企业激励方法调查实训报告【5篇】

企业激励方法调查实训报告【5篇】【前言导读】由网友为您整理收编的“企业激励方法调查实训报告【5篇】”精选优质范文，供您参考学习，希望对您有所帮助，喜欢就下载支持吧！企业激励方法调查实训报告1摘要人类社会进入21世纪之后，随着全球经济一体化，信息技术和互联网技术的迅速发展，整个世界进入了所谓的知识经济时代，国家之间的竞争最终将由掌握着现代知识的人才所决定，企业之间的竞争也是如此。“人力资源成为了现代企业的战略资源，也是企业发展的关键因素，而激励是人力资源的重要内容。”[1]企业通过实施有效的激励政策，使每一个员工各得其所、各遂其志、人尽其才、才尽其用，将会大大提高公司的效率，因此，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题，下面笔者针对企业激励的方法提出了个人的几点建议。关键词激励机制薪酬政策一、为员工提供合适的工作条件企业要为员工创造合适的工作条件，首先在企业内部，要为员工建立舒适的工作环境，创造和谐的人际关系，放松员工的心态，增加工作热情，从而激发员工的创造力；其次要根据员工个人能力的大小，安排合理的工作内容，既要避免造成人才浪费，又要防止员工不能胜任所安排的工作、完不成工作任务；再次定期进行岗位轮换，防止在同一岗位时间过长，产生懈怠心理，同时通过岗位轮换，还可以促使员工学习不同岗位知识，培养全面的复合型人才；最后为员工量身打造职业规划，定期进行业务培训，把企业发展和员工的成长有机地结合起来，从而找到归属感。二、制定具有激励性的薪酬政策要使薪酬政策具有激励性，就要打破原来的大锅饭思想，把员工的收入与创造的绩效挂钩。一是要把工资大致分为两大板块，固定板块和浮动板块，固定板块要能够保证员工的生活所需，浮动板块则要根据员工对企业所做贡献实行差别待遇，多劳多得，少劳少得，不劳不得，对先进者的成绩加以肯定，刺激后进者提高积极性，鼓励竞争。二是薪酬政策要向关键岗位、技术骨干倾斜，与普通员工拉开差距，为高科技人才与高级技能人才建立畅通的发展通道，体现主要技术人员的重要性，增强他们的积极性，努力创新，从而为企业创造更多利润。三是企业应该根据自身的发展，对薪酬机制进行逐步完善，建立起形式多样、主动灵活的薪酬机制，最大限度地调动各个层次、各个方面的员工积极性。三、为员工创造成长晋升的空间员工在工作中除了需要得到物质报酬之外，自身的成长和发展也是他们关注的主要内容，为此，首先要为员工建立个人的成长规划，使个人的成长规划和企业的发展目标相结合，通过努力，取得个人、企业双赢的结果。其次，要对员工进行培训，建立完整的培训体系和培训计划，通过跟随外聘专家、系统内关键人员的学习，提高员工的理论水平和实践能力以及创造力。再次，在企业中建立两条晋升路线，行政路线和专业技术路线，平行操作，行政职务毕竟只有少数人获得，不能获取行政职务的人，可以竞聘专业技术职务，照样可以获得工资的提升。四、建立科学的考评机制员工的晋升、聘用和选拔，都离不开考评机制，企业应该在公平化、透明化的基础上，广泛听取职工的意见和建议，建立一套完善的考评体系。第一，企业要加强对员工日常工作的观察和调研，并进行记录，综合其他渠道获得的信息情况，看其本职工作完成程度。第二，企业对员工考评的指标要能够进行量化，一目了然，客观适用。第三，企业对员工考核的方法要具有立体感，多种形式相结合，比如自我考评、群众考评、模型考评等等，综合获得被考评人的全面信息。第四，企业对员工的考评时间要适当，给员工提供一个展示平台，发挥最大潜力之后再进行考评，从而对员工能力公正地进行评判。五、员工参加管理，增强股权激励，提高主观能动性影响人的积极性的因素可以分为内因和外因，其中内部因素可称之为主观因素，会产生比以上所有因素更加有效的激励作用，内部因素主要有以下两点：一是授予员工适当的权利，让员工参加管理。企业对员工适当授权，满足他们参加管理的愿望，能够体现企业对他们的充分尊重，同时，又能够激发员工的主人翁思想，把自己真正当作企业的一分子，努力完成企业交给的工作任务，而自己也能在参加管理中成长。