人员招聘与配置2108423

第四章人员招聘与配置第一节人员招聘的作用与流程•一、人员招聘的含义和价值•1、含义•人员招聘，是指组织未来发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过各种信息途径，寻找、吸引那些组织内部或外部的，有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员，并从中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程。•2、人员招聘的价值（1）有利于确保实现组织的目标•（2）有利于节约人力资源成本•（3）有利于增强组织的凝聚力•（4）有利于树立良好的组织形象二、人员招聘的形式•（一）内部招聘•内部招聘，是向企业现有员工传递有关职位空缺信息，吸引其中具有相应资格者应聘，或对有关职位适合者提出邀请，或通过选拔，以调动或提升的方式安置到有关职位上。•优点：1、能完善内部竞争机制。如果企业所有员工都知道通过自己的辛勤努力，一定可以获得晋升，那么，员工间就会产生强烈的竞争意识。•2、调动企业员工的积极性。内部招聘政策会对员工产生极大的激励作用，他们会积极地丰富自己，去符合工作的要求。•3、申请人很快进入角色。因为申请人来自企业内部，他们对企业的特点、文化都非常熟悉，获得晋升后，能很快地建立工作关系，进入工作角色。•4、节省评价费用•5、保持企业政策的连续执行。企业在稳定的发展时期，特别需要企业政策的一贯执行。内部的申请人由于对企业活动有着较深刻的了解，便于保持政策的一贯。•缺点：•1、很难摆脱原有各种关系的制约。错综复杂的各种关系，尤其是在一些规模较大的企业，往往会制约工作的开展。•2、很难接受外界的经营思想，缺乏创新意识。•3、容易出现论资排辈的现象。如果员工认为只要自己的年资积累到一定的程度，自然就会得到晋升，那么企业内就会出现论资排辈的情况，员工的思想消极，生产效率低下。•4、瘸子效应•随着企业规模的扩大，客观上要求有更高水平的人员来经营企业，创业者群体的知识、能力不能满足对企业的需要，而此时如果企业还执行企业内部招聘政策，人员能力同工作要求的差距越来越大，企业就无法正常运行。（二）外部招聘•优点：•1、能接受外部新的思想，调整企业的知识结构，增强创新•2、节省培训费•3、给内部造成竞争压力•4、外部招聘也是一种有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人事中树立良好的形象•缺点：•1、招聘的费用偏高•2、外聘人员对企业的忠诚度低•3、进入角色的时间较长•4、决策风险大。只通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，很可能会因为一些外部的因素而做出不准确的判断，进而加大了决策的风险。•5、影响内部员工的积极性。内部员工有可能得不到晋升机会，使积极性受到影响。三、人员招聘的流程•准备工作阶段•1、招聘需求•2、人力规划•3、招聘策略•4、组建招聘工作组•5、制定招聘工作计划人员招聘阶段6、发布招聘信息•招聘广告的设计•准确•吸引人•内容详细•条件清楚主要内容•企业的基本情况•是否经过有关方面批准•招聘人员的基本条件•报名方式•报名时间、地点•需带的证件、材料•其他注意事项上海英才管理咨询公司招聘•本公司系沪港合资企业，主要从事企业各项管理咨询业务。因发展需要，向社会公开招聘下列人员：•1、市场调研部经理1名，男，40岁以下，本科学历以上，具有两年以上相关工作经验者优先，英语熟练。•2、财务咨询部经理1名，男/女，45岁以下，本科学历以上，英语熟练，具有三年以上从事财务工作或有高级职称者优先。•凡具有本市常住户口的在职职工和待业人员，符合上述条件者均可应聘，请于十天内将本人履历、通讯地址、学历证书复印件及有关证明、一寸近照2张，函寄本公司人力资源开发管理部收。一经录用。实行劳动合同制，享受中外合资企业待遇。如未被录用，资料恕不退还。测试时间另行通知，谢绝来电来访！