人员招聘与配置_2

11企业人力资源管理师（三级）第二章人员招聘与配置2新旧教材对比第三版教材目录第二版教材目录总体变化页码增加增加比例正文内容的变化第一节员工招聘活动的实施第一节员工招聘活动的实施局部调整第一单元人员招募方法的选择第一单元招募渠道的选择和人员招募的方法局部调整110%增加1个知识点第二单元对应聘者进行初步筛选第二单元对应聘者进行初步筛选未变化第三单元面试的组织与实施第三单元面试的组织与实施未变化第四单元人员选拔的其他方法第四单元其他选拔方法局部调整110%增加1个知识点第五单元员工录用决策第五单元员工录用决策未变化第二节员工招聘活动的评估第二节员工招聘活动的评估局部调整第一单元招聘评估指标的统计分析第二单元招聘活动过程的评估新增加890%增加一些例子和知识点第三节人力资源的有效配置第三节人力资源的有效配置局部调整第一单元人力资源的空间配置第一单元人力资源的空间配置局部调整15%增加1个知识点第二单元人力资源的时间配置第二单元人力资源的时间配置局部调整510%增加一些知识点第四节劳务外派与引进删除3考题分布及分值试卷题型分值基础知识单项选择题（47题-55题）9分多项选择题（100题-105题）6分专业技能简答题、计算题或综合分析题简答题12-15分或计算题15-20分或综合分析题18分44第一节员工招聘活动的实施5第一单元人员招募方法的选择一、内部招募的特点P69-701、内部招募的方式2、内部招募的优势3、内部招募的不足二、外部招募的特点P711、外部招募的优势2、外部招募的不足三、实施内部招募与外部招募的原则P72【知识要求】6三、案例分析题TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名．自荐担任Ts集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全。管理上了轨道，大家懂得做事。单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来，基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任。如果有，先在内部解决，，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。请回答：(1)在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式?(6分)(2)随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?(14分)2007年11月真题7评分标准：(20分)(1)在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：l)在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。（2分）2)外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，而且节省了内部培训费用。（2分）3)外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传奉企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。（2分）(2)随着企业的知名度越来越高．TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：1)筛选难度大，时间长。（2分）2)招募成本高，决策风险大。（2分）3)新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。(2分)公司采用内部招募方法具有以下优点：1)内部招聘的准确性高。（2分）2)内部招聘的员工适应快。（2分）3)内部招聘的激励性强。（2分）4)内部招聘费用较低。（2分）8三、综合分析题1、某公司是一家大型的家用电器公司，人力资源部张经理正在召开一个专题工作会议，参加者包括公司招聘专员、助理和各个下属分厂劳动人事负责人等，大家在分析2012年上半年各类员工流动率时，发现去年通过外部招募来的员工，包括一些管理和技术人才的流失率都很高，而内部招募的技术、业务岗位的人员反而相当稳定。由此大家展开了热烈的讨论，有的认为以后技术业务骨干干脆就别从外部引进，有的则认为如果不从外部招募员工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一时难以统一。请结合本案例，分析说明外部招募的优势和不足，并提出具体的对策建议．（17分）2012年11月真题91．评分标准：(17分)(1)外部招募有以下优势：1)带来新思想和新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。典型的内部员工已经彻底地被组织文化同化了，受惯性思维影响，既看不出组织有待改进之处，也没有进行变革、自我提高的意识和动力，整个组织缺乏竞争的意识和氛围，可能呈现出一潭死水的局面。通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织内原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“鲶鱼效应”。特别是在高层管理人员的引进上，这一优点尤为突出，因为他们有能力重新塑造组织文化。（3分）2)有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。（2分）3)树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员上、客户和其他外界人士中树立良好的形象。（2分）(2)外部招募也有以下不足：1)筛选难度大，时问长。组织希望能够比较准确地了解应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。（2分）2)进入角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。（2分）3)招募成本大。外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募，一般需要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程非常繁琐与复杂，不仅耗费巨大的人力、财力，还占用了很多的时间，所以外部招募的成本较大。（2分）4)决策风险大。外部招聘只能通过几次短时问的接触，就必须判断候选人是否符合本编织空缺岗位的要求，而不像内部招聘那样经过长期的接触和考察，所以，很可能因为一些外部的因素（例如应聘者为了得到这份工作而夸大自己的实际能力等）而做出不准确的判断，进而加大了决策的风险。（2分）5)影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。因此，外部招募一定要慎重。（2分）10第一单元人员招募方法的选择一、选择招聘渠道的主要步骤P72二、参加招聘会的主要程序P72-73三、内部招募的主要方法P73-74四、外部招募的主要方法P75-77【能力要求】【注意事项】一、采用校园上门招聘方式时应关注的问题P77-78二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题P78112009年11月真题三、综合题1、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答以下问题：（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（8分）（2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？（8分）12评分标准：（16分）(P65)(1)宝洁公司只招应届大学毕业生的原因如下：1)大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融人企业，阻力相对较小。（2分）2)大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。（2分）3)宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。（2分）4)招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂得多，存在成本高、难管理、融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险，（2分）(2)在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题：1)要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。（2分）2)一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。（2分）3)大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。（2分）4)针对学生感兴趣的问题做好应答准备。（2分）13第二单元对应聘者进行初步筛选一、笔试的适用范围P781、概念2、层次二、笔试的特点P791、优点2、缺点【知识要求】14第二单元对应聘者进行初步筛选一、初步筛选方法的目的P79二、筛选简历的方法P79-80三、筛选申请表的方法P80四、笔试方法的应用（应注意的几个问题）P81【能力要求】15三、综合分析题1、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有l位能够成为TZ的员工。请回答下列的问题：（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10分）（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（10分）2008年11月真题16参考答案：(1)TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：1)与H市人才市场的有关部门沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等；（2分）2)招聘会的宣传工作，TZ可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息；（2分）3)招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；（2分）4)招聘会所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；（2分）5)招聘场所的准备，包括场所的进择、布置等。（2分）(2)在“初选”阶段审查申请表时，应该注意以下问题：1)分析申请表填写的主要内容的结构，重点看申请表的客观内容，如个人信息、受教育经历、工作经历等；（2分）2)判断是否符合岗位资格要求和经验要求，审查所填内容的逻辑性；（2分）3)注意对申请表的整体印象，并判断应聘者的态度；（2分）4)关注与职业相关的问题；(2分)5)注明可疑之处。（2分）结合书P73，P7