基于胜任特征的IT研发人员职业生涯管理研究

北京交通大学硕士学位论文基于胜任特征的IT研发人员职业生涯管理研究姓名：王佳申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：宫小全20090601基于胜任特征的IT研发人员职业生涯管理研究作者：王佳学位授予单位：北京交通大学相似文献(10条)1.学位论文吴海燕基于全过程面向中小型IT企业的研发人员流动研究2006随着人类社会进入知识经济时代，信息技术（IT）产业得以迅猛发展，对推进全球的经济进步做出了重要贡献。而在IT企业的发展过程中，关系到企业的业务发展乃至企业的生存问题的人力资源管理问题为企业家和研究者们普遍关注。而其中IT企业的人力资源流动管理作为贯穿整个人力资源管理体系的重要环节，更是越来越引起人们的重视。本学位论文在对国内外IT企业人力资源流动现状及发展进行综述的基础上，系统地论述了作者对我国现阶段中小型IT企业的研发人员流动问题的研究成果。本文采用理论分析与实证分析、定性分析与定量分析相结合的方法，综合运用管理科学、人力资源管理、统计科学、心理学、系统科学和信息科学等理论与方法，在确立本论文研究目标的基础上，结合国内外相关领域的研究现状，以中小型IT企业的研发人员流动管理问题为本文研究的核心问题，从企业人力资源管理者的角度，研究中小型IT企业的研发人员流入（招聘、甄选、录用）、研发人员内部流动（人员调配、职位升降、岗位轮换）、研发人员流出（流失）等环节。是一篇面向中小型IT企业人力资源管理实践的应用研究论文。本文研究和探讨的主要内容如下：首先，从分析我国现阶段中小型IT企业发展现状出发，阐述研究我国中小型IT企业研发人员流动问题的必要性；界定本文所讨论的人力资源流动问题是广义的流动含义，主要是站在企业组织管理的角度，从如何满足企业及员工发展战略的需要，又符合人力资源的发展规律出发来研究。同时对本文研究所涉及的人力资源流动及相关理论与方法进行详尽的综述。其二，对中小型IT企业的人员流入环节测评体系的设计进行深入讨论。针对IT研发人员的需求，分析IT研发人员的流入动机，并提出完善中小型IT企业吸引人才流入的机制的措施。鉴于招聘是IT研发人员流入的主要途径，就中小型IT企业员工招聘流程、招聘渠道的选择、招聘测评系统、招聘决策系统的设计等进行综合探讨。鉴于网络招聘是IT企业进行员工招聘活动的最主要方式，还详细讨论了网络招聘的相关问题。同时，在对现行的所有人才测评方法进行综述和相应比较的基础上，提出企业员工招聘人才测评程序，并在此基础上，提出一般企业员工招聘测评系统的理想模型和基于层次分析法的企业员工招聘理想决策系统模型。其三，对中小型IT企业的研发人员测评实用模型及招聘决策模型进行深入讨论。在前面提出的企业员工招聘理想测评系统和决策模型的基础上，融合我国现阶段中小型IT企业的特点，提出中小型IT企业研发人员招聘的简易实用模型，并对基于层次分析法的研发人员流入决策系统进行实证分析。着重研究了中小型IT企业最为普遍、招聘频率最高的职位——软件产品开发工程师的人才测评模型，并尝试性地将心理素质测评引入到招聘环节中，通过对人才测评在中小型IT企业招聘研发人员过程中的应用进行全面分析，并用实际工作中发生的典型案例和结果跟踪进行分析，验证了一个道理：在中小型IT企业研发人员的招聘过程中，不必花费太大的投资和投入，适当引入科学的人才测评项目，设计相对科学的简易实用的测评系统和招聘决策系统，是可以大大地提高招聘的成效的。而且该测评结果为企业对研发人员的内部流动和员工的职业生涯管理提供了基础。最后，提出博弈论引入IT研发人员的招聘过程进行讨论，以合理的试用期制度来提高招聘的成功率。其四，对中小型IT企业的研发人员内部流动及职业生涯管理进行讨论。人员调配、职位升降、岗位轮换都是研发人员内部流动（流过）的表现形式，提出如果要使研发人员内部流动有效率，必须科学地将这些手段成功地转换为企业进行员工职业生涯管理的方式的观点。