论文协议书3篇

论文协议书3篇【导读】这篇文档“论文协议书3篇”由三一刀客最漂亮的网友为您分享整理，希望这篇范文对您有所帮助，喜欢就下载吧！论文协议书1甲方：乙方：乙方自愿、全权委托甲方撰写并发表省级（国家级、核心）期刊级学术论文1篇，现双方协商达成以下协议：一、乙方应提供委托所编写论文的用途、发表刊物、字数、时间等要求，在乙方能力所及的情况下，有义务给甲方提供本专业论文所要用到的数据，以使论文符合乙方的需要。论文题目要求：论文用途：论文字数：发表刊物要求：发表时间要求：年月日前发表（以期刊出版日期为准）二、乙方应向甲方支付以下费用：论文撰稿费元，论文发表版面费：元。三、乙方在签署本合同后，应先向甲方支付50%的论文撰稿费为定金，并按照双方约定的付款方式进行付款。甲方在收取乙方定金后应立即按照协议要求开始论文撰写。四、甲方完成论文的撰写工作后，发送论文全文给乙方，乙方认可后，应立即付清另外50%的论文撰稿费。如果乙方觉得尚需要修改，甲方应根据乙方的意见进行修改，直达到协议要求为止。五、甲方收取全部的论文撰稿费用后，应立即向所欲发表的杂志社投稿，如果编辑提出修改要求，甲方有义务替乙方继续修改论文，直到达到学术期刊发表要求。六、杂志社审核通过后通知作者查稿或杂志社出录用通知后，乙方确认后应立即向甲方支付论文发表版面费。甲方在收取版面费后，向乙方寄送样刊。七、若乙方支付了全部论文撰写费用、学术刊物规定的版面费，因为甲方的延误造成论文无法发表，则由甲方承担全部责任，甲方应向乙方退还全部费用。八、甲方保证所发表的期刊符合乙方要求，同时论文版权归乙方所有，并且有义务对乙方的个人信息保密。九、以上协议一式两份，甲乙双方应履行各自职责并承担相应的法律责任。本协议签订后，任何一方违约造成本协议不能履行或不能完全履行或双方发生争议时，由双方协商解决并由违约方承担违约责任，协商不成的可向人民法院起诉。甲方（公章）：乙方（公章）：法定代表人（签字）：法定代表人（签字）：年月日年月日论文协议书2甲方(家庭医生)：(责任剧委__________________联系电话____________________团队_______________________)乙方(家庭成员代表)(家庭地址__________________________________________________;联系电话______________)为了提高区域居民的健康水平，规范家庭医生签约服务期间甲、乙双方的职责和义务，依照七星社区了务中心家庭医生制工作的相关规定，本着平等、病重和自愿的原则，甲、乙双方协商一致，签订本协议。一、甲方的服务内容1、为乙方家庭建立健康档案，并及时更新;2、为乙方家庭提供家庭健康平估报告;3、为乙方家庭开通医疗服务卡，方便中心门诊各类服务。4、为乙方家庭提供二、三级医院转诊服务;5、根据乙方家庭主要情况，提供个性个服务：(1)儿童保健指导，妇妇孕期、产褥期、更年期保健咨询;(2)为老年人提供保健服务、为行动不便老人上门出诊、建立家庭病床等服务;(3)为高血压、糖尿病患者提供全程健康管理，为慢性病管理对象开设预约门诊;(4)为残疾人提供康得提导;(5)为乙方家庭成员提供中医体质辨识;(6)20_年为社区65岁以上老年人提供免费体检一次。(7)其他。二、乙方的义务乙方需尊重和配合家庭医生及相关医务人员提供的医疗卫生服务，完善家庭健康档案信息;三、本协议甲方和乙方签字后生效，有效期为一年;期满后如需解约，乙方需通知甲方，协议终止;期满后双方如无慌且符合协议规定的，协议自动续约。四、本协议一式二份，甲、乙双方各持一份。甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________法定代表人(签字)：_________法定代表人(签字)：__________________年____月____日_________年____月____日论文协议书3摘要：用人单位可以和知悉其商业秘密及其相关事项的员工签订离职竞业禁止协议，但离职竞业禁止的时间、地域和领域范围必须限制在合理范围内，而且用人单位必须为此提供经济补偿。