企业有效招聘战术分享

1企业有效招聘战术分享分享人：许德杰[e-mail]137806750672008年于上海2让我们共同分享与进步谨以此教程献给有志于人力资源事业的朋友们！让我们飞的更高3不同的人才观招聘面试小技巧人力资源的发展历程我们今天分享：测评4三分钟互动请你含情脉脉的看看你的左右，并深情对他们说：认识你很开心。伸出你的手，让我们紧紧掌握，这段缘分请养成习惯，以后参加任何聚会，带足名片，建立自己的人脉，人脉就是商脉，努力将自己推销出去，现在就行动5干我们这行的也缺人才：需要招聘干我们这行的也缺人才啊！6让我们感受下目前人力资源经理常常感叹的工作困惑通过什么渠道找到人才-----难！通过什么样的方法选择人才－－－更难！天天招聘，天天流失做人力资源真难！又要招聘，刚辞退的人怎么会和面试的时候感觉不一样那？7我们做人力资源管理者的肖像HEAD学者的头脑EYES猎人的眼睛NOSE狼的嗅觉HEART艺术家的心HAND技术者的手FOOT劳动者的脚8企业之困：需要我们来解决最佳配置，企业是否真的需要人，需要什么样的人，如何找到这些人，9企业的企字，没有人，将会变为止企－人＝止10我们招聘的时候：很可能情投意合11但在实际工作中：我们发现这个人原来是这样的12遇到问题的时候：他是这样的13部门之间：各自为政，封闭14下班的时候：终于下班了，可以回家了15我们的职责是：要定位招聘什么样的人才是我们真正需要的16很有感召力、渲染力的人17让人很讨厌的人18知道帮助别人的人19不知道自己为什么错的人20敢于挑战的人21自信的人22超凡的人23不同的人才观招聘面试小技巧人力资源的发展历程我们今天分享：测评24人力资源是发展的需要关注生产环节的管理重视市场销售的管理偏向资产运营的管理强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理60年代70年代80年代90年代以及未来很长一段时间25人力资源理论与实践的形成与发展日本企业的“终身雇佣、年功序列”创造奇迹。日本的奇迹震撼美国，引发企业界和咨询界对人力资源研究、实践、发展浪潮！中国从九十年代开始引进以美国为主的人力资源理论及研究体系，在理论方面紧跟国际潮流。实践方面，因为历史传统、体制价值观、经营管理水平和发展阶段等的影响，普遍还处于低下水平。甚至还停留在原来的人事管理水平。26传统人事管理与战略人力资源管理的区别传统人事管理战略人力资源管理主要工作行政、文秘以人的开发和管理对待员工要求“遵从”强调双向承诺权利集权、官僚权利下放角色“警察”“伙伴”能动性被动主动工作特点事务性创造性27人力资源在企业中的作用对外——是企业形象、员工素质和企业文化的窗口。对内——是企业战略决策的支持者（以HR状况为决策支持）；是企业战略实施的先行者（以HR的战略性开发先行）；是企业战略执行过程的保障者（以HR基础为保障）；是各部门发展的战略伙伴和服务者（以HR操作系统服务）。28人力资源系统：两条线HR管理线工作分析绩效管理薪酬职务说明书绩效考核激励HR开发线HR规划素质测评培训体系招募面试职业规划人才开发29石匠的故事：有人问三个石匠在做什么。第一个石匠说：“我在混口饭吃。”第二个石匠一边敲打石块一边说：“我在做全国最好的石匠活。”第三个石匠眼中带着想象的光辉仰望天空说：“我在建造一所大教堂。”我们需要那个人作为我们的员工？30我们需要什么样的人？常见用人误区——用最棒最优秀的人需要的时候再去找人员大进大出因人设岗提拔有功劳的人正确的用人用恰当的人因岗聘人用人所长，勤者授功者授能者授爵权薪用人所愿，31我们又需要什么类型的人呢？从文化的发展历史看：第一阶段：感性阶段，企业文化自发形成阶段，企业文化核心：“领先与发展”第二阶段：理性阶段，强调传统文化，引入西方管理思想，企业文化发展阶段：核心“规范与发展”第三阶段：升华阶段，新价值管理文化。企业文化升华发展阶段：核心是“专业与价值”，创业之初靠创造力而成长，需要敢做敢为、开拓型的人才在正规化发展阶段，是靠分业、规模扩张而成长，需要的是稳重型、协调型、开放型的人才不同的人才观即强调“差异、专业、领先、长远”，强调创新型、推动型人才。