二是对员工进行股权激励，使其产生归属感。为了增强员工的工作主动性，就要把员工的个人利益和企业利益捆在一起，在企业的利润目标得到实现的同时，个人收入也达到最大化，这就要对他们进行股权激励，股权激励属于长期激励，它有两方面的作用，一方面，可以解决企业的资金短缺问题，华为技术有限公司在创业初期因为资金短缺，就实行过全员持股制度，取得了很好的效果。另一方面，股权激励能够增强员工的主人翁意识，把企业的业绩与员工的利益联系在一起，极大地鼓励了员工，提高了员工的积极性。[2]六、精神激励、物质激励并重，共同发挥激励作用企业在进行物质激励的同时，不能放松对员工的精神激励，随着社会经济的发展，人民物质文化生活水平的提高，单纯的物质激励效果越来越小，而精神激励的重要性越发明显。第一，情感激励，企业要在内部建立和谐的人际关系，员工互相之间、员工和管理者之间要加强沟通，经常进行工作、学习、生活之间的交流，在情感上给员工进行激励。交流的方式有很多，如领导慰问困难职工、进行家访、组织全家旅游、帮助员工子女解决就业等等都能够起到很好的效果。第二，名誉激励，每位员工都有强烈的荣辱心、上进心，这是一种高层次的需求，针对这种需求，企业可以设立多种荣誉奖项，形式有很多，比如：年终评比各种先进；设立某一特殊或关键领域的突出贡献奖；由优秀人员组成演讲团巡回讲演等等，以此满足员工需求，激发创造力。激励方式还有很多，就不再一一列举，企业要在既有的激励方式的基础上，充分解放思想，根据新的经济形式，把时代特点、企业环境和员工需求相结合，不断创新激励手段，最大限度地发挥员工的积极性，实现人力资源的有效配置，才能在现代企业的竞争中立于不败之地，成为国际市场中长胜将军。参考文献[1]吴卫东《现代企业激励机制的建立与完善》[J].《当代经济》2023年2月（下），第18页[2]李晓玉，王帅.《浅析我国现代企业的激励机制》[J].《经营管理》第78页.企业激励方法调查实训报告2随着知识经济时代的到来，人力资源已成为现代企业的战略性资源，成为企业健康发展最核心的因素之一，只有拥有更多人才的企业才会成为市场竞争中的赢家。要吸引并激励各类人才为实现企业的目标而努力工作，关键在于构建-个科学有效的企业内部激励机制。激励是心理学的一个术语，也是企业人力资源管理的重要内容，主要指激发人的行为的心理过程。在企业管理中，激励可以理解为创设满足职工各种需求的条件，激发员工的动机。员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员工的积极性、主动性。只有这样，企业才能在竞争中发展壮大。本文以珠海移动通讯公司员工积极性作为研究对象，从员工积极性的内涵与作用入手，分析了提高员工积极性需要考虑的因素，对珠海移动通讯公司员工积极性调动的现状进行了详细的剖析，并在此基础上，提炼出了实行珠海移动通讯公司员工积极性有效激励的方式。现代企业管理的核心是员工的管理，企业的市场竞争归根结底是人才的竞争，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的关键在于建立科学有效的企业内部激励机制。一个科学有效的激励机制可以最大限度地调动珠海移动一线员工的工作积极性，鼓励珠海移动一线员工持久地向创造优秀绩效的方向发展。因此珠海移动通讯公司一定要重视对一线员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和一线员工需求的开放的激励体系，最终实现企业的目标，使珠海移动通讯公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。一、珠海移动通讯公司激励机制的调查情况(一)激励机制结构分析激励机制主要由固定收入、变动收入、津贴补贴和加班工资构成。1、固定收入由基本工资和职位工资组成。2、变动收入指绩效奖金。3、津贴补贴包括值夜、夜班津贴、工龄补贴和临时津贴(补贴)。4、加班工资。