同时重点分析探讨了中小型IT企业员工职业通道设计问题，对中小型IT企业员工职业发展通道进行拓展性地设计，为中小型IT企业的研发人员内部流动提供了多种途径，对中小型IT企业员工的工作丰富化提供了多种选择渠道。最后针对目前社会上热切关注的IT行业的人员招聘中的年龄限制现象（俗称“35岁现象”），进行了深刻剖析，并对其成因用多元线性回归模型进行实证调查研究。与此同时，还提出IT人应该积极正视自身职业生涯的转折点，端正心态，与时俱进，从容面对“35岁现象”的挑战的观点。最后，对中小型IT企业的研发人员流出（流失）因素和模型进行讨论。人员流失是人力资源外部流动的另一重要表现形式（流出），针对目前中小型IT企业的研发人员流失率普遍偏高的现状，在马奇和西蒙流失模型的基础上，建立了中小型IT企业员工流失模型，并用统计学中的因子分析方法对现阶段中小型IT企业员工的流失因素进行定量分析，希望能通过定量分析确定影响流失率的关键因素，对企业或行业决策有所帮助，同时在用实际量表调查分析的基础上进行相关的量化实证分析后，对该模型加以验证。2.学位论文谢红梅基于激励理论的IT企业研发人员绩效考核研究2007随着信息产业成长为我国经济的支柱产业，IT企业在国民经济中扮演着越来越重要的角色。研发人员作为IT企业中最核心的人力资本，他们在组织中的有效配置及其积极性的发挥是IT企业核心技术能力的重要来源，更是企业保持核心竞争力得到持续发展的动力源泉。而这部分成员的特点及其工作的特性又决定了对其管理手段的特殊性。绩效考核作为人力资源管理的一个重要工具，是企业实现战略目标的有效手段，又是促进激励效果的重要杠杆。充分发挥绩效考核的激励作用，设计科学的方法对IT企业研发人员业绩进行考核，决定了企业吸引、保留、激励关键人才的力度，从而从根本上决定了企业的竞争力并最终决定了企业的兴衰成败。现代研发活动都是以团队为单位进行组织实施，团队在IT项目中的作用凸现，而传统的绩效考核均是针对个人进行考核，与以团队协作为目标的激励方向背道而驰。因此，如何与时俱进的改良传统的绩效考核方法是实现IT企业可持续发展的关键。本文从激励理论出发，运用关键绩效指标法和360度绩效考核为理论指导，结合IT企业研发人员的特点及其工作特性，通过一些可量化的指标为IT企业研发人员建立团队与个人的绩效考核体系。全文共分两大部分：第一部分是理论。主要针对IT企业研发人员个性特征与工作特性结合激励理论与绩效考核方法构建IT企业研发人员绩效考核内容，为最终建立IT企业研发人员绩效考核体系打下基础。第二部分是案例。主要结合第一部分的理论模型运用比较的方法，通过对IT企业A公司软件中心研发人员绩效考核体系诊断分析，有针对性的提出改进意见，并在此基础上形成新的绩效考核体系。本人期望本文能为我国IT企业研发人员的绩效考核工作提供一些有益的思路，并在具体的方法上为IT企业研发人员绩效考核提供参考。3.期刊论文陈璟.冯兰.CHENJing.FENGLanIT企业研发人员的职业生涯管理-科技和产业2009,9(10)随着经济全球化的发展,IT企业已成为我国经济新的增长点.本文首先介绍了IT企业内涵以及研发人员进行职业生涯管理的意义,并分析职业生涯管理中存在的问题,最后针对问题提出了相关策略.4.学位论文朱岩IT企业研发人员激励策略实证研究——以甘肃紫光公司为例2005IT企业的生命力在于不断地技术创新。如何对作为企业技术创新主体的技术研发人员，实施有效的激励，调动他们的积极性、创造性，降低人才流失率、减少给企业造成损失就显得尤为重要。本论文采用实证分析和理论研究相结合的方法，对IT企业研发人员的激励策略进行了较为深入客观的研究。在对相关激励理论进行全面阐述的基础上，采用问卷调查、个体访谈等实证研究方式，对甘肃紫光公司进行了个案分析，研究了离职因素同激励措施的相关性，确定了影响研发人员的主要激励因素。研究表明IT企业研发人员的需求与其职业发展阶段密切相关。