培训与职业生涯管理讲义

精品资料网培训开发体系与企业战略两个核心：•企业战略的要求（为战略而培训）•员工职业生涯发展的要求三个层面：•制度层：管理制度保证•资源层：需求要素•运营层：流程与职责四个要点：•培训需求分析•培训计划的制定•培训的组织和实施•培训效果评估精品资料网培训开发系统三阶段管理模式需求分析与计划拟定实施与过程控制评估与反馈培训需求分析为什么培训(why)培训什么(what)培训谁(whom)确定培训目标制订培训计划培训准备谁培训(who)在哪里培训(where)培训的时间(when)培训实施(how)根据培训标准衡量和比较培训效果结果反馈确定评估标准过程控制精品资料网培训需求分析分析组织分析任务分析人员分析决定组织中哪里需要培训决定培训内容应该是什么决定谁应该接受培训和他们需要什么培训目的考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查具体方法举例精品资料网设定培训目标例如知识目标：培训后受训者将知道什么行为目标：受训者将在工作中做什么结果目标：通过培训组织获得什么最终结果知识目标：什么是人力资源管理行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高精品资料网培训设计设计培训内容选择培训方法工作轮换学徒制授课讨论会录相模拟角色扮演实施培训精品资料网职前培训一般性培训公司的历史、传统与基本方针公司风气，公司理念、价值观本行业的现状与公司的地位企业的制度与组织结构产品知识、制造与销售公务礼仪、行为规范专业性培训就业规则、薪酬与晋升制度劳动合同安全、卫生、福利与社会保险技术、业务、会计等管理方法训练在职培训管理人员培训专业性培训观察、知觉力分析、判断力反思、记忆力推理、创新力口头文字表达力管理基础知识管理实务案例分析情商行政人事培训财务会计培训营销培训生产技术培训生产管理培训采购培训质量管理培训安全卫生培训电脑培训其它培训培训与发展精品资料网知识、技能课堂教育电子辅助系统多选择方式按类培训按需培训及时培训组织化个人化及时性期待性需求控制多选择培训传统培训电子辅助系统方式途径精品资料网培训质量指标•企业文化认同与变革期待•完整的实施计划与措施•领导层的全力支持•员工的积极参与•知识与技能的实际应用•持续可靠的质量保证培训质量评估类别•第一级：被培训者反馈-REACTION•第二级：学习内容掌握-LEARNING•第三级：学以致用程度-BEHAVIOR•第四级：培训成效分析-RESULTS培训质量与评估精品资料网人力资源管理与人事管理的一个重要区别就是强调培养人。职业发展和职业管理等新的理论和概念都是在这一背景下提出来的。我们把培训当作信仰，并且深信，培训正在改善我们的最终财务成果。——美摩托罗拉公司培训项目就是培训者为受训者设计的产品，只有适应受训者的需求，才能受到欢迎。因此，要把培训对象作为顾客，并为其提供优质服务。精品资料网从人口大国走向人才强国“我国25岁至64岁劳动力的平均受教育年限只有7.97年，不到初中二年级的水平，明显低于发达国家。如1998年美国为12.7、日本为12.3年、英国为11.9年、德国为13.5年。经过努力，到2020年，我国劳动力受教育年限可能达到10至11年。我国的从业人员中，75%是初中和小学水平，而美国从业人员中，80%是高中和高中以上水平。韩国有66%的从业人员是高中和高中以上水平。精品资料网人力资源开发:最赚钱行业越来越多的企业已经意识到人力资源投入产出比是惊人的。有数据显示，企业每投入人力资源一元钱，所得回报就是50元。企业竞争告别了“商品短缺”时代，“资本圈钱”时代，走向人才竞争的时代。知识是资本，并且在企业占有一定的股份，已经被人们普遍接受。重视培训是许多企业的头等大事。精品资料网人力资本投入惠悦公司通过对北美400家上市公司跟踪调查，发现企业的人力资本投入指数与股东收益成正比。人力资本投入指数在25%以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入；指数在25%以下至75%之间，股东收益增加30%的回报;如果指数高于75%，股东最高可以获得150%的收益。精品资料网企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。——松下幸之助精品资料网企业生存、发展与培训人，作为劳动力被淘汰，往往不是因为你不优秀，而是因为你的知识以及建立在知识之上的行为方式过时了。