(二)固定收入分析1、各职级固定收入标准参考中国移动通信集团公司提供的市场薪资曲线，根据职级、职级分位确定。职级分位，根据中国移动通信集团公司关于薪酬设计的要求，确定各职级的带宽范围和带宽上下重合度范围。在各职级的带宽范围内，将各职级的固定收入从10分位开始，平均划分成19个职级分位，即10分位、15分位„„95分位、100职级1-5级划分为A、B、C三个档位，每个档位平均划分为19个职级分位。2、固定收入中的基本工资和职位工资与社会化员工的职级相对应，同一职级的不同分位值对应不同的职位工资，而基本工资相同。3、各职级的基本工资和各职级分位的职位工资标准见附表1。4、固定收入每月核发。(三)变动收入分析变动收入指绩效奖金，由季度考核奖、半年考核奖、年终考核奖和其他奖项组成。变动收入原则上按照与固定收入对应的一定比例得出。变动收入可分职位实行弹性薪酬。1、季度考核奖季度考核奖按当季的出勤月核发，与当季的绩效考核成绩挂钩。其中:(1)季度考核奖基数按照与固定收入对应的一定比例得出，与职级、职级分位相对社会化员工每月发放的季度考核奖基数=发放当月的固定收入调节系数调节系数由市公司根据省公司下达的可列支劳务费确定。季度考核奖调节系数暂定为。(2)根据各用工部门的实际工作情况，在有需要的职位中实施弹性薪酬分配制度。金平分公司、龙濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社会化员工均参予实施弹性薪酬，即季度考核奖金用于实施弹性薪酬分配。市公司其他用工部门，包括:综合部、人力资源部、财务部、市场经营部、集团客户部、党群工会部、行政服务中心、数据业务中心、网络维护中心、网络优化中心、工程管理中心、信息技术中心的社会化员工暂不参予实施弹性薪酬。(3)实施弹性薪酬的季度考核奖发放办法:每个月度弹性薪酬的总量为参与实施弹性薪酬的社会化员工当月的季度考核奖基数之和。每月核发的季度考核奖(以下简称为:月度考核奖金)与当月的考核分数挂钩。员工月度考核奖金在每月弹性薪酬总量内，由当月的季度考核奖基数、月度考核分数两个因素进行运算得出。二、珠海移动一线员工激励机制存在问题的原因分析(一)忽视奖励，偏重惩罚忽视奖励偏重惩罚的激励模式，是以恐吓与惩罚作为激发人们努力工作的主要措施.像在埃及建造金字塔那样的大规模的集体劳动中，这种激励思想体现得淋漓尽致。在科学管理之父泰罗主持的搬生铁实验中，在恐吓与惩罚的基础上又添加了一点诱饵，即采用“胡萝卜加大棒“的方法，这种激励机制方式在珠海移动对一线员工中还普遍存在。(二)报酬理念滞后，缺乏精神补偿人的需要是多种多样的，不仅有物质方面的需要，还有精神方面的需要.员工不但需要从企业获得改善物质生活的报酬.还需要从企业中得到关怀.友爱和信任.得到施展身手、表现自我的机遇。然而.许多企业的管理实践已有意无意地表现出对物质和金钱的过分依赖.有的人甚至认为，除了金钱外再也没有什么能调动员工的工作积极性，这实际上是把通讯企业所追求的现代化管理激励机制推进了误区。激励是根据人的客观迫切需要，才能起到激励人的作用，而在珠海移动的一线员工激励中，经营者往往根据个人的主观愿望决定给予一线员工什么激励，没有很好地深入了解一线员工的实际需要，不能对症下药，往往降低了一线员工激励的作用。(三)忽略高薪的负面效应薪资的高低不仅在物质上给员工提供了不同的生活水准，而且还在某种程度上体现了一个人的价值有多大。因而，薪资高否已成为许多人择业时考虑的一个重要因素。同时，珠海移动为了保住与吸引人才，不惜血本，为其提供优厚的薪水，因为他们认为只有高薪才能吸引人才.才能激发一线员工的工作热情。这样许以高薪的激励模式，满以为这些一线员工被激励起来了，激发了他们的工作积极性，但是想跳槽的人依然跳槽，因为别的企业同样也可以提供更高的薪资。从某种角度来看.高薪不失为一种好激励，但是高薪就像一把双刃剑，若使用得当，珠海移动将获益，反之，则使企业陷入困境;因为实行高薪激励机制自身仍存在不少不利的方面。三、实现珠海移动通讯积极性