有关问题探讨•歧视问题•（性别歧视、年龄歧视、学历歧视、籍贯歧视）•报酬问题•资料问题•上门问题•7、接待应聘者及收集其资料•人员筛选阶段•8、筛选简历•9、笔试、面试•10、心理测试•11、体检•人员录用阶段•12、录用决策•13、签订劳动合同•14、入职培训•15、招聘评估（成本评估、录用人员评估、招聘工作总结三部分）第二节人员招聘•一、有效的人员招募•所谓有效的人员招聘，实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生目标。•从上述定义可以看出，有效招募包括四大要件•1、申请者-职位匹配•2、申请者-组织匹配•3、职位-组织匹配•4、时间-方式-结果匹配二、人员招募渠道•(一)内部招募的主要渠道•1、提升•2、工作轮换•3、人员返聘或重新聘用（二）外部招募主要渠道•1、人员举荐•2、求职者•3、失业者•4、竞争者与其他公司•5、职业介绍所•6、学校•7、人才市场三、人员招募的方法•（一）内部招募的方法•1、职位公告法•2、内部推荐法•3、人才储备法•（二）外部招募的方法•1、外部举荐法•2、广告招聘法•3、校园招募法•4、网络招募法•5、外包法：委托中介机构或职业介绍所招募第三节人员测评•一、心理测试(一）概念•指通过一系列的科学方法测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。••（二）心理测试的意义•可以在短时间内了解一个人的潜力，以及他的心理活动规律。在企业中就有可能做到人尽其才。•（三）心理测试的主要类型•1、从内容划分•智力测试•智力就是指人类学习和适应环境的能力。包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等。智力的高低以智商IQ来表示，IQ=智力年龄/实际年龄×100%。正常人的IQ在90-109；110-119是中等水平；120-139是优秀水平；140以上是非常优秀水平；而80-89是中下水平；70-79是临界状态水平；69以下是智力缺陷。•个性测试•个性是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和。个性包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等。•特殊能力测试•特殊能力就是指某些人具有他人所不具备的能力。•2、从形式划分•1、纸笔测试•2、投射法•3、仪器测量法（测谎仪、动作稳定仪、脑电波仪、计算机等）•3、各种心理测试的优缺点•纸笔法。优点主要是适用面广，费用较少，可以大规模地运用。缺点是分析结果需要较多的人力。有时，被试者会投其所好，尤其是在个性测试中显得更加明显。•投射法。优点主要是真实性强，比较客观，心理活动了解的比较深入。缺点是分析较困难，需要有经验的专家，不可能大规模运用。罗夏墨迹测试图例••仪器法。•优点是适用面广，可以较大规模运用，分析的结果准确而快速。缺点是必须有相应的计算机测评软件。•（四）心理测试的技术指标•1、信度：指一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性。•2、效度：指一个测量中要测的行为特征所具有的准确度，也就是说这个测验的测量结果与想要测量的内容的相关系数。•3、常模：就是指心理测试中的比较标准。通常采用年龄常模。•一项好的心理测试，应该是而且必须是可信的、有效的以及可以比较的，这就涉及心理测试中的一系列技术指标。•信度•1、概念•又叫稳定性或可靠性，指一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性，也就是指两次测量结果的相关系数。•2、信度的种类•（1）再次信度。这种信度是检验时间间隔对测试分数的影响，也就是说同一个测验对同一个被试者进行前后两次测试，求其两次测试结果之间的相关，所得的相关系数就是再次信度。这个时间间隔，一般在两个月以上，这样比较准确。•（2）副本信度，又叫等值信度。就是指一种心理测试的结果与另外副本的心理测试结果进行相关性分析，得出的信度。该信度的缺点在于，副本有的时候比较难找到。•（3）分半信度。就是说题目分成对等的两半，根据两半测验所得的分数，计算其相关系数，评为信度指标，其意义与副本信度一样解释。所不同的是一个心理测验里边包括两个独立的副本，这样，一次测验以后就可以找到测试信度。•3、影响信度的因素。