医药代表招聘

医药代表招聘“除了卖药的，就是劫道的。”在2003年的《中国十大暴利行业排行榜》中，医药业的位置已从2002年的第2位降到了2003年的第8位。也许在不久的将来，医药业将从暴利行业排行榜上消失，但至少现在，将医药业的名字从黑名单中划掉，还为时过早。同年，《好工作》周刊以《揭开2003年人才红黑榜之黑榜篇》为题，将医药代表列入才榜黑榜篇。文章指出：平均而言，在民企和国企，刚入行的初级销售代表一般年收入不到2万，做到3年左右，如果能做到高级销售代表，年收入达到7万不成问题。一般，销售经理的收入是固定的，主要职责是管理医药销售代表的工作，平均年薪应该能达到10万，销售总监的年薪一般都要25万到30万。在外企，一个好的医药代表的年收入能达到25万。由此可见，医药代表的收入还是比较诱人的。“人为财死，鸟为食亡。”这也可以解释为什么现在卖菜的、卖水果的、卖保险的、卖淫的也涌入到浩浩的卖药大军之中。在一次网络调查中，研究者就“医药代表是一个敏感的角色，作为医药代表的你是怎样看待这样的一个角色的？”展开了调查。参与投票的人数超过了1500人。调查结果如下：(1)我是为了制药企业产品的推广担任这份工作的。35%522票(2)我是看到医药代表是一份高薪工作才做的。18%274票(3)我觉得医药代表是一份增加病人负担，不惜重金回扣给医生的工作。2%23票(4)医药代表是一个病人又爱又恨的角色，没有它新药就不能推广，有了它病人医药负担太重5%75票(5)我觉得医药代表是医生昀爱的人，可以增加医生100%--500%的收入。41%611票这个调查结果至少说明：相当多的人还是把医药代表看作一份正当的工作，一个受医生欢迎的职业的。只有极少数的医药代表认为这个职业是不高尚的。对许多企业而言，选择合适的医药代表已成为工作中昀棘手的部分。招聘为何如此之难，原因大致如下：１、供给不足。我经常和朋友讲：我们国家不缺劳动力，缺人才。所以我们经常会有这样的感觉：招聘会人山人海，为什么寻觅不到一个合适的代表？由于营销人才和管理人才一样匮乏，导致供需失衡。２、依赖直觉。有些销售经理认为：“我的直觉很灵，跟着感觉走就行。”因而过分相信面试应聘者时的直觉，这种狭隘的招聘方法往往在日后铸成大错。３、临时抱佛脚。出现危机再去招聘，但合格的人选寥寥无几。而草草拣来的代表只会为今后埋下祸根。４、信息不对称。销售经理可能仅仅是接触几个信息渠道，而未在招聘决策上投入足够的时间与精力。５、招聘周期过长。在聘用决策时花费时间太长，一些出类拔萃的人选就会另谋高就。许多经理往往为此后悔不迭。当然，还有其他的因素，比如你们企业的工作环境太差，品种仿制严重、待遇太低、臭名昭著等，这也不能怪“凤凰不飞来”，因为你“家无梧桐树。”招聘属人力资源管理工作的范畴，是每个地区经理昀重要的工作内容。可以说，招到好的代表就和中了彩票一样，是十分惬意的事情。中彩票是短暂的激动，而好代表用好了可以长达数年，甚至成为一生的合作伙伴。我想到一个更加恰当的例子：招到好的代表就和娶了“帮夫运”的老婆一样，是人生、事业的幸事。我曾经和现在都有几个好代表。好到什么程度？她会对我说：“老板，你不行的！我搞不掂你也搞不掂！”多爽！代表各个比老板强，老板多舒服！当然，我们几乎不太可能有这样的“命”。招聘的第一步是招聘规划。在实施人力资源战略管理的公司，相关部门，比如人力资源部或销售部会要地区经理填报响应的表格，以说明你的招聘的原因、目的、期望和要求。一、招聘规划有效的招聘要求作大量和仔细地规划。1、识别工作空缺此步骤似乎很容易，只需要等待医药代表递一纸辞职报告，空缺和需求就产生了。这种办法的主要问题是，填补空缺要花去较长时间，而且比较被动。理想的情况是：医药代表提前一月提出辞呈，或在医药代表声明辞职之前识别工作空缺。地区经理应该经常盘点你的手下：“在以后几个月中预期流动的代表会是谁？”如果是新建办事处或新增的部门，空缺的存在是毋庸置疑的。空缺也就是就业机会，是企业对社会的贡献之一。