人员招聘与选拔

人员招聘与选拔人力资源管理专家系列模块此课程的总目标深入了解全球范围内影响人员招聘与选拔方式和程序的因素了解行之有效的招聘方案的基本构成，以及进一步提高招聘工作效果的方法。了解行之有效的选拔方式的基本构成和其使用情况。各章节的分目标影响人员招聘与选拔的全球性因素探讨那些正在而且还将继续影响人员招聘与选拔的因素影响人员招聘与选拔的有关法律问题熟悉针对人员招聘与选拔行为的基本规定招聘方式评论私人和公共机构所采用的吸引人才的传统方法。学习和探讨已经和将要继续改变招聘方式的科学技术。支持人员招聘和选拔的人力资源活动学习人力资源的一些其它的管理职能对人员招聘与选拔的影响以及这些职能的使用情况。中国最大的资料库下载各章节的分目标人才选拔的常见形式深入了解最流行的人才选拔方法的使用情况和它们的局限性。面试在人才选拔过程中的应用探讨何为最佳的面试方法。人员招聘与选拔的最佳实践研究那些已被证明的能让组织减少聘用次数又能同时改进选拔决定的有效方法。人员招聘概述（一）人员招聘的意义（1）确保组织发展所必须的人力资源；（2）为组织输入新生的力量，弥补组织人力资源供给的不足；（3）为组织注入新的管理思想，为组织带来技术上的创新，为组织增添活力，有利于劳动力的合理流动；（4）更多地保留人力资源，减少离职率，减少员工离职带来的损失；（5）使组织的知名度得到扩大。人员招聘概述（二）人员招聘的内容与前提1、人员招聘的内容：人员招聘主要由：招募、选择、录用与安置、评估等一系列过程构成。（1）员工招募包括：招聘计划的制定与审批，招聘信息的发布，应聘者的申请等；（2）员工选择包括：资格审查，初试，面试，考试，体检和人员甑选等；（3）员工录用与安置包括：初始安置，试用，评估和正式录用；（4）评估包括：对招聘活动的效益与录用人员的质量评估。人员招聘概述2、人员招聘的前提：人力资源规划工作说明书人员招聘的前提图示：人员招聘的前提人员招聘概述人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。人员招聘概述（三）人员招聘的程序招募选拔录用评估图示：员工招聘的流程人员招聘的基本内容与程序（一）人员招募员工招募需求分析计划制定有效实施1、人员需求分析的主要内容需求分析新建公司人员结构能力结构业务扩大职位空缺2、人员招聘计划的主要内容计划制定招聘渠道费用预算媒体选择招聘时间广告设计招聘人数3.人员招聘计划实施需要注意的问题（1）计划的实时监控与修正；（2）始终把握招聘的目标：为企业找到真正需要的人才。（二）人员选拔的过程员工试用背景调查部门面试人事面试心理测试笔试初步甑选身体检查结果评价（三）人员的录用与配置过程录用与配置正式录用通知书办理入职手续入职培训试用期转正上岗（四）人员招聘的评估方法人员招聘评估方法成本效益评估录用人员数量录用人员质量1.成本效益评估的方法（1）招聘成本：招聘总成本和招聘单位成本。（2）成本效用评估：对招聘成本与所产生的效果进行分析，包括：招聘总成本效用分析，招聘成本效用，选拔成本效用，人员录用效用分析。总成本效用＝录用人数/招聘总成本招聘成本效用＝应聘人数/招聘期间的费用选拔成本效用＝选拔人数/选拔期间的费用人员录用效用＝正式录用人数/录用期间的费用（3）招聘收益－成本比：指新员工为组织创造的总价值与总成本的比。招聘收益－成本比＝所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本2.录用人员数量评估录用人员数量评估：录用比，招聘完成比，应聘比。录用比＝录用人数/应聘人数×100％招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100％应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100％3.