山东网通职业生涯管理研究

北京交通大学硕士学位论文山东网通职业生涯管理研究姓名：杨米玲申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：朱兵20070601山东网通职业生涯管理研究作者：杨米玲学位授予单位：北京交通大学相似文献(6条)1.期刊论文郁慧敏.YuHuimin国有老化工企业核心员工流失原因分析及对策-上海化工2009,34(5)随着经济全球化的到来,吸引人才战略已越来越成为企业之间差异化竞争的焦点.通过研究国有老化工企业核心员工流失问题,找出核心员工流失的症结所在,为今后老化工企业制订人才战略,储备生产经营活动以及战略转型的人力资源打好扎实基础.2.期刊论文陈大伟.苏扬游刃破解成功密码——访交通银行北京分行个人金融规划部高级理财师梁爽-大众理财顾问2007,(3)初见梁爽,得体的着装、温暖的笑容、绅士的举止以及幽默的谈吐,让人顿生好感.也正是这份眼缘,让梁爽在入行初期的一次电视节目中以理财师的角色赢得了现场观众的好感.那次出镜除了让梁爽惊讶于自己的个人魅力,也让他对理财规划师这个职业有了兴趣,并开始参加理财规划的学习和培训.随着交通银行由对公业务向对私业务的战略转型,梁爽也由公司业务部转入个人金融规划部工作,开始了自己理财规划师的职业生涯.3.学位论文吴彧我国首席财务官的战略转型研究2006在20世纪80年代初，首席财务官(ChiefFinancialOfficer，缩写CFO)诞生于市场经济发达国家中所有权和经营权相分离以及法人治理相对完善的企业，当时，只有美国的少数跨国公司设立首席财务官一职。20世纪末21世纪初，在市场经济发达的国家，随着经营环境的变迁和信息技术的进步，首席财务官已广泛地活动于战略规划、业绩管理、重大购并、公司架构、团队建设以及对外交流等领域。他们引领关键性变革，并作为“企业战略伙伴”参与公司决策，对公司的发展起到了举足轻重的作用。随着知识经济的到来、信息技术的广泛普及、经济全球化的趋势发展，再加上发生了诸如安然公司等“财务舞弊”之类的丑闻，人们对财务会计职业是否能胜任企业新时期的新任务存在着疑虑，需要对正处在十字路口的首席财务官指明前进的方向。另一方面，据普华永道调查显示，在欧美发达国家，首席财务官已经完成了战略转型，从传统的财务功能演变成为“企业战略伙伴”，和首席执行官(ChiefExecutiveOfficer，缩写CEO)一起共同肩负股东的受托责任，负责企业的财务报告责任和生产经营责任。我国的企业目前正面临着这些不断变化的趋势和日益严峻的挑战，因此我国首席财务官战略转型就成为一个极具现实意义而又迫在眉睫的研究课题。目前，理论界对首席财务官问题的研究主要集中在首席财务官与总会计师及财务总监的区别、首席财务官国内外比较、首席财务官制度建设等方面，尽管这些研究对我国首席财务官的整体发展起到了基础性的指导作用，但在建立首席财务官战略转型的理论体系方面明显地缺乏完整性，而且从我国首席财务官职业化角度，如何适应变化及如何转型等方面的理论和实务研究还存在不少空白和缺陷，一定程度上影响了我国首席财务官战略转型的理论研究发展和实务操作进程。基于以上原因，本文以我国首席财务官战略转型为研究对象，按照以下内容与结构安排展开论述。第一部分为导论。阐述了论文的研究目的与意义、国内外研究现状、研究思路与方法、主要创新点、本文的主要不足之处等方面。目前，国内关于首席财务官方面的研究多侧重于首席财务官的职责、定位、制度等方面的研究，但未能从理论基础及实际案例等方面分析首席财务官应具备的能力，这一部分首先阐明了论文的目的是从理论方面进行全面的分析，结合我国实际情况讨论研究我国首席财务官应该如何转型发展。其次，综合分析了国内外的研究现状，指出在中国目前尚未建立完善的CFO转型研究理论体系，本文为初次提出该类观点进行研究分析。然后，对本文的研究思路和研究方法进行了总结。最后，归纳了本文的主要创新点及不足之处。