八年级员工招聘的解释

1掌握NE5000E/80E/40E产品的体系结构掌握NE5000E/80E/40E的单板构成掌握NE5000E/80E/40E换板操作了解NE5000E/80E/40E升级操作第四章员工招聘第一节概述一、招聘与选拔及其意义市场竞争归根到底是人才的竞争。随着经济的发展，各行各业对人才的需求也越来越强烈，企业要发展就必须不断地吸纳人才。招聘，就是替企业或机构的职位空缺挑选具有符合该职位所需才能的人员的过程；求才的目的在于选择一位最适宜、最优秀的人才。人员招聘与选拔是组织寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。在这里，人员选拔是人员招聘的一个环节，也是最重要的环节。1.人员招聘任务的提出有如下几种情况：（1）新组建一个企业；（2）业务扩大，人手不够；（3）因原有人员调任、离职、退休、死伤而出现职位空缺；（4）人员队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时需要补充短缺人才。2.人员招聘与选拔工作必须高度重视，其意义如下：（1）招聘质量事关重大。新补充的人员的素质，犹如制造产品的原材料，将严重影响到今后的培训及使用效果。素质好的新员工，接受培训效果好，很可能成为优秀人才；素质差的新员工，在培训及思想教育方面要投入很多，还不一定能培训成优秀人才。新补充的人员的素质不仅决定着其本人今后的绩效，而且还会影响到组织气氛，例如极少数调皮捣蛋的员工有可能使整个部门的绩效严重下降。不合格的人员进入企业会带来一系列麻烦，“请神容易送神难”，辞退一名员工会受到各方干预，而且还会给对方造成心理创伤。（2）招聘是一项比较困难和复杂的工作。一方面是优秀人才比较短缺，即使在失业率很高的情况下，组织所需的某些员工也是很难找到的。英国在大萧条时期，人力资源管理部门在市场上招聘经理人员时竞争仍十分激烈。另一方面，识别人是比较困难的，了解一个技术工人需要几小时到几天，了解一个工长需几周到几个月，而对企业经营者，则需要几年才能作出判断。2招聘的困难还在于一些有权力的人物要求安排自己的亲友到较好的职位，使执行公平竞争法则受到挑战。招聘的复杂性还表现在一系列法律、政策的制约方面。例如，美国有公平就业法，要保证有一定比例的妇女、少数民族被雇佣。因此，能否招聘到合格的尤其是优秀的人才，是衡量人力资源管理部门成绩的主要依据之一。二、招聘的原则1.公开原则指把招考单位、种类、数量，报考的资格、条件，考试的方法、科目和时间，均面向社会公告周知，公开进行。一方面给予社会上的人才以公平竞争的机会，达到广招人才的目的；另一方面使招聘工作置于社会的公开监督之下，防止不正之风。2.竞争原则指通过考试竞争和考核鉴别确定人员的优劣和人选的取舍。为了达到竞争的目的，一要动员、吸引较多的人报考，二要严格考核程序和手段，科学地录取人选，防止“拉关系”、“走后门”、“裙带风”、贪污受贿和徇私舞弊等现象的发生，通过激烈而公平的竞争，选择优秀人才。3.平等原则指对所有报考者一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制或条件（如性别歧视）和各种不平等的优先优惠政策，努力为社会上的有志之士提供平等竞争的机会，不拘一格地选拔、录用各方面的优秀人才。4.级能原则人的能量有大小，本领有高低，工作有难易，要求有区别。招聘工作，不一定要最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人，这样才能持久、高效地发挥人力资源的作用。5.全面原则指对报考人员从品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验和业绩进行全面考试、考核和考察。因为一个人能否胜任某项工作或者发展前途如何，是由其多方面因素决定的，特别是非智力因素对其将来的作为起着决定性作用。6.择优原则择优是招聘的根本目的和要求。只有坚持这个原则，才能广揽人才，选贤任能，为单位引进或为各个岗位选择最合适的人员。