《高效招聘与面试技巧》-415常州授课

高效招聘与面试实战技巧特邀专家讲师：贾伟微信扫二维码关注南京HR公会南京HR公会官方QQ群：253324311高效招聘与面试实战技巧参加本次研讨会，您将收获：掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质掌握结构化行为面试的相关技能，提高选才判断的准确率课程目标课程大纲如何有效确定招聘标准：能力模型及其在招聘中的应用结构化行为面试简介结构化行为面试过程如何有效确定招聘标准：能力模型及其在招聘中的应用什么是能力？能力倾向/天赋态度和动机技能知识行为核心能力全部员工需要具备的与价值观相关的关键行为技术或职能能力为了实现某一具体类型或阶段的工作活动所需要的基本知识和技能能力有哪些分类？领导力期望的关键领导性行为行为三类能力的区别适用于组织内全部员工体现于信仰和价值观描述为”行为中的价值“举例•主动性•追求卓越•正直核心能力与价值观相关的每个员工需要具备的关键行为表现领导能力具备管理和领导职责的人应有的行为素质某些关键能力能将未来领导区别出来反映出组织内不同层级上高绩效领导的行为举例•领导变革•授权•发展他人技术能力为了完成某一具体类型的工作活动所需要的知识、技能和行为工作群体内要求的相似能力专属于特定工作群体/工作族体现在经验，达到的技巧和知识举例•客户管理•设备维护•营销品牌战略•法律和法规1.正直2.伙伴意识3.责任感4.企业家精神5.主动性1.计划，组织2.授权，控制3.资源管理4.决策5.发展他人1.客户管理2.书面表达能力3.语言沟通能力4.项目管理能力5.设备维护能力核心能力领导能力技术能力能力模型开发第一步：明确能力要项就能力要项进行行为描述能力要项：客户导向能力定义：能关注于发现和理解客户期望及需求，通过改善质量、服务和价值，找出满足和超越客户需求和期望的方法行为描述：1）关注客户需求特点及其发展趋势，积极了解客户需要，分析掌握客户的潜在需求；2）掌握不同目标客户的特点，制定有针对性的销售策略；3）关注客户满意度，注重客户的感受和期望，努力改进服务，维护现有客户并更好地满足客户需求；4）重视流程细节的设定，改进销售人员的工作行为，以便更好地服务客户；5）重视与客户的交流与沟通，诚恳对待客户，积极开展客户关系管理；6）努力维系和培养忠诚客户的数量，进行大客户开发和维系。能力模型开发第二步：设定能力层级32541成熟开始卓越精通入门从：小到大从：简单到复杂从：本地到全球从：个人到企业理解书读书写书应用书X晋升将能力定义为五个等级(1/2)能力级别代表阶段等级水平描述3扩展阶段较高的能力水平能够有效的运用所掌握的能力、知识技能进行工作能够解决困难的问题能够相当独立的开展工作可以向他人传授一些知识和提供技能指导2应用阶段一定的能力水平基本掌握或具备工作所需的能力、知识技能，并能将其运用到工作中去能够独立工作，并解决简单或明确的问题1学习阶段入门初始者对工作所需的能力、知识与技能只有概念性的和基础的了解需要在他人的帮助下进行工作，并学习相关领域的能力、知识与技能示例将能力定义为五个等级(2/2)能力级别代表阶段等级水平描述5领导创新极高的能力水平，在该方面可以作为他人的榜样。在知识技能方面能够引申与创新，能够确定技能的发展趋势并创新地运用能够创新性的解决此领域最复杂和困难的问题能够代表公司和外部专家进行交流通常是此领域公认的专家和资源4指导阶段很高的能力水平能够指导他人在能力方面的发展对知识技能有非常完整的了解与掌握能够应用知识技能的原理和过往的经验，解决非常复杂的问题向他人传授知识，就知识、技能问题提供指导、培训示例岗位：财务经理能力项目Level相对重要性LMH能力模型开发第三步：明确能力要求——确定重要性等级正直伙伴意识责任感企业家精神公众行为计划，组织授权，控制项目管理分析，概念知识的转移公司业务知识财务知识层级要求12345XXXXXXXXXXXX明确能力要求——职位的层级要求岗位：财务经理能力项目正直伙伴意识责任感企业家精神公众行为计划，组织授权，控制项目管理分析，概念知识的转移公司业务知识财务知识能力模型应用在招聘中——进行能力评价胜任力要项重要程度职位要求的熟练程度职位分数个人分数一般中等高度12345战略执行X1612商业敏感X1612客户导向X168流程监控X86人际沟通X1612关系建立X810发展他人X610团队建设X128问题解决X610创新X68总分11096人岗匹配率95%注：岗位能力要求X实际评估考试结构化行为面试职业倾向测试心智测验人格测验如何对能力进行评价？倾向/天赋态度和动机技能知识行为标准化心理测验产品系列经典量表人岗匹配专属定制测验•能力通用能力倾向测验情绪管理能力测验•性格MBTI测验DISC测验16PF测验性格类型测验•动机职业倾向测验成就动机测验职业倦怠测验应对方式测验职业价值观测验•校园招聘8大行业，128个细分职位，3个通用型职位•社会招聘8大行业，59大职类，782个职位•领导力测验•管理人员胜任力测验(可定制维度，基层、中层和高层)•职业行为风险测验•银行业专属测验•Aptis普思英语测验结构化行为面试简介定义：结构化行为面试（StructuredBehaviourInterview）结构化行为面试（SBI）是基于能力，预先计划，按预定的框架进行面试要求被面试者叙述几件过去发生的行为事件，说明其掌握某一能力的程度追踪但非指导性地询问，澄清疑点，获得例证结构化行为面试基于三个关键的假设1.过去行为能很好地预测未来的行为2.绩效优秀者展现出不同于绩效普通者的行为3.如果某人具备某项能力，他可以很容易地回忆起许多不同的例子结构化行为事件面试的特征具体事件调查性细节提供被面试者一系列过去工作中具体的信息真实的事件，不是虚构的场合引导出具体事件的详细描述以及该人在那些事件中的角色具体能力要求被访谈者回忆某项具体的能力的事例为什么采用“结构化”面试内容结构化程序结构化评价结构化可避免面试官不自觉地受到与工作无关信息的影响，造成不客观的评判提出同样的且与工作相关的问题确保面试官的提问方式、顺序等的标准化可避免应试者受面试官态度的影响以事先确定的标准化的方式给应聘者评分可保证公平和客观，防止受到面试官主观因素的影响关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，更容易判断应聘人员素质的高低同职位的候选人被问相同、类似的问题，获取的信息一致，更易确定谁最适合此工作应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，一般很难杜撰可避免候选人模式化的回答针对个人的工作行为，能够挖掘每个应聘人员的实际工作能力针对岗位特点设定考察内容与设计问题只评估所有与工作有关需具备的能力基于工作的要求，建立一个客观的标准避免面试官寻找“理想应征者”的倾向前提是：科学的工作分析结构化行为面试的优势结构化行为面试的局限性占用时间较长对面试官能力要求较高适用范围有限面试过程一般需要1-2个小时，还需要面试后信息整理的时间面试人员必须具备相应的技能，才能保证在面试中获取有价值的信息考虑此方法时间与资源耗费较大，因此多用在关键岗位结构化行为面试通常的流程进行访谈对反应打分整合信息作出决策时间地点面试人关键能力设计行为面试问题面试计划建立关系介绍个人和公司概述职责解释面试目的询问并追问记录反应询问对方是否有问题感谢对方并告知下一步计划面试一结束，每一位面试官尽快根据被面试者的反应，对每项能力打分面试官在一起讨论并对每一项能力的总体评分达成一致意见比较各项能力评分，找出分数最高的能力项筛选候选人并作出决策安排和准备术语澄清：差别何在？