第二部分为我国首席财务官战略转型的背景与现实意义。由于首席财务官是一个外来概念，因此这一部分首先对首席财务官的涵义进行了界定并进行国内外比较。在此基础上，论文进一步论述了我国首席财务官现状的成因以及如何正确理解和看待我国首席财务官的现状。这部分内容是整篇论文观点的起源和基础。接着，论文从企业发展视角和首席财务官职业发展视角阐明我国首席财务官战略转型的驱动因素及时代性和必要性，以便有效指导我国首席财务官如何朝职业化道路发展，为国内首席财务官的职业生涯规划指明方向。第三部分为我国首席财务官战略转型的理论基础。这一部分重点综述了五个与首席财务官战略转型密切相关的理论，以及基于这些理论对首席财务官在战略转型的指导，它们分别是价值管理理论、新制度经济学理论、利益相关者理论、变革管理理论、组织冲突和团队管理理论。第四部分为我国首席财务官战略转型的核心内容与前提条件。这是本文最重要的创新之处。这一部分首先从我国首席财务官战略转型的界定、首席财务官从单向定位向双向定位协调的战略转型以及从传统角色向双重角色平衡的战略转型三个方面阐述了我国首席财务官战略转型的核心内容。然后论述了我国首席财务官战略转型的前提条件包括建立和完善企业制度和首席财务官制度、准确界定首席财务官的定位和职责、建立首席财务官的职业资格认证、加强首席财务官的职业能力培养与学习、制定有效的首席财务官的激励机制、加强首席财务官的职业道德建设六个方面。第五部分为我国首席财务官战略转型的专业技能要求。首先建立和解释了首席财务官职业能力框架，它包括专业技能和情感能力两方面，然后论述了两者的内在关系及与首席财务官战略转型的关联性。接下来，根据对国内外文献的收集整理，结合我国首席财务官现状及其未来发展趋势，论文重点论述了我国首席财务官战略转型应具备的企业财务战略技能、企业全面预算技能、企业资本运营技能和企业信息资源整合技能等技能，这四项技能已成为现代首席财务官作为财务战略家必须熟练掌握和运用的技能。第六部分为我国首席财务官战略转型的情感能力保证。专业技能和经验知识常被人们给予过多的关注，情感能力往往会被人们在研究首席财务官的职业能力时忽略。这一部分首先论述了首席财务官情感能力的涵义与重要性，提出首席财务官的情感能力对CFO战略转型成功的重要性远大于专业技能，首席财务官的情感能力还是“以人为本”和“人性化管理”理念的充分体现。为使首席财务官情感能力的探讨更加科学，论文分别从情感智能理论、人的发展理论和伦理道德理论详细阐述了首席财务官财务领导能力、职业发展能力和职业道德规范。最后，重点介绍了我国首席财务官情感能力研究问卷及评估模式设计，为研究首席财务官情感能力提供了一项强有力的支持工具。第七部分为中外首席财务官战略转型成功案例分析。论文精心选取了中外首席财务官成功实现战略转型的公司为案例研究对象，案例一以我国2005年杰出CFO成功战略转型为例，介绍了我国2005年度杰出CFO评选背景、杰出CFO的工作业绩，并得到如下启示：优秀的CFO应该从单一的传统的核算、分析等财务日常管理工作中解脱出来，逐步转向既是“财务管家”、又是以“成为企业战略伙伴、管理公司价值”，为核心职能的“财务战略家”的定位上来。案例二以国外SS公司首席财务官成功战略转型为例，介绍了公司概况，描述了公司在首席财务官战略转型前后的情况，然后从专业技能和情感能力两方面成功的战略转型重点对案例进行分析。最后简要总结了案例给我们的启示：专业技能与情感能力是首席财务官战略转型的必备条件。全文力图从以下方面提出创新观点：1、统一了对首席财务官的认识大胆摆脱了“财务主管”、“总会计师”、“财务总裁”等不同表现形式的区别联系以及我国是否存在真正的“首席财务官”的一味争论，提出将我国的首席财务官理解为一个“首席财务官群体”或者“首席财务官阶层”的观点，将重点集中在首席财务官战略转型与国际通行标准及现实需要的差异上来。