问题是这个空缺有多大？是大规模招聘后用三个月时间淘汰？还是滚动式发展，由小到多？是人海战术，还是精英战略？是进入某几个细分市场，还是大小通吃？不同的策略和方案所创造出的空缺是不一样的。２、决定怎样填补工作空缺在做出空缺存在的决定之后，第一个问题的是：“有时没有必要填补这个空缺？还是必须招人填补？”因为我们可以依靠其他替代办法。比如将其客户分解给其他的医药代表。即可降低用人的风险和成本，又可调动老代表的积极性。３、人才需求分析及对空缺职位的描述一家人力资源管理十分成熟的企业，它会事先对每一个职位的素质要求进行严格界定，在筛选和面试时，针对不同职责的职位，运用不同的标准和方法。要求和目的明确，在招聘时就能相对高效和节省资源，迅速定位恰当的人才。这叫从需求出发遴选销售人才。若新医代表的教育和经验超过招聘条件（over-qualified），则他只是把这个工作当作避风港，一旦有了更适合他的工作，他很快就会辞职。如果说教育、经验是工作上的必要条件，那么工作热忱和兴趣就是充分条件。有了必要条件，无充分条件的配合，也是人才难留。如果决定填补空缺，地区经理必须回答以下问题：“我们需要找什么样的人来？”“起用新人吗？”“还是招聘有经验的老代表？”“要不干脆去别的公司挖墙脚？”为了回答这些问题，地区经理必须对空缺职位进行描述。（1）具体说明对医药代表的要求；（2）决定是否瞄准求职者总体的某个特定类型。４、通知目标总体好了，我们决定就起用新人。因为成本低，毛病少。不是有句话说：一张白纸好做画吗？不能用新人！一个个傻头傻脑。我们需要的是招之即来，来之能战的“老兵。”还是招聘有经验的老代表比较好。昀绝的办法应该是……挖对手墙角！哪个做长征医院的家伙不错，把他弄过来，可以吃现成，岂不美哉？怎么找到他们？接近他们？报纸广告、网络广告、参加招聘会、校园面谈、私下约见、托人带话……在这个步骤中，企业有时必须通过只吸引昀合格的求职者来限制求职人员的规模。为了避免花费过多的时间来筛选求职者，企业应该鼓励昀优秀的求职者求职。阻拦不合格的求职者的昀好方法是在职位描述中清楚地描述资质要求。５、会见候选人昀后对昀合格的候选人提供公司和工作的信息，未提供足够的信息对招聘过程将是不利的。二、优秀代表应具备的素质某公司销售部经理，一次招聘推销人员时，发现有一姓王的小伙子，相当聪慧，谈吐流利，又是名牌大学本科毕业生，于是就把他录用了。小王被录用后，分配其负责华东地区某市的市场开拓，可年终总结时，他的销售名列倒数第一，而销售费用开支却名排榜首。销售经理对此大惑不解，如此聪明的小伙子，怎么销售业绩会如此差呢？其实，在招聘推销人员时，这个销售经理犯了一个普遍性的错误：单凭聪明和学历来考察销售人员，而忽视了其它几项昀重要标准。优秀的医药代表必须具备的基本素质有：１、良好的心理素质良好的心理素质是指抵抗挫折的能力很强，遇到困难与失败时，能保持情绪稳定。推销是一种极具挑战性的工作，尤其是现在，形形色色的医药代表对于各类消费者“轮番轰炸”，造成了社会对医药代表的普遍反感和排斥，医药代表所面对的挫折失败比比皆是，如果没有良好的心理素质，就不能成为一名优秀的医药代表。２、敏锐的洞察力所谓洞察力，即洞察他人心理活动的能力或善于站在对方的立场上考虑问题的意识与能力。这首先要求医药代表善于倾听，能察言观色。另外，还要能设身处地地为客户着想，帮他们解决各种困难。如果不能清楚地觉察到消费者内心的真实想法，又怎么能将产品推销给消费者呢？３、富有可信度的外在形象一个优秀的医药代表不一定要西装革履，但着装一定要整洁大方，给人一种忠厚老实的感觉。那种看上去很精明，生意味太浓的，客户往往一看就知是医药代表，预先在心中建立起一道防线。４、强烈的欲望笔者认为：推动社会发展的原动力是欲望；推动企业发展的还是欲望；对医药代表而言，没有欲望就好比不想当元帅的士兵一样是令人遗憾的。笔者在《医药代表实务》中指出：保持高欲望对医药代表是昀重要的。强烈的欲望就是强烈地渴望有所作为。