《企业人力资源管理》7__企业如何选人、育人、用人、

5批PERSERVATION留人选人PICKPROFESSIONALPLACEMENT育人用人识人PERCEPTION学习了大量经典的管理课程，却无法管理80/90后；给80/90后做过很多“洗脑”培训，成效却不明显；团队没有凝聚力，流失率难以控制；员工不感恩，管理者很伤心，企业不知道该相信谁；员工挑剔上级，抱怨企业，强调自我；家事、国事、天下事，事事关心，就是不关心工作；员工在思考，老板在行动；上级责怪员工，员工埋怨上级---组织陷入漩涡中！！！平均智商超过以前同龄人，好奇心强、接受新生事物能力强；很多人都有一技之长；自信又脆弱，敏感而自私；往往具有成年人很难理解的古怪爱好；内心世界：从童年就开始变“老”，更加懂得成人世界的规则；比较了解中国社会的主流思想和价值观，且价值观更加现实；市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化；张扬自我个性，相对比较缺乏团队忠诚感；网络时代的广阔事业，信息和知识丰富，但内心有时较为空虚。•叛逆•梦想•娱乐•网游工作方面管理者的排列（60、70后）员工的排列（80、90后）1、△好工资152、△工作保障243、△晋升更高职位374、△良好的工作环境495、△有意思的工作566、△管理忠诚687、△公平的纪律7108、△个人职业发展前途819、△评价9310、△参与感102离职率较高学习需求较高自我追求更高目标定位过高工资待遇要求高职业定位模糊敬业度较低忠诚度较低责任心较弱抗压性较差缺乏团队精神80\90后的“缺点”80\90后的“优点”选招聘诸葛亮观人七法问之以是非观其志穷之以词辩观其变咨之以计谋观其诚告之以祸观其勇醉之以酒观其性临之以利观其廉期之以事观其信用用人有一个不变的铁则，就是选对适用的人，赋予适任的工作，加以培训更大的工作能力，并激发其工作动机，规划生涯发展计划，与企业同步发展。适才适用，适用适所可以帮助企业赚钱的人用可以帮助企业成功的人会帮助企业成功的人最少应具备下面3个条件：勤奋地工作努力地学习：学习是防止人折旧最有效的方法良好的人际关系：除了把自己岗位的工作做得最好外，还要能够帮助别人把工作做得更好。不会伤害企业的人主管型：遇事沉稳、不慌不乱；处事坚强，不易妥协；对目标有信心，勇于挑战。幕僚型：知识面广阔，尤其是现代管理知识丰富，沟通能力强，富有协调能力。销售型：性格外向，脑筋灵活，信息灵通，加上勤快，不畏辛苦，待人热心，不怕挫折，这种特质的人通常可以成为企划或销售高手。技术型：求知欲强，耐心，执着，且能锲而不舍监察型：做事情细致，待人持重，对企业忠诚，此类人适任企业里面类似财务或稽核方面的工作。小材大用，大材小用：多见其长处，少见其短处：用具有忧患意识的人不可或缺的人是企业潜在的危机：适时的职务调动：执行任何工作，要有决心达到最佳效果（不断超越自我的人）；要有市场导向的心态；能永远不断地改进，找出最佳的方法；要求自己，也要求下属有最好的绩效表现；要能够引导下属对企业的认同，引导员工对公司全力投入；要能够永远激励自己及下属不断地学习与发展。四、人才的育成育•出产品之前先出人才——松下幸之助•经营企业就是经营人——张瑞敏•办公司就是办人——柳传志任何用来发展雇员的知识、技巧、行为或态度，以有助于达到组织目标的系统化过程。根据实际工作的需要，为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和训练。