XXXX年招聘体系建设人才选用育留宝典吴坤锜

1《高效招聘体系建设实战课程》--快速招才、选才、育才、用才、留才宝典22ContentsPage目录页15243人才标准选人篇识人篇用人篇留人篇33TransitionPage过渡页第一章用工市场环境及问题4人才概述选人篇用人篇育人篇留人篇1、用工市场现状分析•2013年，万宝华针对全球近4万名雇主，包括1千多名台湾雇主进行人才短缺调查。报告结果指出，47％台湾雇主面临征才困难，高于亚太区平均的45％和全球的34％。至于人才难寻的理由，则是归因于求职者的“就业力不足”。•应征者事前准备不足，或是缺乏足够的软、硬技能固然令招募主管头疼，然而从企业征才方式的角度反思，主管们的招募流程和面试技巧，是否也跟着与时俱进？5人才概述选人篇用人篇育人篇留人篇2、目前企业普遍存在的招聘问题及对策•1、企业用人缺乏长远计划：人力资源无规划无战略！•2、企业的员工招聘实施过程不够规范。到目前为止，仍有相当大一部分企业在招聘过程中对员工的招聘体系缺乏全面的认识，在招聘过程中并没有针对岗位的需求来招聘最为合适的专业人员，对招聘后的人员配置过于随意，并没有挖掘员工的所长。•3、员工招聘缺乏反馈和评估。据调查发现，我国仍有相当大一部分的企业对员工招聘缺乏有效的反馈，在招聘结束后，没有对未被录用人员的资料存档。1、用工市场环境及问题分析2、人才选拔标准3、招聘战略规划和制度体系4、招聘需求分析和计划5、招聘渠道建设、推广6、慧眼识珠-人才面试评估7、员工试用期管理8、员工离职管理和分析9、招聘信息分析和人才库招聘体系建设招来的人为何不行挑中的人为什么不来?想“要”的人为什么没有?期望保留的为什么要走?原因：无体系企业困惑？？？对策6人才概述选人篇用人篇育人篇留人篇3、常武地区目前的市场薪酬福利调查情况我们需要有？竞争力的薪资和福利待遇才能吸引精英人才！知彼通过招聘做调查行业数据平台采集当地政府年度公告通过面试应聘者进行数据收集购买社会专业机构的调查报告参加各类培训，与同行交换数据知己7人才概述选人篇用人篇育人篇留人篇4、企业困惑：这样的场景你是否遇到？•人才都去哪儿了？•---各位HR，您还在忙于企业的招聘吗？面对求职者“无头苍蝇到处窜”，而您却是“众里寻才千百度”的现状，几乎所有企业的招聘经理都在抱怨人才难寻。招聘会也参加了多次，广告费也花了不少，但直线经理们一直在抱怨新进人员不合适，公司花费在多个招聘网站长期租用广告位，参加一个又一个的招聘会，到处贴小广告、到处摆摊招聘，简历收了数尺厚，发了offer候选人却石沉大海，合适的人才却没招到几个，过了不多久，好不容易招进的几个比较合适的人又离开了，估计当你们作汇报时老板的脸色都绿了。。。8人才概述选人篇用人篇育人篇留人篇5、分析：人才都去哪儿了呢？•1、在您公司的竞争对手哪儿！---公司销售产品的同行有那几家清楚吗？•2、在各类研究机构、各类高校大学的实验室•3、在政府机构里•4、在各类咨询管理机构里•5、在500强的外资企业、上市公司、国营大企业和集团营企业里•6、在有双休、高福利待遇、人性化管理的民营企业里•7、在一线经济比较发达的北上广和二线的苏州、杭州、成都您有绝对的人才竞争优势，您就能吸引和招揽人才，栽得金梧桐树才能引得凤凰来！建立人才标准9人才概述选人篇用人篇育人篇留人篇96、您不得不考虑的招聘成本预算规划招错了人才的成本代价是巨大的！HR，您要提前策划噢1010TransitionPage过渡页第二章建立招聘人才标准11人才概述选人篇用人篇育人篇留人篇2014年人力资源发展趋势未来十年，人力资源是企业面临的最大管理挑战！趋势一：员工即是客户趋势二：从本土化到逆本土化趋势三：外包服务持续升温趋势四：心理契约重要性增加趋势五：战略地位上升，管理责任下移趋势六：动态目标管理盛行趋势七：有效掌控知识资本趋势八：应用社交媒体招聘工具趋势九：借力云计算趋势十：雇主品牌社会化HR要成为企业变革的引领者！