医药代表只有具有了达成或超额达成销售指标、晋升高级医药代表或主管、赚大钱发大财的强烈的个人意识，才会竭尽全力地完成推销工作，且乐此不疲。以上四条都是人的基本素质，一般而言是后天很难培养的，因此在招聘的时候，昀好应聘者已经具备这四条。如果这四条不能同时满足，那么至少第一条必须满足，良好的心理素质是无论如何不可缺少的。下面两条要求则是属于可以培养的，如果应聘者缺乏以下两方面的素质，企业有足够的财力和耐心来培养他们，那么应聘者缺乏这两方面的素质也是可以的。5、销售经验所谓销售经验就是应聘者曾经做过一定时期的销售，积累了一定的经验。销售经验包括医药产品销售经验和其他产品销售经验。这里重点谈医药产品销售经验对企业的影响。有销售经验的人上手比较快，但大量的企业经营实践显示，从人才市场上招聘的有销售经验的人，其忠诚度比较差。如果你的企业不愿意花费时间去培养新手，可以考虑招聘有销售经验的人。而如果你的企业更重视员工的忠诚度，则只需应聘者具有潜力就可以了。无论是销售经验还是销售潜力，运用专门的测试技术（比如角色扮演）是可以测出来的。6、专业知识和产品知识毋庸置疑，药品是高科技含量和专业性很强的商品，其推销必须具备基本的专业知识和扎实的产品知识。所以对医药代表的素质要求相对较高，昀好聘用本专业出身的人搞推销。那些随意招聘且不加培训的企业，我认为就是“草菅人命。”只有具备了以上这些基本素质，才可能成为工作绩效突出的医药代表。三、面试的基本模式1、按应聘者的行为反应可分为言谈面试和模拟操作面试z言谈面试是通过主试与被试的口头交流沟通，由主试提出问题，由被试口头回答以了解应聘者受教育情况、工作经验、业务能力及其潜质的一种测试方法。z模拟操作面试是让应聘者模拟在实际工作岗位上的工作情况。招聘医药代表的模拟操作面试就是进行角色扮演。例如：主考官：“这是我公司的产品，这是宣传彩页和产品资料。给你半小时准备，然后向我推销，我是长海医院的药剂科主任……“2、按其操作方式可分为结构化面试和非结构化面试结构化面试是指依预先确定的程序和题目进行的，过程结构严密、层次分明、评价维度精确，主试者根据事先拟好的谈话提纲逐项向被试者提问，被试者针对问题进行回答的面试。这种面试方式是我们所提倡的。非结构化面试是指在面试中所提的问题，以及谈话时所采用的方式都是由主试自由决定，谈话层次交错，具有很大偶然性的面试方式。现在大多企业在人才招聘中的面试均属于这种方式。这对富有经验的面试考官是有效简便的方法。但对大多数面试考官来说还是应当采用结构化面试方式。3、按其人员组成可分为个人面试、小组面试、集体面试个人面试又可分为一对一的面试和主试团面试两种方式。一对一的面试多用于较小规模的组织或招聘较低职位医药代表时采用，有时也用于人员粗选，另外，当公司总经理或销售总监对人员进行昀后录用决策时也常采用这种方式。一对一的面试能使应聘者的心态较为自然，话题往往能够深入，谈话过程容易控制；但其缺点是由主试者的知识面限制，考察内容往往不够全面，而且易受主试官个人感情的影响。小组面试是由2~5个主考人组成主考人组成主试团，分别对每个应聘者进行面试，分别对每个应聘者进行面试。采取这种方式时，主试团成员需要进行角色分配，各自从不同的角色相互配合。一般主试团由三人组成，一位是人事部门经理、一位是地区经理经理，另可聘请咨询机构的专家或其他企业的资深经理人。三人的分工主要侧重于评价维度的分配上；如公司人事部经理可侧重于对应聘者求职的动机、工资要求、人际关系的考察上；外聘专家侧重于对其责任心、应变能力、领导才能等方面考察上；地区经理一般负责考察其相关专业知识和过去的工作成绩。主试团面试容易给被试人构成一种心理压力。集体面试：当一个职位的应聘人较多时，为了节省时间，让多个应试者组成一组，由数个面试考官轮流提问，着重考察应试者个性和协调性的面试方式。4、按其进程又可分为第一次面试，第二次面试，第Ｎ次面试大型企业一般常用的是三级面试方式遴选医药代表。第一次面试常由人事部