性在阳刚职场内的样板处境以海巡与消防单位为

女性在陽剛職場內的樣板處境：以海巡與消防單位為例115女性在陽剛職場內的樣板處境：以海巡與消防單位為例*彭渰雯林依依葉靜宜一、前言二、文獻回顧三、研究方法四、研究發現：樣板效應的產生與影響五、結論隨著性別工作平等法的施行，以及行政院對於性別主流化的大力推動，許多以男性為主要人力的政府部會單位，逐漸取消原本招募人力時的性別門檻。於是，愈來愈多女性進入這樣的陽剛本文係國科會專題計畫（NSC96-2414-H-128-007-MY2）研究成果，由第一作者撰寫全文，第二、三作者參與資料蒐集與編碼分析。作者首先感謝所有受訪者分享經驗與觀察，特別是一些受訪者仔細閱讀了本文初稿並給予回饋意見，讓本研究得以完成。其次感謝海巡署人事室許震雄、海洋巡防局曾明羲、陳慶昌；消防署人事室吳云鍾、顏廷霖及台北市消防局黃建華等人，在公務繁忙之餘協助本研究安排受訪者或提供單位背景資料。最後，作者感謝兩位匿名審查人的精闢建議，特別其中一位審查人的仔細要求，讓本文可以更臻嚴謹。世新大學行政管理系助理教授。E-mail：[e-mail]世新大學行政管理系博士班學生。E-mail：[e-mail]世新大學性別研究所碩士班學生。E-mail：[e-mail]投稿日期：2009年09月08日；接受刊登日期：2009年12月17日。東吳政治學報/2009/第二十七卷第四期/頁115-169。116東吳政治學報/2009/第二十七卷第四期職場，也為組織內部慣有的制度與文化帶來新的挑戰。為了對這樣的改變有更深入的瞭解與因應，本研究以海洋巡防及消防工作為例，訪談在這些單位工作的女性及其男性同仁、長官，呈現女性進入陽剛職場的經驗與困境，並分析構成這些困境的原因。從樣板理論（theoryoftokenism）的視角出發，本文呈現了三項主要發現。首先，本文指出RosabethMossKanter所提出的三種樣板效應：角色誘捕、界線鞏固、放大檢視等，在本研究的研究對象身上，多半獲得印證。本文也強調在工作環境較為封閉、工作崗位過去很少出現女性以及女性同仁為初任者（實習或剛畢業的階段）的情況下，主管單位應當避免指派「單一女性」進入一個全男性的單位工作。其次，本文發現樣板女性進入陽剛職場之後，有重新改寫陽剛工作內涵與模式的能動性。受訪的一些女性消防與海巡隊員，在實務經驗中挑戰了過去這些工作所定義的「核心能力」，指出某些女性常有的能力與特質，可以更增加工作安全與表現。此外，本文也指出女性員工的加入，凸顯了過去這些陽剛組織制度設計的男性中心傾向，也帶來組織重新檢討改革，邁向「性別友善」職場的契機。第三，本文指出樣板效應的產生和女性的不適應，除了「數字」這個直接原因外，更結構性的因素在於主流社會的性別角色規範和分工，以及這些陽剛職場過去以男性為主的制度安排與組織文化。因此，在社會性別平權觀念尚未達到一定程度以前，組織內部的制度與文化改革，勢必面對一定的阻礙與困難。為此，本研究也在最後提出一些促進陽剛職場性別平權的配套建議。關鍵詞：樣板理論、陽剛特質、性別分工、性別隔離、公務人力資源管理女性在陽剛職場內的樣板處境：以海巡與消防單位為例117性別並非個人特質，而是社會情境的產物。性別是各種社會安排的理由，也是結果；並一再被用來正當化社會根深蒂固的性別分工（WestandZimmerman,1987:126）。一、前言隨著性別工作平等法的施行，以及行政院對於性別主流化的大力推動，許多以男性為主要人力的政府部會單位，逐步取消原本招募人力時的性別門檻（蔡良文，2005；吳嘉麗，2005；黃煥榮，2007）。例如，在2005年考試院檢討19種公務人員特種考試之中，尚有6種考試部分類科仍有性別限制；1但是到了2009年，前述6種考試的性別門檻已有4種取消，僅剩下「司法特考」中的監所管理員與監獄官考試，以及「基層行政及消防警察特考」，仍維持分訂男女名額之規定。