为此，应采取科学的考试考核方法，精心比较，谨慎筛选。特别是要依法办事，杜绝不正之风。三、人员招聘的组织责任具体执行招聘与选拔任务的职能机构有以下职责：3——拟订招聘标准（不同于职务标准，正如原材料、备件标准不同于产品零部件标准一样）。——拟订招聘方案，开展必要的公关活动。——接待来访及应试人员，介绍企业情况，保持与备选人的联系。——组织体格检查。——组织面试及专门的考试、测验。——对应试人员的历史及背景进行必要的调查。——记录及保存记录。——研究招聘技术并加以改进。中小型企业的招聘职责由人力资源管理部门承担，大型企业设专门的招聘部门负责该项工作。四、招聘的方式一般企业组织所采用的招聘方式可归结为三大类型，即笔试、面试和实地测验。1.笔试笔试包括论文式的笔试和测验式的笔试。(1)论文式的笔试它以长篇的文章表达对某一问题的看法，以展示自己所具有的知识、才能和观念等。该方式有下列优点：易于编制试题，能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；同时它也存在下列缺点：评分缺乏客观的标准，命题范围欠广博、不能测出应聘者的记忆能力。(2)测验式的笔试它是以是非法、选择法、填充法或对比法来考察应聘者的记忆能力和思考能力。该方法的优点为：评分公正，抽样较广，能免除模棱两可及取巧的答案，可以测出应聘者的记忆力，试卷易于评阅；但该方法也有下列缺点：不能测出应聘者的推理能力、创造能力及文字组织能力，试题不易编制，答案可以猜测，有时甚至可以以掷骰子的方式来碰运气。在进行招聘时，究竟采取哪种方式来测验应聘者，必须经过详细研究，视工作情况来决定。2.面试也称口试，即主试者以各种问题面对面地询问应聘者。面试对于一个人各方面能力的测验都具有特殊的功效。例如，欲考察应聘者的学识，则问之以各种知识；欲考察应聘者的应变能力，则问之以各种极富机敏性的问题；欲考察其社会成熟度或性格的稳定性，则可以实施压力式的面试。面试的方式有多种，有模式化的面试、非指导性的面试、状况面试、压力式面试，兹分别介绍如下:(1)模式化的面试4它指招聘者先调查应聘者的背景、资料，再精确地审核应聘书中的资料，然后根据审核结果，配以工作说明书，逐一地以所列的问题来询问应聘者。(2)非指导性的面试指招聘者海阔天空地与应聘者交谈，不知不觉中引导至面试的正题。(3)状况面试这也称问题式面试，其方法是招聘者对应聘者提出一个问题或一套计划，要他设法解决或完成。其目的在于了解应聘者对于该项特别工作或在该特殊情况下，所表现的成就如何。(4)压力式面试所谓压力式面试是经由招聘者有意地对应聘者施加压力，使之焦虑不安，以探究应聘者在这种压力状况下如何来应付。这种面试方式特别适用于对高级管理人员的测试。一般而言，面试是一种极为方便且有效的测试方法，但也具有下列缺点：——测试的有效性和可靠性不甚确定。----招聘者与应聘者可能串通作弊。由于存在这种缺点，所以，目前一般较具规模的企业组织招聘重要的职位时，都采取笔试和面试两种方式来测试应聘者。3.实地测验所谓实地测验，是对于应聘者的能力或技巧作实际的考察。这种测验纯粹为一种辅助性的测验，其测验的对象都为技术人员、半技术人员或管理人员。这种测验要求招聘者有相当的专业知识，能对所测人员作出正确的评价。5第二节员工招聘程序应该按正确的程序招聘录用员工，减少录用工作中的失误，尽快地招聘到需要的员工，且节省招聘费用。一、申请人员增补手续1、招聘员工的部门在确认并无内部人员调职补缺的可能性后，向人事部门递交书面申请表，并附上需招聘职位说明书，详细说明招聘岗位的工作职责、任职要求等；如属新增位，职位说明书的资料可通过工作写实和经验座谈的方法获得。2、人事部详细审核职位之工作职责、任职要求、岗位等级等事项。上报公司经理批准，如同意其申请，应先在本企业内部晋升、调职或刊登招聘广告，当确认本企业其他部门并无合适人选时，方可在企业外部刊登广告，并应及时将信息反馈给用人部门。