为了使实证分析具有普遍性和客观性，本文进一步考察和分析了国内具有代表性的其他IT企业研发人员激励状况，并从理论和实践两个方面探讨了影响因素的合理性。根据实证分析的结果以及研发工作的性质和研发人员的特点，本文合理划分了研发人员职业生涯阶段，进一步深入分析讨论了研发人员在其职业生涯的不同阶段需求的差异性、多样性和层次性，提出应建立以职业生涯为特征的IT企业研发人员激励策略：即综合运用多种激励方法和手段，实行差别化、多层次、有重点的激励策略，以提高激励的效果；实施研发人员激励策略时，要注意发挥薪酬激励在当前的重要作用，重视员工的个人成长与职业生涯发展，同时，正确运用产权激励策略，给予IT企业骨干研发人员决策参与权和必要的控制权等。此项研究旨在为IT企业的管理者制定研发人员激励策略时提供决策参考，对深化激励策略，提高激励的针对性、有效性具有一定的借鉴意义。5.学位论文陈光珍成长型IT企业（ST公司）研发人员的薪酬体系设计2008薪酬管理一直是人力资源管理中的重要内容。目前我国的大部分工T企业正处于快速成长阶段，急需构建适合于IT企业研发人员特点的薪酬体系。研究和设计适合于成长型IT企业研发人员的薪酬体系具有理论和实际意义。本文学习梳理了国内外研究现状和相关理论研究成果，进行了研发人员薪酬满意度和市场薪酬水平调查，分析了ST公司研发人员的原薪酬体系；基于成长型IT企业研发人员特点，进行岗位说明书的制定、岗位价值评价及调查、设计技能指标及确定权重，引入层次分析法和主基二元绩效考核法等一系列工作，对ST公司研发人员的薪酬体系进行了重新设计。通过以上工作，本文形成了对ST公司研发人员的薪酬体系的整体设计思路；提出的市场领先型的薪酬战略符合成长型IT企业研发人员的需要；主基二元绩效考核法对研发人员的绩效进行考核，以及结合研发人员的特点采用自助式方案对其福利体系进行的设计具有新意和可操作性；总结出了成长型IT企业研发人员的薪酬体系设计的五个薪酬战略特征，使得本文薪酬体系设计方案具有实用性和推广性。本文结论为成长型IT企业的研发人员的薪酬体系设计提供了很好的借鉴。6.期刊论文谢红梅.严宗光我国IT企业研发人员绩效考核探讨-现代商贸工业2008,20(10)我国对IT企业研发人员的绩效考核的研究目前还处于一个起步阶段.对我国IT企业研发人员绩效考核存在的主要问题进行了深入的探讨,并提出了相应的解决办法.期待能为我国IT企业研发人员的绩效考核提供一些借鉴.7.学位论文李侨IT企业研发人员激励机制研究2005本文概括、分析了西方经典激励理论，在激励理论基础上，系统研究分析了我国IT行业研发人员的工作特点和影响他们的激励因素，并以此提出相应的激励方法。借鉴已有的理论成果建立起适宜企业操作的IT企业研发人员激励机制改进对策，并结合具体的案例，对研发人员的激励实践做进一步的探讨，根据论文的研究结果，对X公司提出了改善企业管理水平，提高研发人员积极性和创造性的建议。本文既是针对我国IT企业研发人员目前激励现实情况所作的激励研究，又是一次对激励理论的全方位的总结和创新。8.学位论文周芸IT企业研发人员胜任特征与绩效关系研究——以西安地区为例2009自胜任特征的概念被提出以来，所进行的研究和应用多集中于管理者身上，在一些高科技企业，如IT企业，核心竞争力体现在研发人员身上，而对于他们的研究却相对被忽视，本研究则从这方面入手，希望通过此次研究，可以协助IT企业管理者了解一个优秀的研发人员应具备哪些胜任特征，以此作为企业甄选、培训等工作的参考。本研究首先在大量文献的基础上，对以往相关研究进行了回顾和总结，然后提出了研究构思与研究假设，并且在此基础上对本研究要使用的研究方法以及研究技术路线进行了介绍。其次，本研究通过访谈研究并结合相关研究成果，初步得到了研发胜任特征的要素，然后通过访谈初步编制量表，样本试测修订量表，并进行了后续的大样本调查，运用探索性因素分析验证了研发胜任特征的要素构成。运用相关分析、回归分析研究了研发胜任特征与绩效之间的关系，同时引入具体人力资源策略作为调节变量研究胜任特征与绩效的关系。由于IT企