人事经理面试技巧培训

面试技巧人力资源部A经理刚参加完两个小时的管理会议走回办公室，端起水杯正要喝口水，助理Ｂ走进来提醒到应聘者Ｃ已在外面等了近两个小时。Ａ经理：“哟，人来这么久，快把这个人的简历给我，叫什么，来应聘什么的？”Ａ经理刚看一眼简历，Ｃ人已经进来了，面试就这样开始了。简单寒暄后，Ａ经理端着水杯喝了一口水，然后点了一支烟，边问边抽了起来。面谈进行到一半时，办公电话响起，Ａ经理接起电话聊了10多分钟，Ｃ无奈的等待中。等Ａ经理放下电话后，面试继续进行。一个小时后，Ｃ终于回答完了所有问题，刚要询问自己关心的问题，Ａ经理却站起来说：“今天的面试到此结束，请回去等通知吧。”Ｃ郁闷地离去，边走嘴里小声嘀咕着什么案例分析思考：Ａ经理面试中犯了哪些错误？想一想培训目标１.了解常用的面试类型２.掌握面试提问技巧３.了解肢体语言所传达的信息４.学会辨别面试中的谎言５.避免面试中的一些误区课程目录一、常用的面试类型二、面试“望、闻、问、切”三、面试提问技巧四、面试中的肢体语言五、识别面试谎言六、避免面试误区什么是面试想一想•面试就是挖掘应聘者和目标岗位（指求职者所应聘的岗位或者内部竞聘的岗位）有关的信息，并根据这些信息预测其在目标岗位上的未来业绩的过程。•面试的两个主要任务：1、在有限的时间内有目的地挖掘出与目标岗位有关的信息；2、被挖掘出来的信息还要与岗位所要求的胜任素质进行对比、分析与判断后才能去预测其将来的业绩。第一部分常用的面试类型第一部分常用的面试类型•根据面试对象多少可以分为：一对一、主试团（一对多）、小组面试等；•根据面试的进程来可以分为：一次性面试、分阶段面试；•根据面试内容设计的重点不同，可以分为：行为描述、情境模拟、综合面试；•根据面试的结构化（标准化）程度来分，可以分为：结构化面试和非结构化面试。作用和问题类似于谈话之间的交流，采用中文或是英文。一般面试官通过电话与应聘者直接交流，时间10~30分钟，有自我介绍和常规问题询问，根据简历对应聘者的基本能力和经历进行了解，以判断其是否具备招聘职位所需要的相关能力，并以此判断是否给予下一轮面试的机会。电话面试指让被试模拟在实际工作岗位上的工作情况，由主试给予被试特定的工作任务，考察被试行为反应的一种方法。例如企业在招聘技术工种时，可采用实地操作的测试方法，考察应试者技术的娴熟程度。又如速记、打字、绘图等人员招聘时均可采用实地考试的方式。(改错)情境模拟面试多用于较小规模的组织或招聘较低职位员工时采用，当公司总经理对人员进行最后录用决策时也常采用这种方式。一对一的面试能使应聘者的心态较为自然，话题往往能够深入，谈话过程容易控制;但其缺点是由主试者的知识面限制，考察内容往往不够全面，而且易受主试官个人感情的影响。一对一面试一般由2~5个主考人组成主试团，分别对每个应聘者进行面试。一般主试团由三人组成，一位是人事部门经理、一位是用人业务部门经理，另一位聘请咨询机构的人才招聘专家。人事部经理可侧重于对应聘者求职的动机、工资要求、人际关系的考察上;人事招聘专家侧重于对其责任心、应变能力、领导才能等方面考察上;业务部门一般负责考察其相关专业知识和过去的工作成绩。主试团面试容易给被试人构成一种心理压力，也称压力面试。主试团/一对多面试指当一个职位的应聘人较多时，为了节省时间，让多个应试者组成一组，由数个面试考官轮流提问，着重考察应试者个性和协调性的面试方式。在小组面试中常在某位被试回答问题后，主试突然向其他被试发问“对于xx先生刚才的回答，其他人有什么看法?”这时要求被试者举手回答，能反映一个人的机敏性和主动性。★集体讨论：将被试分成数组，每组5~8人。主试数人坐在一旁观察。主试中确立一个提问者，提出一个能引起争论的回答，让被试围绕着问题展开讨论。从而考察被试者的沟通能力、协调能力、语言表达能力和领导能力。这种方法是现代评价中心技术中的无领导小组讨论在面试实践中的应用，与单个面试相比较，具有其不可超越的优越性。小组面试非结构化面试指在面试中所提的问题，以及谈话时所采用的方式都是由主试自由决定，谈话层次交错，具有很大偶然性的面试方式。这对富有经验的面试考官是有效简便的方法。