人员甄选

人員甄選國立中山大學企業管理系.8-18人員甄選(Selection)甄選程序甄選的信度與效度各種甄選工具面試的種類與注意事項甄試方法的爭議(如葯物測試、介紹函….)學習目標(LEARNINGOBJECTIVES)人員甄選國立中山大學企業管理系.8-2甄選(Selection)從眾多應徵者中，選出最合適的人員去擔任某項工作的過程(Tochoosetheindividualwhocansuccessfullyperformthejobfromthepoolofqualifiedcandidates).人員甄選國立中山大學企業管理系.8-3勞動市場效果評估(EvaluatingtheEffectsoftheLaborMarket)錄用率=聘用人數(numberofapplicantshired)(selectionratio)應徵人數(totalnumberofapplicants)接近1:1稱為高錄用率(highselectionratio)人員甄選國立中山大學企業管理系.8-4甄選的信度(Reliability)申請人的測驗分數作為指標值，該指標值經過一段時間後仍產生一致結果的程度，稱為信度(Stabilityorrepeatabilityofameasure)人員甄選國立中山大學企業管理系.8-5甄選的效度(Validity)效度表示指標分數(由甄選工具產生)和準則之間的關係，通常在-1.00到+1.00之間。準則(criteria):乃描述工作績效的決定性元素，例如對授信工作而言，能正確處理文件比保持桌面整潔重要所以，效度的首要問題是:要衡量的是什麼?是否真能衡量得出來?(Whatismeasuredandhowwellitmeasuresit)而最重要考慮為甄選工具的預測能力(Primaryconcernisanassessmenttechnique’spredictiveability)對甄選工具的選用，要用在其所當用之處(Puttingatechniquetotheuseforwhichitwasactuallyintended)人員甄選國立中山大學企業管理系.8-6工作分析工作規範工作說明書指標(predictors)成功準則(criteriaofjobsuccess)效度(validity)工作分析與效度的關係人員甄選國立中山大學企業管理系.8-7效度(Validity)的類別內容效度(ContentValidity)測試內容是否對達成工作績效非常重要?建構效度(ConstructValidity)對有關心理特徵或概念的衡量，是否建構於正確的理論基礎之上?準則相關效度(Criterion-RelatedValidity)要先決定指標(predictors)與成功準則(criterion)最常用的兩種:預測效度(Predictivevalidity)同步效度(Concurrentvalidity)人員甄選國立中山大學企業管理系.8-8申請人測驗全部錄用職前訓練任用測驗分數一段時間後工作表現的量化(根據成功準則)相關分析預測效度預測效度(Predictivevalidity)舉例說明人員甄選國立中山大學企業管理系.8-9現有員工測驗現有員工的任用測驗分數工作表現的量化(根據成功準則)相關分析同步效度同步效度(Concurrentvalidity)舉例說明人員甄選國立中山大學企業管理系.8-10申請表(ApplicationBlanks)因過去行為與表現是未來績效的預估指標，可運用申請表得到有用的資訊所問問題須與工作相關(Validatequestionsbyshowingjob-relatedness)何種問題為不該問?各國法律規定不同犯罪紀錄不能問會員:只能問及與工作專業相關者人員甄選國立中山大學企業管理系.8-11非結構式面試(Unstructuredinterviews)沒有範本依循結構式面試(Structuredinterviews)得到相同資訊種類，故信度較高半結構式面試(Semistructuredinterviews)情境面試(Situationalinterviews)詢問其過去經驗面試的種類(TypesofInterviews)人員甄選國立中山大學企業管理系.8-12面試者的指導原則(Guidelinesforinterview)預作規畫事先審核申請表及履歷慎選面試地點(roomarrangements)營造和諧氣氛設法讓申請人放鬆心情(puttheapplicantatease)進行面談時依循結構化面談(structurethequestionstobeasked)多用open/end的問題(5WH)少用yes/no的問題人員甄選國立中山大學企業管理系.8-13面試者的指導原則(續)結束面談時保留時間讓應徵者發問以正面的方式結束面談順便做公關的工作面試過程要加以檢討事實資料立即記下(recordthefactsobtainedintheinterviewimmediately)評估面談過程(evaluatetheeffectivenessoftheinterviewingprocess)人員甄選國立中山大學企業管理系.8-14實作測驗(JobSamplePerformanceTests)認知能力測驗(CognitiveAbilityTests)多種特定心智能力的衡量(Measuringalargenumberofspecificmentalabilities)運動神經能力測試(PsychomotorAbilitySimulations)反應時間、四肢活動能力、手指靈巧度(Reactiontime,limbmovement,andfingerdexterity)員工甄試方法舉例人員甄選國立中山大學企業管理系.8-15人格量表與個性測驗(PersonalityInventoriesandTemperamentTests)信度可能為最低(Potentiallytheleastreliable)效度有賴情境的配合程度(Validitytiedtothematchbetweentestandsituation)員工甄試方法舉例測謊器與誠實測驗(PolygraphandHonestyTests)美國1988年通過員工測謊保護法案因此，筆寫的誠實測試增多(Increasinguseofpaper-and-pencilhonestytests)人員甄選國立中山大學企業管理系.8-16最早由AT&T採用(1950)，需時2-3天，以多重甄選方法來選拔管理人才(Amultipleselectionmethodformanagers)各種不同的評量方式包括:面談(Interviews)工作實例(Worksamples)收文籃測驗(TheIn-basket)模擬(Simulations)管理競賽(Managementgames)筆試(Paperandpenciltests)管理評量中心(AssessmentCenters)人員甄選國立中山大學企業管理系.8-17其實施程序要合法(MakingThemLegallyAcceptable):預先告知(Informingallapplicantsofthedrug-screeningprogram)具公信力(Establishingahigh-qualitycontroltestingprocedurewithareliabletestinglab)過程具專業水準(Performinganydrugtestinginaprofessional,non-threateningmanner)守密(Keepingallresultsconfidential)藥物檢驗(DrugTesting)人員甄選國立中山大學企業管理系.8-18介紹人疏忽之責(Fearof“negligentreferrals”claims)法律風險衡量(Weighingthelegalrisks)隱私權與破壞名譽的顧慮(Fearofrighttoprivacyordefamationclaims)介紹人提供資料(ReferenceChecks)的顧慮與衡量: