企业招聘管理

招聘面试流程(P21)1.招聘面试的业务流程图解企业进行人员招聘、面试的全部过程主要分为五大部分，即用人需求、人员招聘、人员甄选、人员录用、招聘评估，据他流程如下图所示：2.面试前期准备(P22)只有充足的准备，才能提高招聘的效率效果。招聘面试的前期准备工作主要包括：招聘面试环节所需资料的收集整理、招聘小组成员的组成，确定通知和接待流程等。（1）面试前期需要准备的资料：企业在招聘面试前，应进行一系列前期准备工作，以确保面试过程的顺利进行，最大限度地降低面试考官的人为因素，提高人员筛选的准确性。同时，充分的准备工作，能够使企业的招聘更为规范，使应聘者对企业的印象更好。具体的准备工作如下：1）应聘申请表（所有应聘者均须亲笔填写，主要考查应聘者的细致和认真的态度，同时也是企业员工档案的有效依据）；2）岗位的简历标杆标准；3）价值需要测评试题；4）文化匹配度标准、测评题；5）岗位行为面试题库、评价标准；6）经验问话题库；7）职位说明书；8）岗位的薪资标准；9）岗位的绩效考核要求及标准；10）岗位的晋升通道、晋升方向说明。（2）招聘小组成员的组成：招聘人员应由用人部门和人力资源部门共同组成，事先确定好招聘小组成员，可对其进行招聘方法的各种培训，帮助小组成员，特别是用人部门成员更了解招聘流程与注意事项，掌握面试测评方法，使面试过程更具专业性。：1）人力资源部主要负责：●招聘信息的发布；●对应聘资料进行筛选；●应聘者资格审查；●初试、面试工作的组织；（P23）●面试问话技巧和方法的培训。2）用人部门主要负责：●对人员进行具体面试；●综合评估以做出录用决策。（3）通知及接待流程此流程在企业招聘工作中都会用到，但流程性通常不被重视，随意的通知行为，容易导致应聘者接收面试信息的内容完整性不足，使他们准备不够充分，影响面试评分的客观性。1）提前一天通知候选人面试时间、地址以及注意事项（以手机或邮件的形式），具体包括：●公司地址；●乘车路线；●联系人电话；●告知候选人期间有变化务必保持联络；●乘车路程预计花费时间，请勿迟到；●注意事项包括：着装要求及携带证件等。2）面试当天再次电话跟候选人确认面试时间及地址、跟踪是否前来面试。3）安排人员在前台接待并做好以下事项：●候选人到达后先确认姓名以及面试岗位，并做好记录；●引导就座，查看证件，指导候选人填写公司简历；●候选人较多时，注意维持等候室3.招聘面试流程（1）甄选此环节是面试的核心，通过各种测评工具，对大量应聘人员信息进行逐层筛选，从而排除那些不适合本企业的人员，提升人员任用的决策准确性。甄选环节的筛选级视企业实际情况与岗位特性的不同而有所区别，通常企业必不可少的测试环节有如下几项：1）初试(p24)人力资源部通过应聘人员报名表、初试评价意见表对应聘者进行资格审查并进行综合素质测评。2）复试用人部门对应聘者进行专业素质测评，并将结果反馈给人力资源部。3）审核人力资源部负责人对甄选结果进行审核，确定无误。4）背景调查人力资源部对拟录用人员进行背景调查，调查内容包括：●证件与资料真实性；●工作经验技能和业绩真实性；●执业记录良好无重大不良记录与违反犯罪行为；●其它根据岗位需要调查的内容人员甄选的原则：1）硬件条件匹配：达到岗位要求的基本学历、专业、知识水平等要求2）能力和经验匹配：具备该岗位要求的能力素质和经验要求3）文化价值观匹配：具备与企业匹配的文化价值观4）喜好和习惯匹配：具备与团队匹配的喜好与习惯5）个人期望值匹配：达到个人期望与公司目标的一致性（2）录用通过系统性的人员甄选过程，将最终录用的人员按流程性入职标准进行录用的过程，便于企业进行内部人才库的完善，主要的录用程序如下：1）确定拟录用人选人力资源部和用人部门根据甄选结果、用人部门提名、背景调查、录用意向洽谈结果、薪酬福利、合同管理制度等，确定拟聘人员，并拟定任职岗位、合同期限、试用期限、试用期薪酬。2）录用审核人力资源部负责人审查拟聘人员甄选的准确性、程序的规范性，提交总经理进行录用审批，并批示审批结果。