但对大多数面试考官来说还是应当采用结构化面试方式。结构化面试指依预先确定的程序和题目进行的，过程结构严密、层次分明、评价维度确定，主试根据事先拟好的谈话提纲逐项向被试者提问，被试者针对问题进行回答的面试。优点：规范化、客观性程度高。因面试题目、考评标准、面试程序等都是固定的，因而在规范化、客观性方面都明显优于其他面试方式。对面试官的面试技巧要求不高，主考官也容易把握整个面试的局面。面试指导语您好，欢迎您参加今天的面试，希望通过交谈能增进我们彼此的了解。在接下来的一段时间里，大约30－45分钟，我们会问您一些相关的问题，希望您能认真、如实地回答，尽量把自己最好的一面展示出来。最后，我们会根据您的表现做出一个成绩评定。您所回答的信息我们会为您保密。希望您能放松心情，不要感到紧张。那我们现在开始，如何？结构化面试试题样本问题1：请您做一个简单的自我介绍。追问的问题：您为什么离开原来那家公司？为什么选择应聘这个职位？请列举自己的优缺点。【测评要点】主要考察应聘者的语言表达能力、逻辑条理性、求职动机和自我认知能力问题2：假如您现在成功地应聘上了这个职位，现在，领导突然安排了以下三件事情：经理正在和客户谈某一项目，现马上要您提交一份报告过去，这份报告您已经完成得差不多了；企业一位重要的客户前来投诉，需要您马上过去处理；现企业有一个会议需要您马上过去主持。请问您将如何处理这三件事情？【测评要点】计划协调能力、情绪控制能力问题3：假如您是企业的一名新员工，在各方面还有许多需要学习的地方，但您的领导很器重您，而这让所在部门的同事对您有些异议，您如何化解这一局面？【测评要点】人际沟通技巧问题4：您比较欣赏哪些人物（古今中外均可）？【测评要点】个性特征，考察与职位匹配性的问题问题5：如果现在有两家公司愿意聘用您，一家是我们，另一家是我们的竞争对手，并且他们那边给您的各方面的待遇都更好，您怎么选择？【测评要点】灵活应变能力问题6：您怎样理解“一屋不扫，何以扫天下”与“扫天下，何以扫一屋”这两句话？【测评要点】综合分析能力行为描述面试是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于：它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或称胜任力）的行为性问题。实质：１.用过去的行为预测未来的行为２.识别关键性的工作要求３.探测行为样本，通过行为预测未来业绩绩效行为描述四要素（STAR原则）在进行行为描述面试时，面试官应把握４个关键的要素：１.情景（situation),即应聘者经历过的特定工作情景或任务；２.目标（target),即应聘者在这情境中所要达到的目标；３.行动（action),即应聘者为达到该目标所采取的行为；４.结果（result),即该行为的结果，包括积极的和消极的结果。例：面试官：你以前所做的最成功的一件事是什么？应聘者：最成功的事是ＸＸＸＸ事。面试官应紧接着：先问情景（situation）“当时是在什么情况下做这件事的？”，然后问目标（target）“能不能告诉我你做这件事要达到的目标是什么？”，接下来问行动（action）“你为了做这件事情采取了哪些行动？”，最后问结果（result）“最后完成这件事取得了哪些成果？”第二部分面试：望闻问切为了准确地查明病情，传统中医讲究“望、闻、问、切”的诊断方式。面试是员工招聘录用中最为重要的环节之一，其最大的优点就是适用性强、可以进行双向沟通、有人情味、可以多渠道地获得被试者的有关信息，这切合了中医“望、闻、问、切”诊断方式的原理，在面试过程中可以借鉴使用，有效地提高面试的效果。面试：望闻问切一望服饰，二望举止，三望神色望：察言观色、由表及里“望”——注视，在沟通中，看对方的服饰仪表，在倾听中，要观察其兴趣所在、情绪如何，并通过目光，向说话人传递你的关注，你有兴趣听他说话，你正在认真了解他谈话的内容。望：察言观色、由表及里“望”在倾听中，“望”有利于观察对方的真实意图，缩短与沟通者间的情感距离。