二、招聘方式的选择人事部根据招聘职位性质有的放失地选择招聘方式，一般招聘选择方式如下1、人才市场报--中高级人才与一般技术员工的招聘2、专业性刊物--中高级专业人才招聘3、网络--具中、高学历的年青员工招聘4、人力资源公司或人才中介公司--专业人才或招聘人数比较少可选择5、腊头公司--高级职位、高级人才的招聘6、职业介绍所--初级人才或非技术性岗位员工招聘三、招聘时的注意事项人事部刊登外部招聘广告时应注意以下几点：1、广告设计应突出企业标志2、须依据用从部门提供的职位说明书拟定广告内容3、广告设计须使用鼓励性及刺激性用语；4、广告须说明征聘的岗位、人数及所需的资格条件，并说明待遇；5、如需招聘科技人员，宜在学术性较浓刊物上刊登广告；其他类别的人员招聘也应有针对性地利用新闻媒介。为企业节省招聘支出。四、初步甄选1、求职表是企业初步甄选的手段之一，目的在于获取人员的背景信息，对不合要求者加以淘汰。2、初步筛选性会见在应聘人员填写求职表时进行。3、就业测试（1）就业测试是初步甄选的最后一个环节；测试也可以委托专业人力资源公司，由专业人员用科学的手段测试应聘者的IQ、EQ（知商、情商）；（2）对6于技师、中高级技术工人等人员，由于所担任的工作属技术性工作，进行实施操作测试；（3）对于高级职位之职务，须由博学多能之士担任，此类人员可用背景审查等手段审查其著作、发明，或审查其学历、经历、成果等，以鉴定其资格；需要的话可请有资质的人力资源公司对应聘者进行背景审查。五、面试的准备1、组成面试的筛选小组面试筛选小组成员由以下三方人士组成：1）用人部门代表2）人事部门招聘专员3）独立评选人。独立评选人员应对该职位的工作有密切工作关系。2、面试方法采取合议制面试（也可采用阶段性面试），用人部门主管的意见起决定作用，筛选小组其他成员的意见起参考作用。3、根据招聘职位说明书设计面试评价表。面试评价要素共分以下十八项：1、仪容；2、人生观、社会观、职业观；3、生活设计4、人格成熟度（情绪稳定性、心理健康与心理掩饰性）5、个人修养6、求职动机7、工作经验8、相关的专业知识9、语言表达能力10、维逻辑性11、应变能力12、社交能力13、自我认识能力14、协调领导能力15、责任心、时间观念与纪律观念16、分析判断能力17、考察其应变能力18、决策能力4、面试场所选择与环境控制。（1）面试环境应保持安静舒适（2）面试考官应按招聘职位调节活泼与严肃情绪（3）被试者坐位避免放在房子中央（4）面试过程中人员不能随意走动（5）面试过程不要被打断。5、对初试合格的应征者函邀或电话通知复试六、面试的实施及结果反馈1、面试过程中，面试筛选小组成员应填写面试纪录表，表明对应征者的评语及结论。2、全部面试结束后，筛选小组成员应讨论对各应征者的意见。当小组成员未能达成一致意见时，由用人部门代表拍板决定。评价结果应填写在面试结果推荐书上，送达用人部门主管及人事部备案。3、人事部门向入选应征者发出录用通知。4、人事部门将面试结果通知落选的应征者。七、试用期试用期一般为一至三个月，由该职员履行新职日起算。目的在于补救筛选中的失误。八、最终录用对试用合格者予以正式录用。从正式录用之日起享受本企业同类人员的福利薪金待遇等。7第三节员工招聘方法内部招聘员工的方法（一）张贴招聘广告招聘广告通常针对组织中所有雇员，通过醒目的广告为求职者提供职位空缺。一般招聘广告能够：（1）为雇员发展提供机会；（2）为雇员晋升提供平等的机会；（3）通过使所有雇员了解这些机会，在组织中创造一个更开放的环境；（4）增强雇员对工资等级、工作描述、晋升条件与职务调动程序的了解，并使之认识到突出的工作绩效由哪几方面因素所构成；（5）当允许个人在组织中自我选择最适合自己的工作时，把组织目标告诉每个员工，最终有利于实现组织目标。通常，除管理职位以外所有信息都是公开的。公司偶尔也会发布一下薪资情况，但最常见的是告之工作级别和报酬范围。正因为招聘广告能提高士气，可以为雇员提供转换工作的机会，使雇员的技术和需求更好地配合起来，而且能一比较低的开支填补职位空缺，所以通常对组织大有益处。然而与此相反，内部贴招聘告示也存在以下几点不足：(1)填补职位空缺的时间比较长；(2)如果反馈得不到及时小心的处理，落