3）录用通知人力资源根据录用审批结果对录用者进行电话通知，告知入职报道的时间及所需准备的材料（身份证、学历证明、户口本、接触劳动合同证明、居住证、一寸照片、银行卡等）。4）入职手续办理人力资源部收取新员工提交的相关资料，监督其填写《员履历表》，为其办理各项入职手续（如：工号、工牌、工服、饭卡、办公物品等）。新员工入职1.入职准备（1）人力资源部向被录用者发送《录用通知书》；（2）确认新员工报到日期，并告知报到时的注意事项，包括：所需资料、体检以及其他须知；（3）通知人事助理新员工报到日期，人事助理准备好新员工入职手续办理所需表单并负责依据《新员工入职通知单》内容落实各项工作，包括：●用人部门负责安排办公位，申领电脑、电话；●行政办负责发放办公用品；●信息组负责开通邮箱、办公软件账号、调试电脑设备等。2.入职报到（1）人力资源部向新员工发放《新员工报到工作单》，并按要求办理入职手续:1)员工填写《新员工A职登记表》，并交验一下证件：●一寸免冠照片X张●身份证原件或户口复印件●学历、学位证书原件（学生提供学生证原件）●资历或资格证件原件●与原单位解除或终止劳动合同的证明●体检合格证明2）与员工签订劳动合同、保密协议、职位说明书；3）建立员工档案、考勤卡；4）介绍公司情况，引领新员工参观公司、介绍同事；5)将新员工移交给用人部门；6）OA网上发布新员工信息，更新员工通讯录。（2）用人部门负责的工作1）负责安置座位，介绍并帮助熟悉工作环境；2）制定专人作为新员工辅导员，介绍岗位职责和工作流程。3.入职手续（1）填写《员工履历表》；（2）向新员工发放介绍公司情况及管理制定的《制度汇编》，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况；（3）按照《新员工A职手续清单》遂项办理入职手续；（4）确认该员工调入人事档案的时间；（5）向新员工介绍管理层；（6）带新员工到部门，介绍给部门总经理；（7）将新员工的情况通过E-mail和公司内部刑物向全公司公告；（8）更新员工通讯录；（9）签订《劳动合同》4.入职培训入职培训的目的，就是让新员工更深入了解企业情况，能够更快融入团队氛围，快速进入工作状态。同时也能提高新员工的留存性，降低离职率。主要的培训内容与培训负责人如下：（1）人力资源部组织新员工入职培训；（2）部门负责人组织相应职能专业技术培训；（3）不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。5.转正评估转正既是对员工的一次工作评估机会，又是公司优化人员的一个重要组成部分，对员工来说转正式一种对自己工作的肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。一般员工的转正由用人部门和人事部进行审批并办理有关手续，高层管理者和核心技术人才的转正应由总经理出面，由部门高层人员进行考核评估。新员工实习期满前五天，由人事部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。完善、标准且具有流程性的招聘体系，可提升企业管理成熟度，让应聘者更直观地感受到企业的标准化、流程化与规范化，让他们更深入了解企业，为其去留提供了依据；同时还能帮助企业筛选出更适合的优秀人才，完善的招聘体系可以为企业、为应聘者节约成本，为决策提供依据。目录（P48）1.招聘测评2.企业愿景及个人前景3.未来五年公司组织架构图】4.工作分析5.薪酬设计6.绩效考核表7.生涯规划通道8.晋升标准表9.目标责任书10.亲人联系表11.保密协议书（一）C公司对“技术总监”岗位人员选择的参考测评工具1）简历标杆4分3分2分1分0分年龄30-35岁35-38岁27-30岁38-45岁25-27岁其它性别男女籍贯本省农村外省农村本省城市外省城市婚姻状况已婚未婚学历专科本科中专研究生其它行业经验有无岗位经验无有注：●简历标杆的标准生产时将本企业目前或过往优秀的“技术总监”，以及本行业优秀的“技术总监”人员进行关键因素的汇总与总结；●经过对张先生简历的评估，符合我们公司的要求标准。