行为事件面谈某人描述对其意义重要的过去的事件提供导致工作成功的技能、行为和个人特质的证据通常对高绩效员工进行通过挖掘组织中对于成功的绩效的东西，用于开发能力模型结构化面试预先计划，按预定的框架进行面试可能是基于能力，也可能不是基于能力的面试精心设计问题，发掘对于工作成功至关重要的具体的能力组合结构化行为面试要求被面试者叙述几件特别的行为事件，说明其掌握某一能力的程度追踪但非指导性地询问，澄清疑点，获得例证预先计划，按预定的框架进行面试结构化行为面试过程如何选对人？——对候选人能力的考察维度知识——Ta知道什么顺利完成工作所需要的技术和专业知识经验——Ta做过什么顺利完成工作所需要的教育和工作成就能力——Ta能够做什么在工作中表现出来的一组工作行为个性和价值观——Ta是谁工作满意度、成就动机等倾向结构化行为面试七步法•查看岗位说明书•查看申请人简历•计划面试时间•设计问题•准备评估表格•开场白•介绍面试流程•介绍相关注意事项•STAR方法应用•判别STAR真假性完整性•追问以判断行为事件真伪•面试记录•感谢申请人•告知进一步安排•评估每个STAR回答的重要性•为每个申请人在各个能力项上分别评分•录用或拒绝的影响因素面试前准备制定面试计划面试开场面试实施面试结束评分做出招聘决策1234567第1步：面试前准备下面请观看一段面试视频观看后讨论：►面试前都需要做哪些准备工作？►提前准备的好处与必要性？预先查看简历的好处让申请人知道你是有准备的，对申请人很重视；收集必要的申请人信息；可以针对申请人过往的工作经验设计问题；可以预先了解在面试中应该深入探寻申请人哪方面的背景简历第2步：制定面试计划计划各个要考察的能力要项的时间控制►通常要考察的能力要项在10-15个►通常面试时间在1-2小时要根据每一项能力要求列出对应的2-3个备选问题准备每个能力要项的追问要点能力要项：问题解决问题1：对于工作中遇到的、非常具有挑战性的难题，您是如何解决的？请举例说明。问题2：您遇到的最难解决的客户问题是什么？您如何找到问题的根源？如何应对？结果如何？追问要点：发现问题、分析问题、解决问题面试问题：在您处理客户投诉案例的过程中，是否遇到过特别有挑战性的难题？您是如何解决的？请举例说明。您遇到的最棘手的客户问题是什么？您如何找到问题的根源？如何应对？结果如何？请举例说明。岗位能力：问题解决能力行为：1）充分收集和分析相关信息，掌握问题关键点；2）充分理解与冲突相关各方的利益差异，准确把握他人的关注点和感受；3）准确分析问题原因，充分预见可能的机会、影响与潜在风险，作出适当的判断，制定合理的备选方案；4）迅速采取适合的解决方案，积极采取后续行动；5）重视事后对问题的分析和总结，积极与他人分享经验，避免问题的重复发生。确定基于能力的行为事件面试问题设计面试问题应遵循的原则问题必须反映某项胜任素质的内在要求针对性地开发和设计问题每一个具体的面试问题提问并不是只能用来考查某一项胜任素质，一个设计合理的面试提问往往可以考查出被面试者数项胜任素质问题最好比较隐蔽，尽量不让应聘者马上意识到要了解的内容34问题1：这个职位压力特别大并且需要经常出差，您觉得您能适应这种高压力的工作状况吗?问题2：说说您遇到的一个最难打交道的客户，您是怎么做的，结果如何?:讨论：哪个是好的行为面试问题?为什么？练习：设计结构化行为面试问题待考察能力项——主动性第3步：开始面试你们通常如何开始面试？重视面试开场有什么作用？采用自然、亲切、渐进、聊天式的导入►路上顺利吗？怎么过来的？►能否简单介绍一下你自己？►我认真看了你的背景和经历，真的很期待能跟你聊聊。►我对你以前的工作经历和你参与过的志愿工作印象非常深刻。但切忌谈论过多无关信息，要快速切入主题►接下来我们会利用60分钟的时间，就您工作相关的话题进行访谈。►对于每个问题，期望您能描述您以往经历的某件事是如何做的。在描述过程中，请您重点说明当时的背景是什么？您做了什么？结果如何？►由于访谈时间有限，为了能够收集到我们关注的信息，我可能会打断您，请您见谅。同时，为了后续回顾您提及的内容，我们会适当做