人才招聘与面试

人才招聘与面试技巧目录提纲深刻理解人才招募的战略意义一流企业人才招募的特点人才招募的渠道及其评估方法招聘广告制作如何分析求职者资料我们凭什么做出聘用决定常见职位通用素质模型设计结构化面试提纲面试前的准备工作面试技术测量技术情景模拟技术笔迹分析技术背景调查方法招聘信息管理招聘工作评估资深面试官的修炼深刻理解人才招募的战略意义公司的人才投资官选对人和培养人，谁更重要？只有人才整体素质领先的企业，才是具有可持续领先的企业；只有人才的不断吐故纳新，才能形成精英管理集团。_____思考：我们要建立一支什么样的队伍？一流企业人才招募的特点高端人才招聘的战略化，进行外部储备已经成为一种手段；中层管理人员招聘的例行化；大部分管理岗位将更多的来自内部提拔，校园招聘成为一流公司储备人才的主要方式。人才招募的渠道常规招聘渠道现场招聘会、专场招聘会、网站发布招聘信息、网站资料库搜寻、报纸广告、短信、电视、广播、企业内部人才举荐等特殊招聘渠道行业渠道（生产厂家、经销商、零售商、行业协会的各类活动、专业或自有网站、杂志等公开信息）、使用搜索引擎、企业长期固定的招聘联络方式、沙龙、校友录等人才招募渠道的评估方法效率前三天合格简历数、第一周合格简历数、第一月合格简历数质量初试合格率、复试合格率、录用率关键岗位录用率成本年度录用人员人均成本招聘广告的制作引起注意产生兴趣激发愿望采取行动留下记忆常见错误之一是岗位职责和岗位任职资格描述不清晰。如何分析求职者资料（一）一、求职者基本信息出生年月户籍、出生地点、生长地点学历所学专业婚否父母亲状况如何分析求职者资料（二）二、工作经历工作与所学专业是否对口？对所学专业是否感兴趣？工作变动是否有规律？他现在的兴趣点是什么？他最想干的是什么？最擅长干的是什么？他为什么离职？是主动辞职？还是被动离职？合同到期了吗？和原单位上级的关系？同事的关系？对原单位的上级的评价？如何分析求职者资料（三）三、自我认知自我任职是否客观？是否过高？薪酬期望是否符合市场情况？我们凭什么做出聘用决定（一）三个关键问题能不能干好愿不愿干好有没有发展潜力我们凭什么做出聘用决定（二）人职匹配的四个主要考察方面兴趣、经验、能力VS岗位任职要求性格、管理风格VS公司文化薪酬期望VS薪酬制度愿望、动机、环境、职业发展VS稳定性我们凭什么做出聘用决定（三）面试分析工具冰山模型岗位素质模型个人成功关键机制素质冰山模型表象的潜在的知识、技能价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社会动机行为素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜能行为：外在的行动和表现知识与技能：对特定领域的了解和对实践的掌握价值观与态度：对特定事物的偏好和判断自我形象：一个人对自己的看法，即内在的自我认同个性与品质：持续而稳定的行为与心理特征内驱力；内心自然持续而强烈的想法或偏好，它将驱动、引导和决定一个人的外在行动素质辞典目标与行动族帮助与服务族影响力族管理族认知族自我概念族•成就导向（ACH）•主动性（INT）……•人际理解力（IU）•客户服务（CSO）……•影响力（IMP）•关系建立（RB）……•培养人才（DEV）•团队合作（TW）……•演绎思维（AT）•归纳思维（CT）•专业知识技能（EXP）……•自信（SCF）•适应性（FLX）……A.-1-5…B.-1-5…分级定义典型行为分层分类的员工素质模型（示例）管理能力（领导、授权、驾驭资源、培养下属等）与人合作的能力处理突发事件的能力优秀销售人员应具备的素质优秀管理人员应具备的素质公关能力解决复杂问题的能力商务谈判能力收集各种信息的能力整合资源能力表象的潜在的…………谁合适？做什么？•影响力•人际理解力•成就导向•团队合作•影响力•成就导向•人际理解力•服务意识我们凭什么做出聘用决定（三）面试分析工具之个人成功习惯习惯心态信念意欲语言方式高级管理类职位通用素质模型文化认同人品操守人际理解人际影响成就导向系统思考组织推动自我认知销售市场坚韧不拔设计结构化面试提纲主要评价指标指标定义提问范围刺探问题评价要点面试前的准备工作对职位的认知设计问话大纲分析求职者资料面试场所的选择和布置面试技巧（一）面试的几个阶段和面试的节奏预备阶段引入阶段正题阶段变换阶段结束阶段面试技巧（二）面试中的非语言交流用微笑来解冻表示欢迎目光接触点头鼓励简单手势身体姿势面试技巧（三）面试提问技巧封闭式提问开口式提问引导式提问假设式提问连串式提问压力式提问面试技巧（四）系统分析方法在面试中的应用全景（分析人生各成长阶段）推进（检视各个阶段及在人生分叉点的选择）聚焦（深挖关键阶段的价值）关键行为访谈法（STAR原则）面试技巧（五）面试的常见问题偏听现象先入为主居高临下失去方向以貌取人只听不看自我影子想当然随意提问反客为主心血来潮创新话题心理测量技术智能测验中国比奈测验、韦氏成人智力表、瑞文标准推理测验、创造力测验人格测验明尼苏达多相人格问卷、卡特尔16种人格因素问卷、艾森克人格问卷、爱德华个性偏好量表、加州心理问卷（CPI）成就测验标准化成就测验、成套成就测验职业测验多重能力倾向测验、专业能力倾向测验、职业兴趣测验临床测验情景模拟技术文件筐测验无领导小组讨论预算计划小组角色扮演管理游戏心理测验笔迹分析技术整体布局行的走向字体大小字体倾向字型速度力量标点符号签名背景调查的方法及其注意事项背景调查表格背景调查的方法电话调查实地调查背景调查的内容礼貌问候核实被调查者身份人品业绩人际关系背景调查的注意事项涉及的法律问题核实参与调查者身份招聘信息管理招聘渠道的管理和维护招聘进度管理招聘进度跟进表应聘者资料管理高级人才目录电子简历库提高招聘成功率的关键措施•树立公司形象和招聘品牌•单刀直入•放长线，钓大鱼•快速收杆招聘工作评估关键岗位招聘达成率年度招聘任务完成率关键岗位人均招聘费用人均招聘费用关键岗位年度流失率资深面试官的修炼四种基本认识对岗位的认识对人性的认识对各行业的认识面试知识和技巧的掌握程度“博古通今，学贯中西，反复锤炼，融百家之长自成一体”。面试无止境！培训完毕，谢谢大家！欢迎大家提问讨论