32①良好个人素质（资质）所以，在市场竞争激烈的今天，我们需要具有较高文化素养、改革与创新精神和追求卓越愿望的人才，其特征表现②外向、充满激情（秉赋）③敏锐反应能力和敏捷推动能力（能力）不同的人才观才=秉赋+资质+能力33不同的人才观亚洲企业界对现有青年管理精英的评估与期望香港《亚洲工商》月刊于2006年组织,样本是从包括中国在内的八个亚洲国家内随机抽取的715位大公司高级经理们。序号品质与技能最重要的单一项目最重要的五种项目序号品质与技能最重要的单一项目最重要的五种项目1创造与革新能力13%58%6群众协作能力7%53%2沟通能力13%56%7对人的管理能力7%46%3领导能力12%50%8道德品质(如诚实等)7%31%4创业精神12%40%9技术性能力3%30%5战略管理能力10%46%10跨文化管理能力2%18%要求从所开列的10项品质与管理技能中选出5项最重要者时的结果统计34序号品质与技能最难找到的单一项目最重要的五种项目序号品质与技能最难找到的单一项目最重要的五种项目1创业精神17%48%6沟通能力7%37%2创造与革新能力14%59%7跨文化管理能力7%36%3道德能力10%40%8群众协作能力5%40%4领导能力9%51%9战略管理能力4%38%5对人的管理能力8%52%10技术能力3%23%要求从上述10种品质与管理技能中选出5种目前青年精英们最欠缺的项目时的结果统计不同的人才观要求所列8项管理能力中勾选出1项及5项对青年管理精英未来发展成败影响最大的项目时的结果统计序号品质与技能最难找到的单一项目最重要的五种项目序号品质与技能最难找到的单一项目最重要的五种项目1对环境变化的应变力45%80%5帮助全公司职工学习的能力7%65%2改革组织结构的能力8%53%6跨地理边界业务管理6%42%3吸引并保住人才的能力8%60%7跨文化业务管理能力4%44%4引进和管理技术的能力7%55%8吸引并保住财务支持的能力1%29%35知名企业的人才观宝洁前董事长RichardDeupree的人才观点“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”联想“办企业就是办人”松下“生产人才”，“欲造物，先造人”日本企业对人才重要性的基本认识：“企业即人”沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客。”36招聘的责任：人力资源部凡是用人的部门都会涉及到招聘与录用工作，人力资源部只是负责这项工作的组织与参与，并不能够包揽全部任务。人力资源部负责：1：人员需求分析2：招聘成本预算、报批、执行3：招聘策划4、招聘计划的编制、呈报、执行5：招聘基础工作的组织6：招聘信息的发布7：应聘者接待、面试、笔试安排8：会同用人部门进行人才素质测评9：会同用人部门筛选与录用10：员工入职引导及手续办理11：其他37招聘的责任：用人部门1。本部门人员需求申请2。审查本部门应聘申请表3。本部门应聘者测试、面试、笔试、筛选4。本部门新员工的在岗培训5。本部门新员工入职工作安排6。其他38招聘总体流程:六个步骤招聘计划招聘信息发布招聘测试人事决策员工入职招聘报告39招聘流程表述：根据人力资源计划和工作分析的要求，寻找和吸引具有能力又有兴趣在合适的时间到本企业任期的人员，并从中选择适宜人员予以录用的过程。简单地说：是选拔岗位所需要的人力资源的一个过程。目的前提过程40应聘者前来应聘初步筛选勉强合格者不合格者合格者不合格者招聘计划及广告、前期准备是否接受录用是办理入司手续、确定试用期目标否不予录用报总经理室审批决定录用必要测试从人才库中重新开始挑选过程合格者未录用不合格招聘流程按岗位要求进行评估用人部门面试输入公司人才储备库勉强合格者人力资源部面试不合格者合格者试用期考察、考核办理转正手续合格同化新员工41招聘计划阶段《人力需求申请单》招聘渠道的选择招聘信息发布时间和范围招聘小组人选应聘者测试考核方案招聘起止时间新员工上岗时间费用预算招聘工作日程安排招聘广告42招聘计划的依据企业实况决策层：制定政策、审核计划和薪金经理层：提供部门空缺职位和参加面谈与甄选人资部：制定具体的招聘策略和招聘甄选录用实操要点根据空缺岗位确定招聘人数评估从招聘到录用的时间录用基准条件和要求招聘渠道分析和选择招聘经费和人员准备43招聘信息发布阶段:原则:覆盖面要广,发布要及时,针对不同人才层次选择不同发布渠道,控制成本.