人员测评理论与方法-第五章面试

第五章面试第一节概述一、概念指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。二、面试的特点（一）对象的单一性（二）内容的灵活性（三）信息的复合性（四）交流的直接互动性（五）判断的直觉性三、面试的发展趋势1.形式多样化2.内容全面化3.试题顺应化4.程序规范化5.考官内行化6.结果标准化外显行为语言形式非语言形式生理反应性行为意义明确的自觉行为第二节理论基础完成工作任务的行为其他的生活行为意义不明确的体态动作一、理论依据面试的可靠性与合理性（一）在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多（二）所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高言辞7%＋声音38%＋体态55%＝信息100%（三）语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性（四）精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据二、功能（一）可以有效地避免高分低能或冒名顶替者（二）可以弥补笔试的失误（三）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容（四）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征（五）可以测评个体的任何素质三、主要内容（一）仪表风度（二）知识广度与深度（三）实践经验与专业特长（四）工作态度与求职动机（五）事业进取心(六）反应能力与应变能力（七）兴趣爱好与活力（八）分析判断与综合概括能力（九）自我控制能力与情绪稳定性（十）口头表达能力四、基本类型用途：招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等被试人数：个别面试与集体面试主试的结构和实施程序：小组面试、依序面试与逐步面试操作规范：结构化面试、半结构化面试与随意面试面试气氛：压力面试与非压力面试（一）操作综合式（二）压力面试（三）结构面试与半结构面试（四）小组面试（五）依序面试（六）逐步面试第三节方法技巧一、如何“问”（一）自然、亲切、渐进、聊天式的导入举例：您好，请坐。欢迎您参加我公司的人才招聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今天将进行半个小时左右的谈话，希望您能够想到什么就回答什么。我们现在就开始，好吗？“你也是湖南人！”、“你也是这个学校毕业的？”之类便容易引起误会。（二）通俗、简明、有力应避免卖弄高深，提问过久或有气无力（三）注意选择适当的提问方式⑴收口式⑵开口式⑶假设式：“假设你…那么你…⑷连串式：你为什么来这里？进来后有何算？当发现实际情况与你想像不一样，你怎么办⑸压迫式：你没有成功过，我公司雇你干么？⑹引导式：如果不安排这个岗位，换岗位如何？（四）问题安排要先易后难循序渐进（五）善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展（六）必要时可以声东击西（七）积极亲近、调和气氛（八）标准式与非标准式、结构式与非结构式相结合（九）坚持问准问实原则（十）注意为被试提供弥补缺憾的机会二、如何“听”（一）要善于发挥目光、点头的作用（二）要善于把握与调节被试的情绪（三）要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质水平三、如何“观”（一）谨防以貌取人误入歧途（二）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则（三）充分发挥感官的综合效应与直觉效应四、如何“评”（一）选择适当的标准形式测评标准体系：项目、指标和标度面试测评表格考号姓名性别年龄报考职位所属部门评价要素评价等级1，差2，较差3，一般4，较好5，好个人修养能力语言表达能力求职动机进取心应变能力社交能力自我认识能力性格内外向健康状况相关专业知识评价□建议录用□有条件录用□建议不录用用人部门意见签字：人事部门意见签字：总经理意见签字：2、分项测评与综合印象测评相结合3、横观纵察比较评判4、注意反应过程与结果的观察参考案例6、海尔集团总裁张瑞敏是第一个走上哈佛讲坛的中国企业家。他提出了人本管理哲学。其中的说情管理引起了很大的争议。海尔专门设置“排忧解难办公室”，每个员工均发放排忧解难卡，排忧解难办公室24小时值班，解决员工的实际问题，说情管理营造了企业的和谐气氛。对此持反对观点的人认为，企业不能办社会，企业只能在增效益上做文章，让员工增收入，排忧解难应由社会有偿服务来解决。请你对这一问题谈谈个人的观点。答题时间：约6分钟出题思路：领导必须关心和思考与企业发展相关的问题测评要素：观察和分析能力、对比和研究能力招聘提问通用题库类型序号问题测试要点基本情况1请用最简洁的语言描述您从前的工作经历和工作成果。测试应聘者是否能够用几句话概要地介绍其主要的工作信息和重点业绩，而不是以流水帐的形式重复履历表有已经注明的内容。在介绍工作成果时，注意应聘者能否正确表述其在原单位所发挥的作用。尽管有关基本能力的提问大多可以通过简历或应聘表格反映出来，但通过回答可以考察应聘者的语言表达能力、仪表神态、目光注视程度、肢体语言等方面。2您为什么重新求职？测试应聘者的求职动机是否合理。重新求职的原因可能因为应聘者原单位的问题，但通过回答可以考察应聘者是否既能客观、委婉地说明原由。3什么样的单位是您求职的第一选择？