对特定的管理目的，对人的素质进行多方面的综合评价。苏永华等于2003年设计并进行了一项调查，此项调查的内容设计企业选拔新员工的途径和方法，对人才测评方法的具体运用，以及对专业人才测评机构的期待等。岑与调查的是上海、北京、广州、武汉、请到等地160家企业的中高层管理者，白调查的企业全部为中资企业，其中20%为上市公司。调查结果表明，企业管理者认为人才测评技术的最大作用体现在招聘选拔决策之中。选项人力资源诊断内部晋升招聘选拔决策员工职业生涯规划员工岗位安排绩效考核培训需求诊断其他频数比率（%）52.747.177.735.144.656.829.72.0①人才测评的发展简史②人才测评技术之心理测验③面试技术④狭义的评价中心技术——情境模拟技术心理学统计学心理测验心理测验是通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿于人的活动过程中的心理特点作出推断和数量化分析的一种科学手段。心理测验能力测验智力/一般能力测验特殊能力测验职业能力测验人格测验瑞士儿童心理学家皮亚杰（Piaget）：智力的本质就是适应，它使得个体与环境不断取得平衡。智力是适应环境的能力。北京大学心理系吴天敏教授：智力是脑神经活动的针对性、广扩性、深入性、灵活性在任何一项神经活动和由它引起并与它相互作用的意识性的心理活动中的协调反映。智力是一种先天素质，是脑神经活动的结果。法国心理学家比奈：智力应包括一切高级的心理过程，并且主要表现在推理、判断和运用旧经验解决新问题的行为上。美国心理学家韦克斯勒：智力是一个人有目的地行动、合理地思维和有效地处理器周围环境的综合或整体的能力。智力：先天性&高级的心理活动&由许多不同的能力构成的综合的、整体的结构&心理能力的核心智力测验测量的是记忆、词汇、数字和口头表达等一组能力。智商比率智商离差智商1916年，斯坦福大学的推孟教授首次引用智商的概念，并确定了比率智商的计算公式：IQ=MA(智龄)/CA(实龄)X100如果一个10岁的儿童完成了为10岁组儿童设计的题目，说明其智力年龄=实际年龄；IQ=?100如果一个10岁的儿童完成了为8岁组儿童设计的题目，说明其智力年龄实际年龄;IQ=?80如果一个10岁的儿童完成了为12岁组儿童设计的题目，说明其智力年龄实际年龄;IQ=?120贝利(Bayley)用三种智力量表，对同一组被试追踪考察达36年之久，根据研究结果，绘制出智力成长的年龄曲线。1801608060402014012010000246810121416182024283236年龄（岁）智力成长理论曲线成长单位（绝对分数）韦克斯勒智力量表—离差智商，即一个人的智力在其同龄人中的相对位置离差智商(DeviationIQ)，表示被试者成绩偏离他自己这个年龄组平均成绩的数量(单位为标准差)。离差智商的公式：X——某人的实测分数；X——同龄组平均分；SD——标准差举例：某年龄组的平均分为70分，标准差为10分，甲的实测分数为80分，乙的实测分数为60分，则甲的离差智商＝？115乙的离差智商＝？85IQ=15Z+100Z=(X-X)/SD标准差是一组数据平均值分散程度的一种度量。例如，A、B两组各有6位学生参加同一次测验，A组的分数为95、85、75、65、55、45，B组的分数为73、72、71、69、68、67。这两组的平均数都是?，A组的标准差为17.07分，B组的标准差为2.16分，说明A组学生之间的差距要比B组学生之间的差距大得多。大量测评结果表明，智力水平倾向于正态分布趋势，即中等智力水平的人在总人口中占绝大多数。韦氏离差智商5570851001151301451916年，斯坦福大学的推孟教授修订斯坦福-比纳量表，该表于1937、1960、1972年被进行修订，斯-比量表已经成为世界公认的最著名的智力测评量表之一。该量表主要通过语文、数字、图形材料以及动手操作等测评人的智力水平。1972年版6岁组测试题：（6个项目，每通过一个项目得分2个月）：词汇量，如什么是橘子、信封等；区别，如鸟和狗，拖鞋与长靴，木材和玻璃等；图片缺失，即指明图片哪一部分缺少；数概念；相对应的类推：如“鸟飞、鱼——”。走迷津。韦氏量表最初发表于1939年，此后经过不断修订和增删，形成了三个独立的测验量表：WAIS-R（韦氏成人智力量表修订版）、WISC-R（韦氏儿童智力量表修订版）和WPPSI（韦氏学龄前及小学生智力量表）。韦氏量表与斯-比量表齐名。WAIS-R量表常用于企业人员测评。百分位数：是将全部数据由小至大顺序排列,并将全部数据分成100等分,以第几百分位数来反映某数值在整个数据中的分布位置。百分位常模设计问卷[抬头语]数据库百分位常模解释体系结果分析信度和效度测试人格结构——气质与性格气质(temperament)是表现在心理活动的强度、速度、灵活性与指向性等方面的一种稳定的心理学特征，即我们平时所说的脾气、秉性。性格(character)是一种与社会密切相关的人格特征，反应人的本质，是人的最核心的人格差异。人格一词来自拉丁文“Persona”，原意指演员在演戏时所戴的面具，用来表示剧中人物的角色和身份。遗传：受胚胎决定的因素，包括身材、相貌、性别、秉性、肌肉的组成和反射，能量水平、生物节律，大部分受父母的影响。①双胞胎实验②统计结论：50％的人格差异来自遗传，30％的娱乐和业余兴趣方面的差异来自于遗传。环境：包括早期社会化的经历、经济条件、家庭、社会文化、朋友（尤其是同辈群体）、社会群体规范（道德、法律、文化习俗）、大众传媒。关于遗传与环境的结论：遗传构建了前提条件或外周限制，但总体潜能取决于如何调整自己以适应环境的要求。独特性与他人相区别稳定性人格特征表现在人的行为活动中具有跨情境和跨时间的一致性。整体性功能性各种心理成分彼此交织和组合在一起，形成一个整体。人格对个体行为有调节功能，个体行为至少部分地决定于他的人格特征。人格类型理论人格特质理论荣格的人格类型学说：荣格（C.G.Lung）——1923年出版《心理类型》一书，人与人之间可以分为内倾型和外倾型人格。感觉——直觉思维——情感八种人格MBTI是风靡世界的人格特质测量工具，它最早来源于荣格提出的心理模式。在荣格的人格基本理论上，麦尔斯和布瑞格斯等人于20世纪40年代研究出了应用最普遍的麦尔斯-布瑞格斯类型量表（Myers-BriggsTypeIndicator），即MBTI，通过分析偏好组合来理解个体差异.•外倾Extraversion•内倾Introversion我们如何表达自己•感觉Sensing•直觉N(Intuition)我们得到什么样的信息•思维Thinking•情感Feeling我们如何做决定•判断Judging•感知Perceiving我们对外部世界的定向性ISTJISFJINFJINTJISTP