信度的准确与否与误差，特别是随机误差的关系十分密切，这种误差是各种各样的。比如，被试者的身心健康、参加测试的动机、态度、主试的专业水平、空气的温度、测试的环境、指导语的差异、题意明确与否、项目多少等都会影响到测试的信度。因此，为获得有意义的信度，必须严格控制可能影响测试结果的各种主观变量。•效度•1、概念：•指一个测量中要测的行为特征所具有的准确度，也就是说这个测验的测量结果与想要测量的内容的相关系数。例如，我们要测试被试者的管理能力，但是我们测量的内容却是要他去操作一台机床，那么我们可以说，用这项测试来测试被试者的管理能力，效度是不高的。•2、效度的种类•根据问题的不同的侧重，可以把效度主要分为两大类，即内容效度和效表关联效度。•内容效度主要是指测量所选的项目是否符合有关内容，如要测试某一人的销售能力，那么测试的项目就必须与销售知识、销售能力有关。•效表关联效度。心理测量的运用，往往是未来预测将来的行为，如果在招聘中，某一被试者在通过某一项心理测试时显示他的管理才能很高，但是在以后实践中发现他的管理能力并不高，这样我们说该心理测试的效度不高。•3、影响效度的因素•影响效度因素很多，但主要有两个因素•（1）测试的长度。如果测试的项目比较多，得到的分数比较大，相关系数可能增加。•（2）被试者的选择。如果被试者的选择在该团体中不是很典型的，那么该测试所得出的效度也可能不准确。•信度和效度有关系，信度不高的量表，效度肯定不会高，但是信度高的量表并不等于效度也一定高。比如，用一把皮尺去测量一个人的头的周长，虽然多次测量的结果是相同的，也就是说有很高的信度，但如果用这种方法来了解一个人的智力的高低，它的效度却是很低的。•4、常模•常模就是指心理测量中的比较标准。也就是说在子那里测量中常用的标准化样本的分数。如果没有常模，心理测量的结果就会变得毫无意义。•心理测量中最常用的常模是年龄常模，即根据某一个年龄组被试者所得出的平均数。•(五)心理测试的评定•优点：•1、迅速•2、比较科学•3、比较公平•4、可以比较•缺点：•1、可能被滥用•2、可能被曲解•（六）运用心理测试时的对策•1、标准化•2、严格化二、面试•1、含义•又叫面试测评，是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要方法，由表及里地测评应试者有关素质的一种方法。••通常应聘者求职材料上写的都是一些结果描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。而面试是进一步了解应聘者如何做出这样的成绩，做出这些业绩都使用了一些什么样的方法，采取什么样的手段，通过这些过程，可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作作风、性格特点等与工作有关的方面。•2、面试工作的程序•（1）确定面试主考官•（2）设计面试提纲•（3）制订面试评价表•（4）确定面试方式3、面试的技巧•面试中的技巧很多，需要面试者有丰富的实践经验。对于一个人力资源管理者，掌握面试技巧是一项基本的技巧。•1、提问技巧•STAR提问技巧•S:situation情景；T：target目标•A:action行动；R:result结果•候选人要答出这四个问题，才是一个好的问题。也就是要问情况、问任务、问行动、问结果。•针对简历找出四大疑点•（1）看他简历的工作空挡；（2）频繁换工作为什么；（3）最近有没有学习新的技能而不局限于他简历里的学历、学位等信息。（4）一再追问他离职的原因是什么？•2、倾听技巧•3、观察技巧•4、评价技巧。面试结束后应给应试者提问的机会，并整理好面试记录表。面试评价应从面试的目的出发，评价项目尽量做到量化、可操作化。面试的技巧参考资料•1、如何证实工作经验•证实工作经验的提问主要是案例性的，侧重点在于将要承担的工作内容。例如一个有从事办公室工作经验的候选人应聘办公室主人的职务，我们可以问：你认为一个办公室主人的基本职责是什么？你以往工作中最头疼的协调问题是什么？你是怎样处理的？处理后的效果如何？如果是推销员，可以问他有关推销方面的问题。•2、如何弄清楚求职动机•了解求职动机是件比较困难的事。提问的侧重点应集中在离职的原因，求职的目的，对应聘职务的期望，对个人的发展有何打