研究生职业生涯规划

研究生职业生涯规划讲授纲要导言--为研究生发展而创造1、什么是职业生涯设计？2、成功研究生的胜任特征模型3、求职的基本技巧怎样写简历、怎样参加心理测试、怎样参加结构化面试、情境评价的应对方法4、研究生的职业发展导言--为研究生发展而创造☆全球化：进入WTO,需迅速适应国际化管理标准，人才竞争本地化，急待提高企业人力资源管理水平。☆信息化：改善着我们的工作和生活方式，但信息、金融等产业面对更大的竞争风险。☆转型期：变者生存、适者生存：我国高等教育的组织变革，对于研究生教育模式提出了新的挑战。17601860196020102060进入21世纪w1w2w3w4农业工业信息知识经济未知独立的,竞争的竞争的,合作的不可分割的，整体的导言--为研究生发展而创造达尔文进化论“Itisnotthestrongestofthespeciesthatsurvive,northemostintelligent,buttheonemostresponsive”.变者生存、适者生存.什么是职业生涯？•狭义的职业生涯：一个人从职业学习伊始，直职业劳动最后结束，这整个人生职业工作历程。限定于直接从事职业工作的这段生命时光，上限起始于任职前的职业学习和培训。•广义的职业生涯：从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程。其上限从0岁人生起点开始。1、什么是职业生涯设计？职业生涯发展理论：萨柏（Super）•成长阶段（出生-14岁）：幻想、职业兴趣和能力阶段、综合决策期。•探索阶段（15-24岁）：探索各种可能、做好工作的准备。•确立阶段（25-44岁）：工作生命周期的核心部分。尝试-稳定（中期出现危机阶段）•维持阶段（45-65岁）：建立一席之地、保住这一位置。•职业衰退阶段（65岁之后）：接受权力和责任减少的事实，指导他人、准备离休或退休。如何做出职业选择/再选择？了解你自己知己了解职业知彼做出最适合你的职业选择设计的基本模式—人职匹配的指导胜任特征战略规划招聘安置职位分析培训发展绩效管理薪酬设计人力资源管理整体框架图生涯规划变革创新2、成功研究生的胜任特征模型能否赢得研究生献身精神的关键因素之一在于，能否为他们个人的发展创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和实现个人理想的职业，并且能够真正地得到发展。因此，现代教师最为重要的一项管理技能是：研究生职业生涯管理。高校要想达到很好的发展，首先应当考虑的是，你为研究生发展而创造了吗？心理学家麦克米兰的贡献背景：美国外事局甄选驻外联络官（ForeignServiceInformationOfficers，FSIO）原因：传统能力测验预测效率低或导致不公平方法：行为事件访谈（BehavioralEventInterview，BEI）发现：FSIO三种核心胜任特征（Competency）1）跨文化的人际敏感性2）对他人的积极期望3）快速进入当地政治网络结论：《测量胜任特征而非智力》（1973）1.胜任特征模型的概念(DefinitionofCM)1.1背景胜任特征的定义胜任特征指“和参照效标（合格的绩效或优秀的绩效）有因果关联的个体的潜在特征（Spencer,1993）”。换言之，指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现平平者区分开来的潜在的深层次特征。2、成功研究生的胜任特征模型洋葱模型说明图能预测成功的二十项胜任特征成就特征:成就定向、主动性、关注质量秩序助人特征:人际理解、客户-服务定向影响特征:影响、组织意识、建立关系管理特征:指挥、小组合作、培养他人、小组领导认知特征:专长、分析思维，概念思维、信息寻求个性特征:自信、自控、灵活性、组织承诺各职务共同需要的鉴别性胜任特征•个人主动性成就动机主动性概括性思维•工作组织影响他人形成团体意识群体领导2、成功研究生的胜任特征模型社会要求你做什么？了解各类职业的内容及要求；了解各类职业的现状及发展前景。2.3了解职业2.3了解职业职业信息查询职业信息访谈实地考察职业信息访谈您工作的自主空间程度您的工作条件和环境您完成工作所必须的特殊的知识、技能和培训您的工作近期是否有因技术、市场和竞争发生变化您最喜欢的工作特征您最不喜欢的工作特征您的工作对组织的整体目标和长期远景有何干系在您的工作领域有无明确的职业通道您对自己工作的走势的看法初级从业人员和高级从业人员的薪资水平大致是怎样能否推荐其他人让我增多对这个行业的理解职业导航器自己职位专业组织行业职业选择不在于选择的职业是最好的，而在于选择的职业是最适合你的。