裁员外包：项目制12人才概述选人篇用人篇育人篇留人篇现代企业招聘工作发展趋势（人力资源管理功能体系）人力资源招聘工作由战术层次转向战略层次发展每一个高层管理者都应当成为出色的人力资源规划师招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门每一个部门经理都应当成为一个出色的招聘经理人力资源部已经一改过去提供从头到尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有效地实施相应的招聘计划123HRBP岗位设置建立人才标准13人才概述选人篇用人篇育人篇留人篇古今中外，人才的重要性都不言而喻。古人很早就认识到了人才的重要性。在我国历史上，历代思想家、政治家都认识到“为政之要，惟在得人”，发出了“千军易得，一将难求”的感叹。第一节人才的重要性秦穆公为求人才也是绞尽脑汁，为了求得晋国陪嫁的侍臣百里奚，秦穆公巧用五张羊皮从楚国的宛地换回百里奚；为了求得西戎的由余，秦穆公精选十六美人送给西戎王，西戎也几乎由此而亡。人才就是效率，人才就是财富。人才已经成为关系一个企业、甚至一个国家生死存亡的大事。国有贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄。故大人之务在于众贤而已。魏征把君主比喻成人的头脑，臣子比喻成四肢，认为“君虽明哲，必借股肱以致治。”贤才，国之宝也。古圣王劳于求贤，若高宗之于傅说，文王之于吕尚，彼二君者，岂其智不足哉？顾皇皇于版筑、鼓刀之徒者，盖贤才不备，不足以为治。鸿鹄之能远举者，为其有羽翼也；蛟龙之能腾跃者，为其有鳞鬣也；人君之能致治者，为其有贤人而为之辅也。14人才概述选人篇用人篇育人篇留人篇第二节人才的标准既然人才是如此之重要，那么，什么样的人，才能算作人才呢？如果有这样的一个人，你交给他一件事情，他做成了，你再交给他一件事情，他又做成了。我们常常惊呼他为“人才啊！”。“人才是指那些具有良好的内在素质，并具有一定的专业知识或专门技能，能够进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。”“所谓人才，就是指在某一方面有才能或本事的人。”以上是对人才概况的说法，那么，人才的具体标准是什么呢？15人才概述选人篇用人篇育人篇留人篇第二节人才的标准关于衡量人才的具体标准，人们一致推崇德才兼备德才兼备被誉为是“千古用人第一标准”。其本质是要求员工的一切行为都要做到有德、有才，两者兼备，不可缺一，而且是德在前，才在后。魏征特别强调，如果在战乱期间不能过多考虑“德”，那么“丧乱既平，则非才行兼备不可用也。”唐太宗又增加了“学识”一条，说：“今所任用，必须以德行、学识为本。”明代刘斌认为，担任重要职务的人不仅要德才兼备，还必须有器量，“所谓量者，能受善言，能容贤才，非包藏隐忍，持禄保位而已。”王夫之则在才能、器量之外，加上了“意志”，认为成就大小看才能，才能发挥如何看器量，器量大小“视其志之所持”，志不坚定终将一事无成。那么，综合起来讲，衡量人才的标准就在于以下几个关键要素：器量人品学识+能力逆商在这里，我们把胸怀放在第一位。众所周知，胸怀决定事业的成败、胸怀决定人生的高度。16人才概述选人篇用人篇育人篇留人篇第二节人才的标准另外：GE对人才的要求很值得我们参考。GE对人才最注重的三项要求是：1）最高标准：胸怀宽广、德才兼备、义利兼顾、荣辱与共；2）基本标准：能干、积极、忠诚；3）最低标准：至少有一个用得上的专长、至少有一个令人欣赏的美德、没有不能接受的缺点。又有人对人才的标准作出如下界定，很有代表性：专业素质、道德品质、发展潜力。案例17人才概述选人篇用人篇育人篇留人篇QuestionsQuestions??企业应该建立科学的选人观（总原则和标准）•企业成功做法：•“德”与“才”孰重孰轻？•万科招聘的首要原则•中兴通讯选聘一流人才•丰田的选人标准你们公司的选人标准是什么？•高技能的人？•吃苦耐劳的人？•职业化的人？。。。。讨论•企业到底是如何看待人才的，选人的理念、思想和标准是什么？•科学的选人观就是符合本企业客观发展规律的选人理念、思想和标准。