测试在应聘者心目中是否对自己和单位的定位清晰明确，而不是盲目应聘。专业背景4您认为此工作岗位应当具备哪些素质？测试应聘者认为的岗位素质与招聘需要的岗位素质的吻合程度。5请谈谈你对您所从事专业的理解，在专业方面有哪些重要的成果？考察应聘者的专业功底。6您认为自己应聘的职位在公司里所应当承担的主要职责是什么？您个人有哪些方面的优势能够胜任这一职位？还存在哪些缺陷和不足，准备如何来弥补？考察应聘者个人对工作的理解以及是如何考虑个人与工作之间的匹配性的。7您认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么？通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优势差异。工作模式8您平时习惯于单独工作还是团队工作？工作习惯与应聘者应征的工作岗位有关。通常需要经常与他人合作或接触的岗位(如秘书、公关等)建议团队工作习惯，而技术、设计类型的岗位则相对独立性较强。9在工作中您喜欢用哪种形式沟通？您认为什么是最有效的沟通形式？通常面对面直接沟通的方式最为有效，与书面沟通相比，面对面沟通发生误解的可能性较小，除非两一见面就剑拔弩张。10在过去的工作中您学习到了什么？考察应聘者是否能够从专业成就、人际关系、组织、产品、服务等多个角度来回答问题。当谈及其从前的经历时，可测试应聘者是是否是个忠诚的、懂得尊重别人的员工。11您如何使自己了解业务上的最新动态？无论什么领域，都会有大量专业资料刊登在各类刊物上。对自己的专业研究得越深入，就越需要获得新的信息来源。12请介绍您原来单位的几个主要竞争对手的情况。通过回答测试应聘者的市场竞争意识。对本单位津津乐道，但对市场状况及竞争行情不甚了解的人员不是一名全面的工作人员。13您在工作中通常怎样分配时间？测试应聘者对时间的分配和使用习惯。14您未来三年内的目标是什么？如何实现？考察应聘者是否对自己能够提出明确的目标，并有切实的行动计划；而不是“继续做好现在的工作”、“加强学习”等模糊的概念。15您对我们公司以及您所应聘的岗位有什么了解？一名态度认真的求职者往往会在面试之前通过多种渠道去了解应聘单位。如果在应聘的开始已经向应聘者进行介绍，可测试应聘者倾听的关注程度。如果事先没有向应聘者进行有关本单位的情况介绍，应聘者可以会借此机会提出了解单位的情况。主试人员在介绍完毕之后，仍可通过类似问题考察应聘者。价值取向16您对原来的单位和上司的看法如何？大骂原来单位及同事的应聘者绝非一名有修养的员工。考察应聘者是否能够客观委婉地表达其看法，并结合自己放弃原来职位的意图。17业余时间您通常用来做什么？考察应聘者是否能够平衡工作与生活之间的关系。18描述您上一次在工作中挨批评的情景。测试应聘者在既属于个人隐私、又有很强的专业性的领域里的沟通能力如何，以及应聘者是否经得起批评，并了解他以前的工作环境和沟通状况。19您是否愿意接受心理测试？考察应聘者是否能够坦诚相告。20您觉得怎样才算是成功？考察应聘者是否能够把受到赏识与做出有意义的贡献联系在一起，而且可以正确地平衡事业与家庭之间的关系。21您认为做人的基本原则是什么？考察应聘者个人的行为准则和道德规范意识。资质特性22您如何描述自己的个性？测试应聘者的个性与招聘单位的文化、风气、行为准则、岗位特点等之间的匹配程度。例如：外向性格在公关、市场等工作岗位更具优势，内向性格在科研、档案等工作岗位更具优势。23请列举您的三大优点和三大缺点。应聘者是否能够坦诚相告自身的特性，并考虑其特质是否影响到此岗位的工作及团队工作。24您原来的同事通常是如何评价您的？考察应聘者是否了解自己在他人心中的看法，并正视面临的问题。第四节面试的设计与实施一、面试客体与对象的分析（一）应聘职位的工作分析或回顾（二）应聘人材料分析1、基本情况，如年龄、性别、身体状况。2、教育和培训，如学历、毕业学校3、工作经验，如曾任职务、服务单位4、过去的突出成就5、具备的特殊技能二、面试大纲设计与问题设计面试问话提纲由两部分组成：一是通用问话提纲；二是重点问话提纲。设计好问话提纲后，第二步就是根据面试的问题设计面试评价量表。面试评价量表通常按等级划分，每一级赋予特定的评价标准。通常采用五级评定法。有时也可以将等级进行量化，即对各评价标准等级予以标记。标记有两种基本形式：一是定量标记；二是定性标记。三、面试方案或计划制定（一）面试时间的确定（二）面试场所的选取（三）面试方式的选择1、个人面试：一对一面试小组面试2、集体面试3、测验面试4、结构式面试5、渐进式面试6、复合式面试（四）面试考场的设置与方法选择四、考官的选择与培训必须具备良好的个人品格和修养，为人正直应具备相关的专业知识和较丰富的社会工作经验了解组织的状况及职位要求面对各类应聘人，能熟练运用各种面试技巧控制面试的过程有良好的自我认识能力，能客观公正地评价应聘人，尽量不受主观因素影响掌握相关的人员测评技术，能对录用与否做出果断的决定五、面试中应该注意的问题（一）面试过程中的注意事项1.主题明确2.营造轻松、和谐的气氛3.避免重复谈话4.保证面试内容的一致性5.注意应聘人的肢体语言6.避免面试误差（如：对应聘人的态度不一致）7.尊重应聘人（二）面试中主考官易犯的错误1.第一印象效应（首因效应）2.晕轮效应3.强调应聘人的负面材料4.对职位缺乏了解5.受录用压力6.面试次序的影响7.身体语言和性别的影响（三）招聘时应注意的一些法律规定1.我国法律禁止使用童工2.我国法律规定妇女与男子享有平等的就业权利3.对招聘台、港、澳及外籍员工的法律规定4.对雇用尚未解除劳动合同的劳动者的规定六、面试的现场管理、记录与评分（一）综合面试结果（二）面试结果反馈1、了解双方更具体的要求2、关于劳动合同的协定3、对未被录用者的信息反馈（三）面试结果存档七、面试结果的处理