培训职前培训一般性培训公司的历史、传统与基本方针公司风气，公司理念、价值观本行业的现状与公司的地位企业的制度与组织结构产品知识、制造与销售公务礼仪、行为规范专业性培训就业规则、薪酬与晋升制度劳动合同安全、卫生、福利与社会保险技术、业务、会计等各种管理方法训练在职培训管理人员培训专业性培训观察、知觉力分析、判断力反思、记忆力推理、创新力口头文字表达力管理基础知识管理实务案例分析情商行政人事培训财务会计培训营销培训生产技术培训生产管理培训采购培训质量管理培训安全卫生培训电脑培训其它专业性培训在职培训行为模仿角色扮演案例方法文件筐技术户外导向游戏管理游戏教育培训体系新员工培训目的互相了解打消疑虑适应工作培养归属感内容企业文化培训规章制度培训业务培训熟悉环境管理人员培训目的发展能力更新知识改变态度传递信息形式在职开发替补训练短期学习轮流任职计划基层主管开发计划决策训练决策竞赛角色扮演敏感性训练跨文化管理训练形式参观录象面谈导师讲课不忠心常见的表现•不忠心常见的表现：1、不甘寂寞，频繁调动2、缺乏主动，责任心差3、多种兼职，副业为主4、多吃多占，损公肥私5、出卖情报，收受回扣•作为一个员工，忠诚的心态真是很重要的，在企业工作，就要忠诚于这个企业；为上司工作，就要忠诚于上司。这对于员工来说，是最需要具备的品质。培训需求评估目标确立培训内容与方法设计实施培训制定标准对参训者预先测验培训监控培训评价后果评价反馈需求分析阶段设计与实施阶段评估阶段设定培训目标例知识目标：培训后受训者将知道什么行为目标：受训者将在工作中做什么结果目标：通过培训组织获得什么最终结果知识目标：什么是人力资源管理行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高培训设计和提交设计培训内容选择培训方法工作轮换学徒制授课讨论会录相模拟角色扮演内部网远程教育实施培训培训评估途径反映考试行为结果方法对照组时间序列设计作用决定是否继续进行改进培训怎样判断学员需要什么东西？你要教什么东西？你怎么让参加者的学习效果能得到最大化？你怎么知道什么样的方法是最适合你们公司的方法，什么方法是多花钱少办事的方法？你用什么手段保证培训能被用在工作上；怎样确定培训方案是有效的。方案设计目的向新的基层主管提供人员有效管理所需的能力和知识。第一阶段：课前活动识别有成效与无成效的活动；与老板一起讨论其工作的基本要素；选择一个参加者和老板都要面对的重要机会和问题；将一个员工评价样本送给培训项目协调人。第二阶段：5天的封闭课程支持性题目（1.5天）我们为什么到这儿来分析工作问题培训特殊健康服务时间管理雇用依据第三阶段：课后活动通过并实施行动计划方案给参加者和老板的问卷基层管理培训方案：一个实例关键性题目（2.5天）实施计划及评论文件处理能力员工等级评定工资管理员工开发项目评价（1天）制定行动计划方案排列培训题目评价项目基层管理培训方案：团队建设•帮助组织成员在小组中工作得更有效率的开发过程解决问题的技能沟通对他人的敏感性•组织的成功需要合作团队成员必须协作包括工作组、委员会和部门间的工作小组职业生涯是指某种职业中的一系列职位，如：大学中的助教、讲师、副教授、教授，也可以指在组织中的工作经历。职业生涯管理是人力资源管理中的新概念和新领域，是人力资源开发中一项重要工作。它帮助员工认识自身的兴趣、价值、优势和不足；获取工作机会的信息；帮助员工制定切实可行的职业发展目标，并通过机会帮助他们实现职业发展目标。第一个阶段叫成长期，从0-14岁第二个阶段叫摸索期，从15-24岁第三个阶段叫确定期，从25-44岁第四个阶段叫维持期，从45-65岁第五个阶段叫衰退期，65岁以后人们的职业生涯大致经历四个阶段，人们所处的职业生涯阶段会影响他的职业需求、对职业的态度、以及工作行为。探索阶段维持阶段离职阶段立业阶段开发任务退休计划技能发展职业发展员工定位60岁以后年龄45—6025—4520岁左右重要性下降工作关系指导他人独立依赖他人元老、顾问工作角色师傅同事学徒逐步结束工作离职阶段工作需求培训和指导他人、保持已有位置独立工作、挑战性、事业成就感尝试不同类型工作维持阶段立业阶段探索阶段职业生涯阶段我往哪条路走？价值/理想/成就动机/兴趣我适合往哪走？