录用人员质量评估录用人员质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力进行的各种测试与考核的结果进行评价。讨论分组练习:探讨在中国影响人员招聘与选拔的因素。以小组为单位，讨论对你所在的机构能否招聘和选拔到“最合适和最佳的”雇员产生影响的因素有哪些。_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________世界范围内影响人员招聘与选拔的因素日趋老龄化的劳动力在美国、日本和世界上其他一些国家，职工队伍中相当比例的成员已经接近退休的年纪。以美国为例，在接下来的10到15年里，大约七千六百万的劳动力将退休，然而劳动力市场只能提供六千六百万的新劳动力作为补充。一个日益扩大的管理层真空下一代政策制定者和需要承担领导职责的高级管理层的成长和发展问题迫在眉睫。在美国联邦政府中，82％的高层决策人员和72％的中层管理人员在未来的几年中将达到退休的年龄。世界范围内影响人员招聘与选拔的因素事业的重新定义许多年轻的员工不希望为一个雇主工作一辈子，而更希望通过尝试不同的工作来获得不同的工作技能和挑战。快速变化中的组织在科技和全球竞争的推动下，组织正以日益加速的步伐发生着改变。这就要求组织的人力资源总体知识技能结构要能及时发展更新。世界范围内影响人员招聘与选拔的因素来自私营公司的竞争随着全球范围内的商业竞争日趋激烈，为得到最合适和最优秀的人才而展开的竞争也日趋激烈。预算限制在吸引求职者的过程中，政府由于财力所限，在提供薪酬和金钱激励等方面同私人公司相比，处于劣势。世界范围内影响人员招聘与选拔的因素形象问题在一些国家，特别是在美国，当人们考虑雇主时，并不把政府看成是理想的选择。而在世界其他一些地方，例如在亚洲，政府部门是许多人的首选供职对象。过时的程序和方式世界上许多政府（将文职/文官录用制度）公务人员制度和考评制度作为它们主要的招聘手段。当招聘任务很急迫时，这些方式显得迟缓和繁琐。影响人员招聘与选拔的法律问题许多国家已经颁布了相关法律，要求雇主对求职者一视同仁，为他们提供平等的就业机会。在美国，主要的相关法律包括有：1883年制定的联邦文官法这部法案也叫做彭德尔顿法案。它建立了一套绩效考核制度，来选拔政府官员和监督他们的工作。在此法案基础上，美国成立了公务人员任用委员会来负责为联邦政府招聘人才。委员会选拔求职者的依据就是他们的工作效绩，而非他们的政治背景。在许多方面，这套绩效考核任用系统都可以看成是建立在中国古代哲学家和儒学宗师孔子的教义和信仰的基础上的。以此法案为先河，美国许多州相继通过了相关州法案，建立起各自的效绩考核任用制度。影响人员招聘与选拔的法律问题公平劳动标准法案(FLSA)这部法案颁布于1938年。1963年修订后的条文禁止在薪酬方面进行性别歧视，并规定同工同酬。修订后的条文明确规定在招聘过程中必须进行工作分析。人们需要采用此方法对各类工作进行比较，以决定在完成它们的过程中是否需要付出相等的努力，承担相等的责任，以及是否是在相似的工作条件下完成这些工作的。影响人员招聘与选拔的法律问题1964年的《民权法案》，经1972年《平等就业机会法》修订此法案禁止在招录员工时因种族、肤色、宗教信仰、性别和出生国等原因而歧视求职者。影响人员招聘与选拔的法律问题1978年的《文官制度改革法》此法案建立了联邦就业考试制度，以此来考察求职者的相关能力、知识和技能。通过公平和公开竞争，确保所有求职者获得平等的机会。影响人员招聘与选拔的法律问题《雇员选拔的统一准则》此方针由平等就业机会委员会于1978年发布，它为包括私人公司和联邦、州和地方政府在内的雇主建立了一套有关评估选拔程序的统一标准，适用于雇员任用和提拔过程。此方针要求雇主收集和分析他们的人才选拔实践的相关数据，修改那些不公平的将少数民族和妇女排除在外的做法。