培养提拔网络人才市场人才专场猎头传媒院校人际介绍总经理15432经理1234管理1234文员4312研发321412普工1123销售3211122HR22311144外招和内聘的规律外招型内聘型中小企业大企业高速成长企业稳定企业变革中企业成熟企业新兴行业传统行业45招聘原则内容基本原则：任才唯贤择优录用因事设岗因岗找人因人而异合理配置实操原则：效率优先原则双向选择原则公平公正原则确保质量原则降低成本原则合法规避原则46人员配置原理要素有用原理：找到特长和可用之处能位对应原理：适合的能力与特点互补增值原理：取长补短、形成优势动态适应原理：过程调节、人适其位弹性冗余原理：内外平衡、工作适度找适合的人做正确的事47招聘准备工作分析：表述：（称为职务分析）是采用一定的方式将工作分解为若干要素并以其分析结果按一定的设计标准作出明确规定的过程。实操形式工作说明书工作描述任职者说明工作性质人员特性48“6个任务”为工作设计提供基础信息为人力资源规划提供前提保证为招聘选拔和考核工作提供客观尺度为薪酬管理提供有力帮助为员工的培训开发提供指导为形成组织的激励机制提供促进力49分析内容和过程工作描述任职者说明书工作基本资料工作详细说明组织提供的聘用条件资历要求生理要求心理要求实操：确定工作岗位的具体特性找出对任职人员的各种要求50招聘比例某企业招业务员案例：录用1试用5测试和面谈15求职申请2051招聘实施1、招聘渠道和方式序号招聘方式优越性缺陷性评估指引注意1报刊、电视杂志招聘费用一般，清晰度，宣传面广，带广告效应反应时间短，随意性大，选择与双向不易计划内时段选择构思广告6园校、网络招聘定向性高,费用不多，专业性强，人才储备多适应期较难，引导与稳定需投入更多可尝试素质考察3猎头公司或就业机构专业性与针对性时间选择充足费用较高，操作度慢，磨合评估定位较难单列性有效咨询4同行或个别随机推荐无需费用，易于到岗，可承接性较强评价与考察易产生偏颇，容易形成某些负面间歇取舍灵活谨慎5内部调节环境熟悉，易于评价，有利于形成内部良好竞争机制难有较全面素质，考评需客观程度高，易产生地域情绪常规性作合适平衡2人才市场招聘费用有限，时间快，面洽性强合适与人才面较窄，高素质而适合人选不易必要补充考虑做足准备52招聘文案招聘广告内容包括：企业介绍职位人数主要职责职位要求联系方式其他说明技能操作：某企业需要招聘1名人事行政主管，请编写一份报刊招聘广告。（可作课后练习）53面试时只是看片面：旧有招聘的——局限性、片面性思维不能够对应聘者全面评估和考核。那我们面试的目的和内容又是什么？54什么是面试？面试就是相亲面试•是一种企业与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，通过与求职者进行相互沟通，根据求职者的言语表达、面部表情、仪表、紧张程度、反应能力、专业知识、道德标准等方面进行判断。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。•从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员•提供有关工作和企业的信息•基于双方的互相适合作出招聘的决定面试目标面试的目的与内容55面试内容专业技术能力个人素质求职意向人际关系能力工作经历面试的目的与内容56面试方法和技巧面试的方法面试的种类操作指引效度结构化面试（编排好程序）0.41非结构化面试（随机发挥）0.33情景化面试（角色体验）0.50追朔面试（过往询问）0.