在面试过程中，观察应聘者一些言行举止，通过这些得到有用的信息，通过这些信息来判断应聘者的一些性格特征、行为方式、生活习惯和职业素养等，这些要能准确判断与面试官的阅历、经验和掌握专业知识有关。“闻”——倾听，在面试过程中主要就是专注、用心地听。面试过程就是一个听的过程，通过一些提问让应聘者回答，倾听应聘者的一些回答，通过他的一些回答来得到有关应聘者的过去的经验、所具备的专业知识、解决问题的能力和具备的素质等信息。闻：态度和缓、以静制动闻声音，闻语速，闻表达面试的时候，要认真去听，用心去听，要和蔼、亲切、面带微笑，时不时地给予鼓励和赞许的点头等，是全身心都在接受信息。闻：态度和缓、以静制动问：循序渐进、言词诚恳“问”——询问，在面试时，就是询问应聘者与应聘岗位一些有关问题，通过这些问题，我们要了解应聘者是否符合公司的岗位任职要求和企业文化等。问应聘者时，问题不要太大和笼统，要问具体一些，而且提问是速度、语气、方式等要适度，同时我们也可对一些关注问题进一步提问，直到了解到我们需要得到的信息为止，例：行为事件访谈法和情景模拟法。切：综合判断、由此及彼“切”——结论，面试的最后是我们面试官的判断，在做评价时，要进行专业评价，避免一些其他的影响因素，要排除个人的情感，一定要客观、公正，时刻记住，你的评价会让公司流失或得到一个人才，对一个人比较客观公正的评价，将影响到一个人的得到或失去一份很好的工作机会。第三部分面试提问技巧封闭式问题只产生一个回答（是/否）。在证实同意或结束面试时，这些问题将十分有效。“因此你担任那个角色并不感到愉快？”“你可以周一来上班吗？”“你在这家公司工作了10年？”封闭式问题的好处在于能够让你控制局势，帮助你快速获得实情，帮助证实理解或进行总结，促进达到一致。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。1、封闭式提问2、开放式提问开放式问题帮助你获取信息。开放式的问题常常以“什么”、“哪里”、“何时”、“为什么”、“怎样”、“请告诉”、“请描述”、“请解释”为开头。开放式问题也允许你探测更多的信息。探测式的问题是开放式问题中的一种类型：“为什么是那样？”“如果事情是这样，你会做什么？”采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例……通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。例如想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗？你的领导能力好不好？”答案：YES或NO。尽量让应聘者用事实来说话，以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情景式、行为式的问题如：“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子？”“你最敬佩的人是谁？为什么？”，用来收集关于应聘者核心胜任能力（岗位胜任特征、素质模型）的信息。在面试时，从候选人中获得信息的最有效的方法，是以开放式（探测式）问题开始面谈。开始面试时请不要使用导向式或者是封闭式问题。可以使用封闭式问题来过滤信息，以证实对方所说的意思。反问可以帮助你冷静地控制谈话，无论被面试者如何健谈。例如求职者开始谈之前很多工作经验的时候，可以用反问打断他，进入下一个话题，例如：“时间有限，咱们还是谈谈其他方面，好吗？”。3、反问封闭式及开放式问题形式结合：“你能在压力下工作吗？”（封闭式）“说说你在压力下工作时的情况吧。”（开放式）“为什么让这种情况出现？”“问题源自哪里？”在提问的过程中，可以就有疑问的问题继续用问题结合形式提问。如果你不满意第一个答案，想了解更多，可以这样说：“请你讲多一些细节来听听。”或“你能举另外一个例子吗？”。在听到一个答案的时候，你可以继续问：“你从那次经历中学到了什么？”（让你有更多时间判断和思考）4、问题分层面试过程五阶段面试过程一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。从一次面试