中国相关的法律问题《劳动法》《禁止使用童工规定》《残疾人保障法》《民族区域自治法》《兵役法》《台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定》《外国人在中国就业管理规定》招聘方式－传统的招聘方法传统的招聘方法可分为两大类：对内招聘和对外招聘对外招聘是指将目前尚不是机构成员的个人吸引进来，对内招聘是指从机构现有的员工中挑选人才，分配给新的任务或给予提升。雇主在招聘时，有时会将下述方法结合起来使用，以便让尽可能多的求职者看到招聘信息。这些都是经过了实践的检验，证明是行之有效的吸引求职者的方法。但是它们也是陈旧的或者说是传统的招聘方式。对外招聘员工推荐这种方法适用于招聘的岗位对技能的要求很低这种情况。组织会鼓励员工将此类招聘信息转告朋友、亲戚和熟人。在申请人人数不足的时候，如果员工向机构推荐了申请人，并且申请人最终得到了录用，组织会给这些员工一定的奖金。这种方法有时效果不错，但在现实中并不被经常使用，毕竟它提供给雇主的选择范围有限。对外招聘主动求职这是指求职者主动和组织联系。通过这种方法招聘的雇员的数量取决于一系列因素，其中包括：待聘岗位的级别和数量以及公司的形象。对外招聘媒体广告媒体分为两种类型：印刷媒体和广播媒体。印刷媒体包括报纸、杂志、期刊和广告牌。广播媒体包括收音机和电视。这两种媒体都既可以覆盖很广的区域，也可以针对特殊的人群和地域，例如刊登在科技期刊上或刊登在针对工程或医务从业人员的出版物上的广告。为了帮助组织吸引到所需的人才，有时需要广告设计人员煞费苦心地专门针对这一特定人群设计广告。对外招聘通过技校、学院和大学如果需要招聘具有专长或需受到过特定职业专业技术培训或高等教育的人才时，这不失为一种有效的方法。此方法也有负面效果。学生可能很乐意参加面试，但他们可能对你的机构并不真正地感兴趣，这种面试浪费了大量的时间，最终却不能选拔出彼此都满意的人选。同时，对一些紧俏的技术专业，例如工程和信息技术专业，政府机构不如私人雇主有竞争力。对外招聘通过协会许多专业行业拥有各自的协会，或是全国性的或地区性的团体，这些协会、团体采用会员制，出版有各自的刊物。通过和这些协会、团体联络、出席他们的集会等方式都可以获得招聘到新雇员的机会。对外招聘通过职业代理机构根据职业代理机构的特点，将它们划分为以下两类是最恰当不过的：国营的和私营的。顾名思义，国营的一般由政府机构运营，而私营的即由私人公司运营。国营代理机构的招聘信息大多来自大的雇主，这些雇主招聘的对象一般为具有科技专长的人才。国营代理机构的服务是免费的。私营代理机构一般要收取费用，费用可能由求职者支付，也可能由雇主支付。许多私营代理机构将业务范围固定于一类或几类特定领域，例如医学、工程、信息技术，或经营管理。对内招聘张贴公告这是一种告知组织成员有职位空缺以及如何申请此职位的方法。对于一个在集中地方办公的组织，张贴公告是常见的做法。对内招聘对员工进行评估这是采用对雇员工作记录进行评估的方法，来为空缺岗位挑选合适的人选。一些机构已经建立了巨大的人才库，涵盖了那些公认为有能力胜任新岗位的员工的记录。新的招聘方式科技手段个人电脑和互联网提供了前所未有的获取信息的途径，因而带来了一些全新的、革命性的招聘方式，这种方式适用范围广泛，适合对从技术人员、半熟练技工到专业人士、高级管理人员的招聘。求职者和雇主可以将个人简历和待聘岗位信息张贴在互联网网站上，供所有人查询。这种方式打破了对招聘活动的空间限制，甚至突破了国界和洲界的限制。通过使用互联网，公共组织在选拔人才时有了更广泛的挑选空间；通过使用在线申请和测试系统，缩短了选拔过程的时间。在稍后的课程中，我们将对一些已经被美国公共组织所使用的技术创新进行评述。不同招聘方法的比较招聘方式优点不足内部招聘花费少，提高士气，了解情况有限，近亲繁殖，缺乏创新自荐节省招聘费用素质不高广告招聘覆盖面广，提高知名度不了解，招聘压力大，人太多员工引荐了解，成功率大，稳定人