智慧/技能情商/性格我可以往哪走？组织环境/社会环境经济环境/政治环境人生目标分析与他人的优劣势比较机会与挑战分本析目标取向机会取向职业取向生涯路线确定一个有效的职业生涯管理是员工个人发展目标与组织需求相互匹配的过程。在这一过程中，员工应该明确其工作意愿、能力倾向，组织也应了解员工的业绩水平、发展潜力，在此基础上双向沟通，制定出符合双方利益的员工职业生涯计划，组织为员工实施计划提供机会。员工自我评估目标设定组织对员工评估行动规划双向沟通职业发展纵向发展：在某一业务领域不断发展，职务、职位得到晋升。如助理工程师→工程师；会计→财务经理→财务总监横向发展：虽然职位级别没有变化，但是通过在不同业务或职能领域发展，扩展了知识和能力。如从事技术工作转向从事管理工作；从事财务工作转向市场工作等。核心型发展：虽然职位级别以及业务领域没有变化，但在原有工作领域中承担更多工作和职责，拥有更大权利和影响力。小王研究生毕业后进入国家机关，成为一名公务员。他对自己的工作非常满意，在工作中投入了极大的热情和精力，他的工作也赢得单位领导和同事的赞许和好评，曾被评为单位先进工作者。几年间他一直从事着同一个工作，他逐渐对工作产生厌烦。他开始困惑，他不知道自己的职业前程是什么。终于有一天他提出辞职。当人事部门接到他的辞职申请后为他感到非常惋惜，他早已被单位列为重点培养对象，而且马上就要提拔。就此事谈一下你的看法。提示：从组织和个人两方面，注意结合专业知识和实际。留“当人力资本枯竭时，公司就完了。”人力资源管理重点在留人中国的企业已经患上人才投资恐惧症。如何理解留人要留心？什么是心？人心不足吗？需要层次理论双因素理论需要类型理论成就动机理论人生价值理论人心叵测吗？生理方面的需求（物质方面）希望有好的待遇希望有好的福利。心理方面的需求（精神方面）：希望在好的公司工作希望有好的管理制度希望有好的上司希望有好的同事希望有好的工作环境希望有成长与升迁的将来性希望有保障性希望做有兴趣的工作希望经常接受教育训练希望有成就感希望企业能帮助解决私人问题人才流失的根结所在华为的分类：核心员工；骨干员工；一般员工海尔的分类：优秀员工；合格员工；临时工高价值低价值核心人才特殊性人才辅助性人才一般性人才稀缺性人力资源管理系统•待遇吸引•感情吸引•人格吸引•事业吸引•理念吸引•理想吸引据有关方面统计,中国IT企业人才年平均流动率为60%。也就是说一年之中,每十个人里就可能有六个人更换其工作。.流出人才的出路流出的人才一般不外乎三种出路:一是去待遇更好或者允诺升职的企业；二是暂时性的下岗,寻找新的工作机会或者改行；三是个人创业。优秀人才为什么离开的原因员工自身方面管理方面公司方面人才流失的根结何在？员工自身方面：从态度不端正，过分追求短期利益，一切工作向“钱”看对自我“估价”过高，不知井外有天、山外有山，总是觉得自己“屈才”。没能认真衡量眼前利益与个人长远发展的关系，轻率离开。员工觉得：付出了也得不到相应的回报。对所承担的工作缺乏兴趣对管理方式不满对公司的目标缺乏认同缺乏个人成就感管理方面：没有给员工定出明确而又可行的目标。员工每天无所事事，不知要干什么，得不到成长。管理者不够重视员工，任其员工发展，员工得不到关心。公司方面：公司管理制度不完善薪酬不合理。1、正确认识并不是所有的跳槽都有害，有益人才流动的表现：a、减少人力资源成本b、提高工作效率、效益2、对有害跳槽的措施：定期地举行集体活动不断完善和适时调整公司业绩考评和激励政策制订公司业绩考评和激励政策是重要工作内容之一。不断演进，适时调整，保证成绩不被掩埋，保证必要的警告实施人员内部流动制度提供更多的员工培训培训是最好的福利关心员工成长，规划员工发展方向帮助员工促单，薪酬保证。经理的意识与能力很重要，员工感觉跟着你做有前途。让员工感觉到责任感、荣誉感、危机感要有部门文化，有目标、使命。创造一个快乐的环境。展