•企业文化核心的重要组成部分，企业选人工作的总的指导思想。•是对企业长期实践过程中形成的人才管理思想的提炼和总结人品第一态度第二能力第三建议18人才概述选人篇用人篇育人篇留人篇企业直线经理（中高层管理人员）关键能力通用标准（设计职位考察维度）大类别：•☆人际技能•☆领导力•☆组织知识•☆行政管理•☆自我管理•☆动机•☆逻辑思维☆指明方向☆影响他人☆强化团队☆激励员工☆指导和培养员工☆推动变革每一大类内都有具体素质项•影响力•追求成就•团队合作•分析式思考•主动性•教育培养•自信•命令、果断性•信息收集能力•团队领导•概念式思考合格管理人员必备的11项素质介绍选人的参考标准1919TransitionPage过渡页第三章招聘战略规划、招聘政策和制度体系建设20人才概述选人篇用人篇育人篇留人篇公司人才有多少人才从何处来就必须解决人才甄选、培养开发的具体措施。人才缺多少人才缺什么需要对组织机构的发展战略进进行分析，分析实施战略需要多少人，需要什么样的人，也需要以能力模型为依据。“人才有多少，人才缺多少，人才缺什么，人才何处来。”就必须对家底进行盘点，找出员工素质与能力那些方面的差距，差什么，差多少，也要搞清楚这些数据，也必须借助与能力模型HR专家如此说1、人才招聘战略规划21人才概述选人篇用人篇育人篇留人篇企业的战略目标企业文化生产技术人力资源财务能力组织核心能力员工胜任能力制定招聘战略离不开企业的战略发展22人才概述选人篇用人篇育人篇留人篇HR面临最大的挑战并非来自于自身的专业技能，而来自于对公司业务的理解和把握。1.与使命和愿景有关的问题我们是谁？我们是做什么的？为什么我们存在？我们是一家怎样的公司？我们希望成为一家怎样的公司？我们必须成为一家什么类型的公司？2.与企业发展战略有关的问题3.与竞争性的招聘战略有关的问题23人才概述选人篇用人篇育人篇留人篇BECDA1.与企业战略相结合2.对现状进行分析3.对候选人进行分析4.招聘最适合的员工5.不要忽略现有员工2、招聘策略的规划24人才概述选人篇用人篇育人篇留人篇3、吸引人才的招聘战略令人满意的工作的5大特点：我能骄傲地告诉别人我在这里工作（荣誉感）这确实是我非常喜欢的有趣的工作（爱好）在这里我可以学到更多东西（技能提高）我能得到非常高的报酬和福利待遇（薪酬福利）我有职业提升的机会(升职）求职者的目标潜台词：如果一个目标都未达到，选择离开是早晚的事！如果加上能快乐地工作，那是更受求职者喜欢的职业！如何吸引到你想要的人公司和职位的稳定性和安全感公司为知名企业公司有相对灵活的工作时间有其他公司所不具备的挑战和机遇宽广、舒适的办公环境能赋予更大的权利和责任知彼知己25人才概述选人篇用人篇育人篇留人篇1、转换观念，明确责任—招聘不仅仅是HR的工作参加面试官团队的感悟：“做招聘，真的太累了”2、用人部门认为：招到人是HR的本分，找不到人是HR的问题。“当用人部门向你要人时，但你无法提供时，业绩不达标、工作指标完不成就都成为你的错了。”HR转型成为招聘管家，您作好了准备了吗？1、“50%的成功取决于入职人员原来的素质。”2、“我们独有的最大优势就是在招聘方面做得更好”3、“出众的人才不能保证公司成功，但是没有那一家公司可以没有他们而获得成功”招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节观念改变！26人才概述选人篇用人篇育人篇留人篇1234谁对吸引人才负责谁是人才的吸引者谁是人才的评估者谁是人才录用的决策者作为HR部门，有保证用人部门有人可用的责任。但用人部门应对把用人标准制订的更精确，从这点上说招聘绝不仅仅是HR部门的事。27人才概述选人篇用人篇育人篇留人篇HR作为招聘负责人，除了善于利用各种正式的招聘方式之外，还应该善于利用各种获得候选人的时机，有效地运用公关策略来吸引人才，提高招聘的效率和质量。1.与人才媒介机构保持紧密联系。2.留意建立自己的人际关系网3.向应聘者介绍企业的真实情况4.利用廉价的“广告”机会打造职业品牌5.营造尊重人才的氛围6.巧妙地得到候选人的名单28人才概述选人篇用人