2、建立了完整的首席财务官战略转型的研究体系尝试性地建立了我国首席财务官战略转型研究的现实必要、理论基础、核心内容、前提条件、职业能力要求及成功案例分析的完整研究框架，各部分内容逻辑严密，具有充分的说服力，力求做到理论与实际的紧密结合。3、提出了我国首席财务官战略转型的解决办法创造性地提出了我国首席财务官战略转型从两个主要方面着手，即从单向定位向双向定位协调的转变以及从传统角色向双重角色平衡的转变，从以往理论界的争论中寻找到了一个较好的解决办法。4、详细论述了首席财务官职业能力要素的内在关系重点论述了首席财务官不仅要具有坚实的专业技能，还要具备较强的情感能力，两者的关系是互为促进、缺一不可。5、强调了首席财务官情感能力的重要性清晰地提出了作为企业战略合作伙伴的首席财务官，其情感能力的发挥和运用是“构建和谐社会”和“推行人性化管理”的体现；在战略转型过程中，其重要性远大于专业技能；不仅如此，首席财务官在组织中的地位越高，情感能力就越重要。4.期刊论文双齐素质也是竞争力--访广州市锐旗人力资源服务有限公司人力资源部经理赵兵-中国大学生就业2006,(5)一项专为高校学生职业生涯的发展及规划提供科学、专业的系列增值服务机构已经启动,这就是锐旗人力银行的主要业务.该服务依托锐旗十余年人力资源领域的品牌积累,以特许加盟的连锁商业模式,跨区域开展大学生职业发展与就业辅导,是锐旗公司突破传统型人力资源服务,推动企业战略转型的标志性项目.5.期刊论文柯敏现代企业呼唤职业生涯管理-上海企业2007,(8)国内企业由传统人事管理向现代人力资源管理的转变,是中国现阶段企业管理改革的重要课题.特别随着市场变化的加快、行业竞争的加剧以及企业组织结构的扁平化趋势,外界环境的变化以及自身发展的挑战都要求国内企业人力资源管理做出相应调整,实现战略转型.职业生涯管理就是现代人力资源管理的一个新的有效的举措.6.学位论文彭晶蕾高速成长的技术服务型企业宽带薪酬模式设计2009技术服务型企业作为中国经济主体的重要组成部分，可以提供高附加值的产出，对国家经济发展、创造就业机会、促进社会和谐起着举足轻重的作用。近年来，随着技术服务企业规模的扩大，不少技术服务企业面临着成长期的战略转型。这些企业初期是由一些技术人员共同创办的，员工人数不多，组织结构简单，人力资源管理问题不突出。随着企业的人数不断增多、业务量持续增长，运用现有的人力资源管理模式，不太可能满足人数少、变化快的技术服务型企业，必须寻找新的人力资源管理模式。人力资源体系中，薪酬管理是极其重要的一个模块，涉及到企业对员工的激励、职业生涯的规划，以及企业自身的长远发展等方面。技术服务型企业受规模限制等因素影响，大多没有完善的薪酬体系，宽带薪酬作为一种新兴的薪酬模式克服了传统薪酬模式的诸多缺陷，近年来在国外以及国内大中型合资企业与高新技术企业中得到广泛的应用。本文试图根据宽带薪酬的设计原则，结合国内技术服务型企业发展现状构建与之相适应的薪酬体系，并辅以案例进行说明。本文第一部分阐述选题背景与意义，国内外研究现状，研究内容与方法。第二部分介绍宽带薪酬的基本概念及内涵，产生背景与国内外发展状况等。第三部分阐述处于高速成长期的技术服务型企业所具备的特征，分析其目前的薪酬管理状况，阐述该模式下企业实施宽带薪酬制度的理论基础，分析相应的现实意义。第四部分分析宽带薪酬在高速成长的技术服务型企业的适用性，研究其设计前提，构建具体的设计流程，并论述相应的保障措施。第五部分根据GD公司的具体情况构建模型，进行具体操作。第六部分对宽带薪酬与企业的匹配度，实施过程中应该出现的问题以及采取的相应措施等进行了总结。本文的研究，有利于技术服务型企业人才的吸引与保持，有利于其绩效考核体系的构建，具有一定的现实意义。关键词：技术服务型企业；宽带薪酬；薪酬体系；薪酬设计本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：4a73b7e2-d6b0-4c70-a7b7-9e0001148b65下载时间：2010年9月29日