离职竞业禁止协议采用书面形式，用人单位的文件不具有竞业禁止的效力。生效的离职竞业禁止协议对双方当事人具有约束力，违约人必须承担责任。当然，在协议履行过程中当事人双方可以按照约定或者协商解除离职竞业禁止协议。关键词：离职竞业禁止；商业秘密；经济补偿；解除在保护商业秘密时，由于侵害商业秘密造成的损害具有不确定性等因素，用人单位不再青睐侵权之诉这类事后救济途径，更多地选择了离职竞业禁止协议这种事前保护途径。我国《劳动合同法》允许用人单位和劳动者就离职竞业禁止问题进行约定，仅原则性规定“竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定”，留下了诸多尚待澄清的问题，本文尝试着进行探索，就教于学界同人。一、离职竞业禁止的理论基础用人单位的商业秘密和知识产权需要保护，而劳动者的择业自由也需要保护，当二者的权利发生冲突时，法律不得不考虑各种各样的因素进行细致的利益权衡。结果，法律会保护[1]比较重要的权利，牺牲比较次要的权利。这一做法的理论基础是卡尔多-希克斯理论，该理论认为倘若受益者在补偿受损失者之后情况比过去好,那么对社会来说情况就会比过去好。可惜，卡尔多-希克斯理论完全没有考虑补偿的现实性，按此理论操作可能造成以损害部分权利人为代价来换取社会福利最大化。实际上，美国法院适用的“不可披露原则”的效果就相当于此。根据该原则，在劳动者与原用人单位之间没有竞业禁止协议时，如果法院根据前后雇主的竞争性、雇员在前后两家单位中承担职务的相似性等证据有理由相信该雇员必定会在履行其新职务的过程中不可避免地披露前雇主的商业秘密，那么法院可以认定雇员存[2]在潜在的侵权威胁并因此下达禁止该雇员在一定时期内在相关领域内执业的禁令。“不可披露原则”因侵害劳动者的权利而备受争议，因为在法治社会，只要是合法权利都应得到保护，不管她“多么卑微”。因此，在限制劳动者自由择业权时必须给予他合理的补偿，而且这种限制也必须是有利于社会福利最大化的。正如德国学者拉伦兹所言，如果非要某种权利[3]作出让步，也必须遵循尽可能微小限制的原则。二、离职竞业禁止的法律依据实践证明，对任何一个公司商业秘密的最大威胁是来自本公司现在的及以前的雇员。正因如此，各国立法普遍认可通过离职竞业禁止协议来保护商业秘密。我国《劳动合同法》第23条规定知悉用人单位商业秘密和知识产权相关保密事项的员工可以成为离职竞业禁止的对象，没有授权用人单位将其他员工作为离职竞业禁止的对象，因此用人单位与其他员工签订的离职竞业禁止协议是无效的。原因在于，用人单位没有理由限制劳动者利用可以从公共领域获得的信息，也不能禁止劳动者利用自身所掌握的一般的知识、经验和技能。否则，会过度损害劳动者的自由择业权和市场竞争。为了能够有效区分上述信息与用人单位的商业秘密相关的保密事项，各国在司法实践中积累了大量经验。英国判例将劳动者掌握的信息分成客观知识和主观知识两类，只有客观知识才属于竞业限制的范围。美国判例区分了信息的一般性和特殊性，只有特殊性信息才可能属于商业秘密。法国判例考虑了劳动者从事特定职业的时间，如果劳动者长期从事该职业，则不应限制。同时，法国还考虑了劳动者所掌握信息**刘廷华，博士，宜宾学院法学院副教授，主要研究合同法。Email:[e-mail]通信地址：四川省宜宾市酒圣路8号宜宾学院政府管理学院，邮编644000.的依存度，如果劳动者所掌握的信息是赖以生存的谋生机能，也不应限制。日本法院的判例中也确立了类似原则:劳动者在就职中获得的业务上的知识、经验和技能,如果已成为劳动者人格财产的一部分,劳动者事后如何利用是劳动者的自由,任何特别约定都不能拘束这种自由。世界知识产权组织在对反不正当竞争示范法的注释中也指出，离职后的雇员为了谋生，[4]一般享有使用和利用其在以前的受雇期间所掌握的任何技术、经验和知识。笔者以为，对竞业禁止中商业秘密范围的确定，应根据商业秘密的价值性、新颖性、保密性、秘密性等诸要素来确定，侧重考虑技术秘密和经营秘密。三、离职竞业禁止的时间关于离职竞业禁止的时间，各国理论、立法及司法实践都认为应该有所限制，只是认定时限合理性的标准不尽相同，存在概括的时间限制、具体的时间限制、授权的时间限制三种模式。按照概括的时间限制模式，无论任何工种和岗位均适用统一的时间限制，但具体的限制时间在各国又有所不同。按照具体的时间限制模式，需要按照行业的不同采取不同的限制，其适用的标准因此而呈现出多样化特征。按照授权的时间限制模式，协议双方当事人可以自由约定。但如果用人单位不能证明协议中的时间限制是合理的，则法官可以根据具体案情进行“合理性”干预。各行各业有着自身不同的特点，法律统一进行规定是不现实的，也难以照顾各用人单位的特殊利益需求。与此同时，在这知识爆炸的时代，如果对竞业禁止的最高时限不作要求，可能导致员工丧失原有的职业技能。有鉴于此，我国《劳动合同法》采用了授权的时间限制模式，同时规定了竞业禁止的最高时限为两年。对此，笔者表示赞同，同时笔者认为，为了适当鼓励竞争，在认定禁止时限合理性时应实行比较严格的标准。如果用人单位不能充分证明其禁止时限的合理性，应允许法官根据具体案情适当缩短禁止的时限。四、离职竞业禁止的地域关于离职竞业禁止的地域范围，学界有两种不同的观点。一种观点认为应以能够产生实质竞争的地域为限。是否构成实质竞争，主要取决于是否与公司利益发生冲突。按此标准，离职竞业禁止的地域范围应该限制在原用人单位的产品或服务的主要市场，不应该包括其尚未开拓或触及的其他区域，或者虽然已经触及但是其市场占有微乎其微。另一种观点则以权利人的商业秘密所涉及的地域范围为限。很明显，权利人的商业秘密所涉及的地域范围是非常广泛的，哪怕只在某一地区销售一件商品也可以算得上。某些跨国公司的业务遍及世界各地，其商业秘密所涉及的地域范围因此也遍及世界各地。有鉴于此，有些国家也出现了无地域限制的判例。如法国法院认为，只要用人单位证明其确有保护的利益存在(例如营业范围遍及全球)，纵无区域的限制仍属有效。同样，中国法院在审判中也鲜有因限制地域过宽而[5]认定限制无效的判决。笔者赞同前一观点，认为应将离职竞业禁止的地域范围限制在能够产生实质竞争的地域。如果将禁止地域扩大到商业秘密的.触及范围而不考虑其实质性影响，可能对劳动者造成很大的伤害却并没有给用人单位带来利益，不符合比例原则。五、离职竞业禁止的领域根据我国《劳动合同法》第24条的规定，离职竞业禁止的领域是与原用人单位生产或者经营同类产品以及从事同类业务的有竞争关系的业务领域。笔者以为，上述规定中“生产或经营同类产品”具体明确，但“从事同类业务的有竞争关系的业务领域”就显得有些模糊，不便于理解，应通过以下几种方式予以具体化。第一，限制技术领域，要求劳动者不得自行组建或受雇于使用相同技术的其他用人单位。第二，限制产品领域，要求劳动者不得从事某一特定产品的研发、生产、销售等活动。第三，限制服务领域，要求劳动者不得从事某一特定的服务事项。第四，限制行为领域，具体列举劳动者不得从事的具体行为，如禁止招徕原雇主的客户等。很明显，用人单位和劳动者所约定的限制越具体越狭窄，越容易得到遵守。而且，上述限制必须是用人单位商业秘密自然派生出来的要求，用人单位不得无限扩大。同样，鉴于劳动者在竞业禁止法律关系中所处的弱势地位，在因禁止领域问题而发生争议时，用人单位必须证明其合理性。六、对劳动者的补偿如果没有约定竞业补偿费用，离职竞业禁止协议是否有效？对此，《劳动合同法》没有正面回答，理论与实务上存在有效论和无效论两种观点。有效论的主要理由是，保守商业秘密是劳动者忠实义务的当然要求，也是诚实信用原则的自然体现。如果因为没有经济补偿金就否定竞业禁止协议的效力，必然增加用人单位保守商业秘密的成本支出。无效论的主要理由是，离职竞业禁止协议妨碍了劳动者自由择业的权利，如果不给予经济补偿明显有违公平原则。而且我国《劳动合同法》第26条明确规定，用人