人力资源的甄选教材(PPT 61页)

2019/9/201人力资源的甄选一天，当一人力资源女经理正在商业区行走时，突然遭遇车祸死去。她的灵魂到了天上，遇到了St.Peter本人。欢迎你。St.Peter说，在你做决定之前，我们让你在地狱和天堂里各生活一天，然后由你自己选择你将留在哪里。女经理说：其实，我现在就能做决定，我愿意呆在天堂里。St.Peter说：对不起，我们现在电梯里，这个电梯直达地狱。地狱的门敞开着，女经理发现自己走出电梯，来到了一个漂亮的高尔夫球场。在远处还有一个乡村俱乐部，许多和她一起工作过的她的人力资源同行前辈及人力资源教授站在她面前。他们都穿着晚礼服，走向她，吻她的脸祝福她，并谈论她们过去在一起的时光。他们进行了一局精彩的高尔夫比赛，晚上他们来到乡村俱乐部，在那里她享用了烤肉及龙虾构成的晚餐。她遇到了Devil，一个非常优秀的人力资源经理，他们开玩笑并且跳舞，玩得很愉快。她以前不知道这些人力资源管理的经理们在这里过得这么愉快。离开的时间到了，当她走进电梯的时候，每一个人都和她握手并挥手向她告别。电梯直接上升上升，又看到了St.Peter正在等她。现在你要在天堂里生活一天。他说，于是这个女经理在接下来的24小时里在云层中遛达，弹着竖琴，唱着歌。她过得很愉快，当她明白这点时，24小时已经过去了。St.Peter走过来带她出来，现在你已经在地狱和天堂里各生活了一天，你必须做出选择。他问道，这个女经理犹豫了一秒钟回答道：好的，我从来没有想过我要进行选择，我的意思是，天堂里的确很好，但是我认为我在地狱里会过得更好。于是St.Peter将她送进电梯回到了地狱。当电梯的门打开时，她发现自己站在一个荒凉的垃圾堆上，四周到处是垃圾和污物。她看见她的朋友们穿着破烂的衣服正在捡垃圾，并且把垃圾放在袋子里，这是作为晚餐的。Devil走近她，把手搭在她肩上取笑她。我不明白，女经理结结巴巴地说，昨天我来的时候这里有一个高尔夫球场和一个乡村俱乐部，我们吃龙虾，并且跳舞，玩得非常愉快。现在这里怎么就成了一个垃圾场并且我的朋友们也都很不幸呢？TheDevil看着她呲着牙笑着说：那是因为昨天我们在招聘，而今天你已经成了我们中的一员。人才难得老板杰克到警察局报案：“有个人冒充我的推销员，在镇上赚了10万美元！这比我所有的雇员在客户身上赚到的钱还要多得多。你们一定要帮我找到他！”“我们会把他抓起来关进监狱的！”“关起来干什么？我要聘用他！”职位空缺经理：不，我们不能雇用你了，这里已经有许多工人了，他们的名字连我也登记不完？求职者：那不是还缺一人？你就安排我这份工作：专门为你登记工人的名字。导言人才不足是企业发展的必然规律；人才闲置或流失是企业滑坡的前兆。RECRUITINGANDSELECTING招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销请大家评价下面的结论：“智商令人受聘，情商令人升职”现代人力资源管理招聘应具备的理念美国一个有关企业聘用MBA的要求的研究表明，企业最需要MBA具有的三种能力是与人交流的能力，处理人际关系的能力和开创精神。你在企业的地位越高，这些能力就越重要。另一项研究发现，如果将纯专业技能和情感能力区分开来，并比较其相对重要性，情商是最重要的。该研究发现导致成功的必不可少的三种能力中，有两种是情感能力，分别是可信任性和合作能力。IntelligentQuotient智商IQEmotionalQuotient情商EQ自我意识能力、自我控制能力、对自己情绪的了解、对他人情绪的了解、自信与自我激励、专注力、社交能力。每个职位需要不同的情商。例如，一个跨文化的战略联盟企业的CEO，应具备冲突管理的社交能力。一个改制企业的CEO应具备同理心和鼓动变革的能力。由于我们自己的行为会对别人产生什么样的影响，很难有一个清醒的认识。所以测量我们自己的情商很难。因此这也是全方位评价如此重要的原因。这种方法使我们对自己需要改进的方面有一个清楚的认识。人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率招聘的程序假设你现在是某公司的HR,让我们一起来模拟一次完整的招聘流程——首先，我们需要做相关的准备工作：1、明确我们的需求2、确定我们的策略3、制定一个计划第一节招聘的准备阶段一.招聘需求分析1.外部因素2.内部因素3.组织人员配置状况4.确定需求5.明确招聘信息二.制订招聘策略招聘策略:人员组成地点策略时间策略渠道和方法宣传内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性招聘途径内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备来源方法外部招聘推荐未经预约而来的人就业机构行业协会和联合会学校其他公司广告（媒体选择与设计）吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动借助中介机构上门招聘来源方法1.招聘计划:人员需求清单信息发布的时间,渠道招聘团人选招聘者的选择方案时间表费用预算广告样稿三、拟写招聘计划XX公司三季度招聘计划一、招聘目标职务名称人员数量其他要求软件工程师5本科以上学历，30岁以下销售经理3本科以上学历，相关工作经验3年以上文员1专科以上学历。女，30岁以下二、信息发布渠道1、北京青年报5月18日2、前程无忧网5月18日三、招聘小组成员组长：张甲（人力资源部经理）对招聘活动全面负责成员：王乙（薪酬专员）具体负责应聘人员接待、应聘资料管理李丙（招聘专员）具体负责招聘信息发布、面试、笔试安排四、选拔方案及时间安排1、软件工程师资料筛选研发中心经理截止日期5月28日初试研发中心经理5月30日复试研发中心命题小组6月3日2、销售经理资料筛选销售总监截止日期5月28日初试销售总监6月1日复试营销副总6月5日3、文员资料筛选行政经理截止日期5月28日初试行政经理6月1日五、新员工上岗时间预计6月15日六、招聘费用预算北京青年报广告刊登费用6000元前程五忧网广告费用1500元七、招聘工作时间表时间内容5月11日起草招聘广告、进行广告版面设计5月14日与报社、网站联系5月18日刊登广告5月19日至25日整理、筛选应聘资料5月26日将相关应聘者资料分至相关部门5月28日通知应聘者面试5月30日至6月1日进行面试6月3日至6月5日复试5月14日新员工上班第二节招聘工作的实施阶段一.