2.5求职技能•职位搜寻•履历撰写•求职面试简历书写的注意事项•学历和技能要求•基础的工作经验要求•职业生涯的发展趋势•阅历的事实依据（行为描述特征）•自我评价的适度性•推荐人的资格审定及内容的事实依据•书写格式的规范化及英文水平•联系方式及求职者的自由度个性特质测试的维度1、内-外倾向：指自身在人际交往中的人格特色,主要因素包括:内倾性-外倾性2、个性成熟度：指个人有助于职业成功的稳定的、习惯化的态度和行为方式。主要因素包括：进取心、责任感、自信心、自律性3、社交性：指是否喜欢与人交往，社会性活动和是否善于协调人际关系。主要因素包括：乐群性、宽容性、社交性4、开放性：主要测查对新生事物敏感，喜欢尝试，喜欢独特和创新，富有想象力。主要因素包括：灵活性、创新性、适应性5、情绪自控：指个体的情绪的稳定性水平。主要因素包括：稳定—不稳定。基本能力测试要素言语能力计算能力空间想象能力推理能力知觉速度测试要素：应变能力测试题型：情境型作答时限：5分钟某著名公司的总裁要访问你公司并洽谈合作项目，作为主管接待工作的您已安排好了一切：预定了房间和欢迎宴席，通知了各大新闻媒介，安排好了上级领导，但开会之前5分钟，您接到电话说该总裁因故取消来访，您将如何处理这件事？3）测试材料：海上遇险你们正乘一艘科学考查船航行在太平洋某个海区。考查船突然触礁并立即下沉。队长下令全队立即上橡胶救生筏。据估计，离你们出事地点最近的陆地在正西南方向1500海里外。救生筏上备有15件物品，除了这些物品以外，有些人身上还带有一些香烟、火柴和气体打火机。现在,队长要求你们每个人在救生筏上备用的15件物品中按其在你们求生过程中的重要性进行排列，选出三件物品：把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位和第三位。请你们每个人尽快独立作出决定,不要和他人讨论。步骤六：录用决策第一、职得其人与过分胜任；第二、当前需要与长远需要；第三、工作热情（忠诚度）与胜任特征；第四、组织发展阶段与用人策略的变化；第五、班子搭配与个体心理特征的互补性；第六、特征鲜明与宽容不足（人职匹配）。2.关键人才选拔的程序(ProcessofSelection)2.3实施步骤人员岗位匹配说明表角色类型符号代码典型特征优点可容忍的弱点企业员工CW保守，敬服从组织缺少灵活性业，不出格通情达理处事过于求稳任劳任怨，安守本分沉着，自善于聚拢人才智和创造主席CH信，不冲才，不抱偏力平平动见，做事目标明确精力充沛主动性强，遇事缺少耐造型师SH性情开朗不拖泥带水，心，易冲动有朝气不自命不凡脾气暴躁个性强，有天分，想容易想入非开拓者PL不受约束象力强，聪非，大大咧认真、热忱明学识渊博咧性格外向善与人交往做事凭一时资源调查员RI富有热情爱探索新事物兴趣，无持好奇心强遇挑战能及时久性善言谈调整步骤检验员朴实无华判断力强，有缺少灵感，不评估员ME冷静，持审慎头脑，不善于激励他人重感情用事善于交际乐于助人，能优柔寡断团队成员TW温和，敏感适应环境，善于促进协作一丝不苟善始善终，总为细小琐事精作匠CF条理细致精益求精操心，不能放事必躬亲手让他人干4、职业生涯设计的建议1、请考虑一下你生活的所有方面，你觉得你现在的生活有多幸福呢？2、请考虑一下所有可能会影响你的因素，你估计一下，10年后你的生活会有多幸福呢？请给一个现实的估计，而不是说你的愿望。3、请你考虑一下所以可能会影响你孩子的因素，你估计当你的孩子到达你现在的年龄时，他们的生活会有多幸福呢？同样请你做一个现实的估计，而不是阐述你的愿望。1、请考虑一下你生活的所有方面，你觉得你现在的生活有多幸福呢？2、请考虑一下所有可能会影响你的因素，你估计一下，10年后你的生活会有多幸福呢？请给一个现实的估计，而不是说你的愿望。3、请你考虑一下所以可能会影响你孩子的因素，你估计当你的孩子到达你现在的年龄时，他们的生活会有多幸福呢？同样请你做一个现实的估计，而不是阐述你的愿望。测试的主要内容中国6个大城市居民幸福观调查上级其他客户同事我下属自己管理者我360度反馈评价领导行为的多侧度评价与反馈3.73.94.14.34.54.7领导魅力感召力智能激发个性化关怀法人班子管理支撑科研骨干青年科研360度反馈评价的方法与实践目标:你想做什么？能力:你能做什么？看法:他人是如何看待你的？标准:他人对你的期望是什么？----“GAPS”反馈模式4、职业生涯设计的建议第一、建立个人发展远景把焦点放在真心追求的终极目标上。第二、保持创造性张力a.分清创造性张力与情绪张力；b.把现实看作是盟友。第三、促进心灵的变换a.用潜意识去学习b.不断对准焦点c.廓清生命的终极目标4、职业生涯设计的建议第四、培养自我超越精神（1）融合理性与直觉（2）看清自己跟周围世界是一体的（3）同理心（Compassion)（4）对整体的使命感4、职业生涯设计的建议青春多美丽,时序若飞驰，前程未可量,奋发而为之。