人力资源面试手册课件

page01●搜集應征人各項有關資料,以其了解其人,視其是否了解其人,視其是否適合從事某項工作,擔任某項職位。●使應征人對此機構、職位及工作有較深的了解避免到職後不能安心工作。page02經濟、迅速、準備工作簡單面試使應征人對本機構產生興趣面試人可獨立控制時間人數過多,則不經濟結果難以用數量表示結果受面試人的主觀意識較大page03客觀的眼光,精密的思考與分析能力冷靜,不動感情,但須有熱情情緒穩定,性格成熟應變能力強page04研究各種不同面試方法之價值與應用時機研究與各種不同性格之人建立良好關係之方法面試時記錄的方法及其可能發生之不良影響須有較長時間研究面試所得資料的分析及品評的問題充分了解事先準備之重要性,研究實施方法討論面試人員常犯之錯誤說明評分的根據應有充分之理由,須注釋清楚預試之目的,在於對應預征人作一粗略的認識,以決定是否需要作再進一步的面試或測驗,並將不合格的立即剔出,以節省人力及時間因問題系以非正式的閑聊方式出現,故應征人較為自在,可得較確實資料,但如面試人經驗不足,則不易把握重點,致結果並未獲得應征人之資料的重要部分,且不能評審其所得結論之正確與否page05應征人因所提出之問題為工作內容,易產生較大興趣面試人員的工作較簡單可觀察出應征人的應變能力如面試的主旨在於測定應征人的個性,則此種問題回答的正確與否,與主旨無關事先準備的問題如用于過多的人,則後來的應征人易獲悉大概的內容,而先考慮答案,評分結果難以公平,此法即使能熟練掌握,也難以獲得廣泛的個性資料page06必須不能讓應征人看出一切是虛構的,否則不能充份觀察其行為,也無法達到此種面試法的預期目的面試之前,應讓應征人有相當的時間準備,以觀察其行為page07所詢問題多半事先準備,故有系統性搜集資料較完整,因此分析的結果較正確不同的面試人員主持,所得結果大致相同采用此種方法面試需對個性有較深刻的研究因所詢問題多涉及私人的生活方面,故提出問題的口氣態度須十分慎重所需時間較長,如應征人過多,則不經濟page08了解此職位所需的資格條件及工作環境了解有關應征人之資料決定采取面試的方法以及決定面試人員的數目須安排足夠之面試時間準備適當的場所有關應征人之資料及此職位之各項資料page09面試開始的最初幾分鐘,是決定整個面試能否成功的關鍵.應讓應征人與面試人之間產生良好關係,面試人應遵守下列原則表示歡迎,表示重視此事在態度上避免表現過度的親熱、冷淡或公式化在談話轉入正題後,可從工作申請表之內容談起page10資料部分:對應征人過去之經歷的詢問觀察:要注意觀察,根據觀察的內容,判斷應征人的特性筆記:應記下應征人所說,尤其是在探求應征人之背景資料時,筆記更為重要控制談話方向:切勿讓談話題太遠,應使應征人提供必須的資料page11在發問時,每一次只能提出一個問題發問時措詞要簡明確切,語句要適合應征人的教育文化水準應對應征人的談話表示興趣,且給予應征人以發問的機會提出問題時,應問其原因不可與應征人發生錚執或打岔在整個面試過程中,主試人員宜少說多聽page12指引式之問題:在所提問題中,明確指定要求的資料非指引式之問題:主要用于獲得有關應徵人之個性、態度、目標、興趣及動機等資料page13自己談的太多,聽的太少面試時間主要用在宣揚此項工作上,而不是用在獲取有關應征人之資料問話不簡短,所用語句暗示了所希望的答案讓應征人掌握隹整個面試過程,控制了談話方向對於重要事項,沒做筆記,,僅憑記憶,或是無論正確與否,一字不漏記錄下來羞于提出有關應征人個人及經濟情況的問題page14應征人之優點與缺點:面試人著重應征人的缺點,而未考慮到其優點印象分數:很多人常會基于某一部份的好壞,而將所有的因素或特性均照印象評分數個面試人員對某一應征人的某一行為品評的結果,可能大不相同對於空缺職位所具的知識不夠充份標準定的過高或過低page15經驗與學歷態度與性情健康狀況與人相處的能力page16不論準備的怎樣周到,執行的怎樣有效,但最重要的關鍵還在于解釋與判斷面試所得資料.面試是根據很多的效標與動率、生產率、主管及同行能否與其融洽相處作根據來作預測的,要將這些不同的因素綜合來作一個整體的估量,再查證用其億的選擇方法所得的結果是否一致,作一個詳細的分析,方可能得到一個正確的結果page17