其中，海巡特考係因2004年限定男女錄取名額，遭到台北市勞工局以違反兩性工作平等法為由罰鍰，而就此取消性別限制，並於2006年，錄取了第一位上艦服務的女性海巡人員；2007年又有4位女性通過海巡特考而上艦（參見附錄一）。2至於消防人員的基層特考（基特），自招考以來一直維持十分之一的女性錄取名額；但每年舉行一次的「年度消防警察人員特考」（年特），則無分訂性1.這6種考試分別是（1）國家安全情報人員特考；（2）司法人員特考（監獄官與法警）；（3）調查人員特考；（4）海巡人員特考；（5）原住民族特考（監所管理員）；（6）基層行政警察人員與基層消防警察人員特考（吳嘉麗，2005）。2.2007年海巡特考海洋巡護科錄取5名女性，但有1人未報到。118東吳政治學報/2009/第二十七卷第四期別名額，且於2006年開始，開放一般科系畢業生報考，因此女性報考與錄取人數，自2007年起有明顯增加：以四等特考為例，2007年兩次特考共錄取了135位女性消防人員，佔總錄取人數的13.7％；到了2008年又錄取了237位女性，佔總錄取人數的26.2％（參見附錄二）。若持續以這樣的比例增加，勢必大幅衝擊原有的組織生態與文化。本研究之原始動機，即在於瞭解女性的進入或人數增加，對於海巡隊、消防隊這些以男性為主力的陽剛職場（masculineoccupationalfields）有什麼影響？女性的自我認知與經驗如何？組織內部慣有的制度與文化面臨哪些新的挑戰與衝擊？而在接觸兩個單位的一些人事與行政人員後，不意外地，作者發現許多內部人員對於這樣的開放政策有所質疑，擔心可能影響組織績效表現，或製造更多性別分工的不公平與衝突。我們相信許多來自這些陽剛組織內部的抱怨與反對，多有其經驗基礎。但我們也相信同樣的經驗與案例，如果能夠從性別政治的視野來理解與詮釋，可能不至於以「性別繼續設限」做為唯一對策，而能提出更多有助於性別工作平等、且同時對組織績效表現有正面意涵的政策建議。在進行初步文獻回顧之後，我們發現許多針對女性進入「以男性為主的職場」之相關研究，都或多或少地與RosabethMossKanter於1977年提出的樣板主義（tokenism）對話，使得組織內樣板效應的產生與影響，在國外諸多文獻中已獲得廣泛探討，但在國內卻仍少有研究從「樣板」的角度進行研究。而由於本文研究的兩個個案—海巡與消防單位—正符合樣板效應所存在的「偏斜群體」（skewedgroups），因此，本文選擇從樣板主義的概念角度出發，發掘並理解女性進入海巡與消防單位的經驗和阻礙，進一步思考在這些陽剛女性在陽剛職場內的樣板處境：以海巡與消防單位為例119單位推動性別工作平等、降低樣板效應的可行策略，以因應愈來愈多女性進入陽剛職場、打破性別隔離的時代趨勢。在進入正文之前，有必要說明本研究對「陽剛職場」的定義。本文中交互使用陽剛職場、陽剛組織或陽剛工作等詞，其意義類似，但並非僅指其員工組成以男性為絕大多數的單位，必須同時包括工作性質本身被視為是需要「陽剛特質」的。當然，如Connell（1995）所言，「陽剛特質」（masculinity）這個概念本身一向分歧而模糊的，陽剛往往是相對於「陰柔」（femininity）才有意義，因此有些人將陽剛定義為富有冒險性、攻擊性、旺盛精力、企圖心等，以相對於「陰柔」所指的溫馴、和諧、被動等；但也有人將「陽剛」直接定義為「男性本質是什麼」或是「男人應當像什麼」（Connell,1995:69-71）。本文較偏向前者立場，不擬對「陽剛職場」給予過於僵化或本質化的定義，只要其符合目前台灣社會一般認為需具備「陽剛特質」才能勝任的職業，即為本文定義之陽剛職業，因此，此一定義也可能隨著時空脈絡而有不同。而由於一般人的性別刻板印象，均認定男性才具備陽剛特質（ArcherandLloyd,2002），因此不意外地，陽剛職業通常以男性員工佔絕對多數。不過本文的基本立場即在於解構「陽剛」與「生理男性」的必然連結。