企业，同产品一样有生命周期，被替代往往不是因为经营不善，而是因为你的多数员工没有及时得到新的知识和技术。地区，作为孕育劳动力与企业之地，你的孔雀它处飞，不是因为他们不爱故土，而是因为你的土壤缺乏持续不断的浇灌与培育。精品资料网企业能活多久人的极限寿命----150岁人的平均寿命----70岁寿命最长的企业---瑞典的斯托拉公司，至今已700多岁英国的300年的企业俱乐部企业寿命----推算为100多岁欧洲和日本企业----平均寿命12.5岁美国企业---每年出生50万户。一年内死亡40%；五年内死亡80%；十年内死亡96%；寿命超过十年的只有4%世界500强企业---平均寿命40-50年中国中关村的企业----平均寿命为3-5岁中国民营企业----平均寿命为2.9岁精品资料网企业长寿靠什么环境生态的适应机制严格精密的制度机制同心同德的文化机制追求理想的愿景机制持续不断的创新机制财务稳健的预警机制自我超越的成长机制精品资料网过去的事情就别提了，人人都有一个成长的过程！Confidence信心Competence能力Communication沟通Creation创造Cooperation合作精品资料网培训与开发学习型组织是认识到持续的培训与开发对绩效具有关键性重要意义，并采取适当的行动提供培训与开发活动的公司。他们将培训视作为战略性的投资，而不是一种预算成本。培训是对人进行的一种投资。雇主投入的是金钱，雇员投入的是时间（有时也要花钱）。很明显对人力资本进行的某些投资会得到人力市场的很好回报。精品资料网培训的使命人力资源资源管理学家O.Gleenstahl认为培训的使命是：引导新员工(InductionandOrientation)改善绩效(PerformanceImprovement)提升员工价值(BroadeningStaffUsefulness)开发高层领导技能(DevelopingTopLeadershipSkills)精品资料网培训的使命培训的使命应着眼于：学会认知学会做事学会共同工作和生活促进个人发展精品资料网培训与开发的区别培训的目的是使培训对象获得目前工作所需的知识和能力。开发是为了未来职业生涯发展学习所需的知识和能力，着眼于更长期的目标精品资料网传统的培训现代培训教育观学校教育的补充对“企业人”的改造特征注重技能教育注重对解决问题的能力、沟通能力的训练学习行为教什么，学什么学习的主动性和积极性的发挥培训责任培训机构的责任工作单位、学员和培训机构共同的责任成功关键培训者知识水平和教学能力学员的积极参与现代培训与传统培训的区别精品资料网西方培训观培训是为了增加员工的能力培训是作为竞争的利器培训是变革的前奏培训是为了建立企业文化培训是为了进行人力资本的储备中国培训观培训是一种福利、奖励培训是作为提升的依据培训往往会增加员工的流失东西方培训观的区别精品资料网文化差异的3因素：人们个性发挥程度；尊重权威的程度；喜欢还是厌恶变化无常。——荷兰霍夫斯泰德在德国，除非获得允许，否则什么事情都不准做；在英国，除非受到禁止，否则什么事都准做；在法国，即使受到禁止，什么事也准做。精品资料网总经理培训的主要内容领导艺术制定战略决策时间管理管理过程的改进管理的转变创造性思维绩效管理沟通的技巧精品资料网经理层培训的主要内容目标设置和管理沟通技巧项目管理指导技术企业文化问题的解决与作决定时间管理绩效评估创造性思维精品资料网主管层培训的主要内容现场管理技术目标设置管理沟通技巧辅导员工的技术项目管理时间管理激励技巧精品资料网培训投入与产出的平衡成本•培训师的报酬•用于培训的材料•培训师的生活费用•设施的成本•设备•交通•受训者的工资•生产损失(机会成本)收益•生产率的提高•错误率的下降•流动率的下降•必要监督的减少•进步的能力提高•新能力增加•态度转变精品资料网案例：A公司2007年培训计划A公司培训政策培训开发框架公司培训目标培训焦点以能力为基础的培训课程领导和管理技术培训专业技术培训公司的培训政策建立起学习气氛提升个人能力增强组织竞争力年培训目标管理人员：每人进行总计64小时的培训一般职员：每人进行总计40小时的培训操作员工：每人进行总计24小时的培训年培训焦点对所有部门主管以上的人员进行管理培训，以提升他们的管理技巧和领导能力对工程师进行品质工具的应用及专业技能的培训对所有的主管进行管理技巧的培训加强操作人员的职能培训为新项目组织培训活动月