招募1.广告发布按照计划该发布广告了可是——在哪里发布呢？广告内容都应该是什么？招聘广告的发布(1)广告媒体报纸杂志广播电视网上招聘其他印刷品：海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等讨论以上广告媒体有何优缺点？(2)如何设计一份招聘启示案例两则招聘启事对比A公司是一家外资企业，由于业务发展的需要，公司拟招聘一名采购经理。公司招聘启事如下：A外资公司招聘采购经理的启事大专以上学历，3年相关工作经验，较好英语和计算机能力，有高度工作责任感和沟通协调能力。主要工作职责是联系供货公司，及时准确地在规定时间内将企业各部门所需化物发送至指定地点，并确保货物的质量和价格符合企业的要求。B公司是一家民营企业，其采购经招聘启示：本公司需招聘采购经理，要求大专以上学历，2年相关工作经验，能熟练操作OFFICE者优先。E时代的成功之路XX公司致力于提供中国电子网络商务的产品技术、集成方案和服务技术，在产品研发、产品规划、软件开发以及系统集成等方面拥有强大的实力。面向二十一实际，我们本着负责和持续创新的精神，推动中国电子商务进程，达到数字化中国之理想。公司诚聘以下人员加盟：1、销售经理大学本科及以上学历，两年以上IT业工作经验。年龄：25——35岁计算机及相关专业毕业具有敬业精神，吃苦精神沟通能力强，工作积极主动具有团队精神有IT硬件营销经验2、软件测试工程师大学本科及以上学历，年龄：25——35岁负责软件产品测试两年以上软件开发经验，一年以上软件测试经验有ISO9000、CMM实施经验者优先录用后，按照国家有关规定及本公司的人事政策，享受富有竞争力的薪酬及福利。北京市XX区XX路18号HR大厦N层100012XX公司人力资源部王小姐Fax：010-12345678Email：[e-mail]团队练习各小组设计一份新颖又适用的招聘广告。发布招聘信息之后，我们收到大量的应聘材料，下面开始甄选工作。。。。。智能方面：知识、技能和能力人格方面：人格、兴趣和偏好如：外向、稳重、随和、真诚、对经历的坦率其他：如传记性资料依据：求职者信息甄选申请表、个人简历心理测试法书面考试评价中心法观察判断法（关键事件法）诊断性面试体格检查甄选常用方法常用甄选方法及其特点类型特点笔试让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度愈益评定成绩的一种选择方法。通过测试应聘者基础知识和能力的差异，判断其对岗位的适应性面试应聘者与考官直接交谈，面试考官根据应聘者在面试中的回答情况和行为表现来判断应聘者是否符合应聘者是否符合应聘岗位的要求。情景模拟测试将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达到一个“现实”目标。通过考察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别其工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。心理测试通过一系列的手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种测量方法，其结果是对应聘者能力特征和发展潜力的一种评定。客观性、确定性、可比较性欢迎您到XX公司来！XX股份有限公司是高科技公司，正处于飞速发展阶段，诚邀各界有志之士的加盟。*适用期为一至三个月；*正式员工享受养老保险、大病医疗保险、失业保险等福利；*每周五个工作日，上班时间为9：00-17：30。应聘人员登记表应聘部门：应聘岗位：姓名性别出生日期籍贯身高血型政治面貌健康状况婚否职称身份证号码现户口所在地档案所在地现家庭住址邮政编码个人资料手机号码联系电话BP机号码学校名称起讫时间专业学历及学位教育经历公司名称职务月薪证明人证明人职务联系方式工作经历最后工作单位离职原因：姓名关系联系电话单位或住址家庭成员姓名关系单位或住址联系电话紧急联络人程度中文英文日文其它（）流利较好一般语言水平较差WORDEXCELPOWERPOINT其它（）计算机水平其它专长1您是否持有驾照？2如果被录用，您何时可以来上班？3您的期望月薪是多少？几个问题4您的业余爱好？初试结果人力资源部：□录用□复试□不录用主试人：面试时间：用人部门：□录用□复试□不录用主试人：面试时间：复试□录用□复试□不录用主试人：面试时间：部门经理意见试用岗位：试用日期：建议薪金：其他：签字：人力资源部经理意见：试用薪金：入职时间：：谢谢您对我公司的支持！申请表和个人简历的优缺点申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估申请表和个人简历审查申请表或简历的指导性问题他（或她）目前的成就说明什么？记录中有无明显或未说明的差别？背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验？有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？工作经历的记录有无进步趋势？有无才智、精力或进取精神？在哪些方面有兴趣——智力？实际操作？体能？社交？如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验？经过初步筛选，可以开始笔试了——认知能力测试：语言理解、数字才能