以下我們將先回顧Kanter樣板理論之重點，以及後續研究者對樣板理論的批評與補充；接著在第三節介紹研究方法與研究對象。第四節為本文主要發現，我們將結合Kanter及後續研究者對樣板理論的見解，從組織本身的制度、文化以及外部社會規範等不同層面，思考海巡與消防單位內目前的組織分工與性別互動，並且在描述之餘，對這些經驗進行批判的分析與詮釋。最後在第五節，本文將基於對現況的分析，提出改善樣板效應的政策建議。120東吳政治學報/2009/第二十七卷第四期二、文獻回顧1977年Kanter出版的《公司男女》MenandWomenoftheCorporation一書（Kanter,1977a;羅莎貝‧摩絲‧肯特，2008），現已儼然成為研究職場性別分工所必須對話的經典之作。Kanter以一家大企業為對象，透過五年的田野觀察與資料蒐集，對於組織內部的人際關係與行為模式的解釋，提出了「機會結構」「人際結構」與「相對比例」等三個決定性因素（一般所謂自變項）。在這三個因素中，她特別將「相對比例」的討論另以期刊論文形式發表（Kanter,1977b），指出在一個組織內數量比例屬於「極少數者」（低於15％），也就是她所謂的「樣板」，會遭遇到高能見度、差異誇大化和刻板印象化等對待，而使其工作經驗和表現比起佔多數的「支配者」（dominants）面臨更多阻礙。Kanter嘗試以此一理論架構，說明許多組織內女性主管的行為和績效，並不是她們的「性別」所導致，而是因為她們人數過少，她的主張因而引發了後續一連串對於「樣板主義」（tokenism）的討論及修正。以下第一部份先介紹Kanter理論架構的重點，第二部分則說明後續研究者對樣板理論的修正與補充。（一）Kanter的樣板理論Kanter（1977a;1977b）首先將組織依照某類型人數的相對比例，分為四種類型：1.一致群體（uniformgroup），指的是組織內只有一種主要的社會類屬，如全男性或全白人的組織；2.偏斜群體（skewedgroup），指的是某一屬性（如男性、白種人）的人數具有女性在陽剛職場內的樣板處境：以海巡與消防單位為例12185％以上的壓倒性比例，成為組織人口組成的「支配者」（dominants），而群體內的「樣板」可能少至僅有1人，多則不超過15％；3.傾斜群體（tiltedgroup），其中的「多數」比例可能在60％到85％之間，身為「少數」者則為15％至40％之間，人數雖少但已經可以形成聯盟，並可能對組織文化造成影響；4.均勢群體（balancedgroup），在當中多數與少數的比例均在40％至60％之間，因此已經看不出多數與少數之分，在文化與互動上都處於勢均力敵的狀態。Kanter的樣板理論主要就是在描繪處於「偏斜群體」中的支配者與樣板的互動模式。這些樣板經常面對三種來自他人的認知傾向—高能見度（visibility）、兩極化對比（polarization）和刻板同化（assimilation），也因而造成她們面對表現壓力（performancepressures）、界線鞏固（boundaryheightening）、角色誘捕（roleentrapment）的處境（Kanter,1977b）。以下逐一說明之：1.高能見度下的表現壓力。樣板因為數量少，因此言行舉動格外受到注意，過著「聚光燈下的人生」（羅莎貝‧摩絲‧肯特，2008：289）。這樣的高能見度雖然有引人注目的優勢，但也相對使樣板必須處處小心翼翼，帶來較大的表現壓力。因為樣板若表現太差，很容易被發現且認定「不適任」；若表現太好，又可能被視為太求表現而引起反感。此外，樣板的表現通常具有「象徵性後果」，也就是她的表現不只代表其個人，還會被等同於她所屬的次群體（所有的「女人」）。相對的，樣板的個人獨特性也會被其所屬的次群體特質所掩蓋，例如女性同仁的「專業技能」可能被其「女性身份」或「女性外表」所抹煞。Kanter進而指出，樣板對於能見度帶來的表現壓力，通常有幾122東吳政治學報/2009/第二十七