2）价值需要测评测评价值需求测评是一套准确率相对较高的人员需求测评，通过此测评，可以了解到改人员在近几年的需求点，及此人的优势特征方向。项目说明匹配文化激活建议得分财富需求度财富需求度是指通过项目运作与自我努力得到财富自由的需求度，此项得分高的人是社会工作者的典型代表，具有努力工作并得到清晰投资回报的特征比赛结果合作回报清晰信任合约清晰健康需求度健康需求度是指通过身体健康与情绪管理而获得心灵自由的需求度，此项得分高的人多是工作于生活追求平衡，不去为了事业而占用太多生活时间，具有典型的调和工作与生活的特征服务关爱安全感工作时间清晰关怀享乐需求度享乐需求度是指物质成就而得到财富自由的需求度，此项得分高的人需要加大理财增值能力，得分高者追求时尚，具有典型的物质激励性特质英雄诚信自由度物质奖励工作需求度工作需求度是指获得工作的幸福感与成就感的需求度，此项得分高的人是具体事雑工作好，职业化程度合格的表现，具有很好的自我激励能力的特征结果规矩重大机会赞赏权力需求度是指具有较强的现场控制能力，具有管理需求度的特征，此项得分高的人，极有领导力与责任感，具有很好的掌握能力规矩结果重要职务清晰管理权力研发需求度研发需求度是指战略分析能力与技术操作能力的特征，理性思维能力强，此项得分高者，具有逻理分析力，对激励与情感管理不敏感的特征创新成长特别的认同情谊激励需求度激励需求度是指工作与生活平衡者，情感为导向的特征，具有一定的对外激励性与情感依托性，规则基因不明显，此项得分高者，具有极强的报恩思维关爱诚认给予帮助恩德成就需求度成就需求度是他人利益导向特征，具有社会荣誉感与成就感，是规则的遵守者与倡导者，具有社会慈善基因，此项得分高者，具有好的社会认同需求规矩比赛荣誉社会认同注：针对“技术总监”岗位的价值需求，一般重点需求体现在“研发”，即价值需求测评八项得分中一般是第六项“研发需求度”得分为最高；同时“技术总监”岗位的优势特征建议体现为“技术特征”，“技术特征”的四种分值组合分别为“146468678467”，即是除去第二项“健康需求度”得分，其余七分值进行前三个最高分组合；经过对张先生价值需求测评的分析，张先生第二项健康需求得分为最高分，第六项研发需求得分为第二高分，较为符合公司需求要求，同时张先生的优势特征为“技术特征”。（二）C公为“技术总监”岗位人员提供的保障及对技术总监的要求企业愿景及个人前景C公司愿景：两年内成为区域排名第一的企业，五年内成为国内排名前三的企业；愿景量化：2011年销售额达到8000万，2011年此项新技术成果效益目标1000万，培养技术人员两名，开设广州市、珠海市、东莞市三家销售分公司；2012年销售额达到2个亿，同时研发新技术成果五项，培养一个技术团队，增设佛山市、中山市、惠州市、江门市分公司；2013年销售额达到5个亿，同时研发新技术成果五项，培养两个技术团队，将销售区域扩展到福建、浙江、北京、上海、江苏、河南等区域，在河南建设第二个生产基地；2014年销售额达到9个亿，同时研发新技术成果十项，培养两个技术团队，将销售区域扩展到江西、河北、安徽、山东、山西等区域；2015年销售额达到15个亿，同时研发新技术成果十五项，培养三个技术团队，将销售区域扩展到其它区域。奖励计划：每个技术团队由四名技术研发人员、一个技术经理组成，每三个技术研发团队有一名技术总监，在实现公司销售目标情况下技术总监将获得5%的总公司股份分红；每个销售公司配备一个总经理、一名副总经理、每个销售总监管理四名销售经理，在实现公司销售目标情况下总经理获得15%的分公司股份分红，副总经理获得分公司8%股份分红，总监获得分公司3%股份分红；生产基地产值满足研发、销售需求，在实现销售目标的情况下，每个生产基地负责人将获得4%的总公司股份分红。（三）工作分析表（P53）工作分析表表一：从事